45
Jтк = ТК2017 / ТК2016 = 23 / 22 = 1,045.
Несмотря на то, что текучесть кадров в 2017 году по сравнению с 2016
годом сократилась на 21,4%, в 2018 году по сравнению с 2017 годом данный
показатель, наоборот, увеличился на 4,545%.
По итогам расчетов можно сделать выводы с учетом изменения
экономической ситуации в 2016 - 2018 гг. Критерий экономической
эффективности – превышение темпов роста производительности труда над
темпами роста средней заработной платы соблюдается в ООО «ТОХА».
В современных условиях, когда оба показателя увеличиваются,
производительность труда должна увеличиваться быстрее, чем средняя
заработная плата. Поскольку в 2017 г. по сравнению с 2016 г. темп роста
производительности (67,2%) выше, чем темп роста средней заработной платы
(6,7%), то экономическая эффективность системы мотивации и
стимулирования находится на приемлемом уровне. В то же время, рост
текучести кадров (на 4,545%) свидетельствует о снижении экономической
эффективности системы мотивации и стимулирования труда.
На основании проведенного анализа трудовых ресурсов организации
следует отметить следующее:
– показатели движения персонала свидетельствуют о
неустойчивом психологическом климате, разобщенности сотрудников,
снижении общего уровня их квалификации;
– учитывая специфику работы организации, а также политику в
области управления персоналом, необходимо отметить, что выявленный в
ООО «ТОХА» уровень текучести является неприемлемым (при естественном
уровне 3-5%, на исследуемом предприятии он составляет 22-28%);
– существует определенный резерв трудового потенциала для
дальнейшего развития предприятия.
Далее рассмотрим основные причины увольнения сотрудников из ООО
«ТОХА» (таблица 14, рисунок 10). Для этого с 2017 года проводится
46
руководством компании анкетирование среди сотрудников, которые
увольняются, чтобы выявить и устранить причину.
Таблица 14
Сводная таблица по показателям причин увольнения сотрудников
в ООО «ТОХА» за период 2017-2018 гг.
№
п/п
Причины увольнения
2017 г.
2018 г.
чел.
%
чел.
%
1.
Отсутствие карьерного, профессионального
развития и возможности для обучения
4
50
5
56
2.
Плохая адаптация или ее отсутствие
1
13
0
0
3.
Неудовлетворенность уровнем оплаты труда,
наличие перспектив получения более
высокой зарплаты в другом месте
2
25
3
33
4.
Неудовлетворенность условиями труда и
характером выполняемой работы
1
13
1
11
Наличие социально-психологических проблем
(сложные взаимоотношения в коллективе, с
руководителем и т.п.)
0
0
0
0
Удаленность работы от места жительства
0
0
0
0
5.
Выбыло, всего
8
100
9
100
Как видно из данных таблицы 14, основная причина ухода сотрудников
– неудовлетворенность развитием профессиональных навыков и знаний,
обучением и повышением квалификации (50% или 4 чел. – в 2017 г.; 56% или
5 чел. – в 2018 г.); вторая по значимости причина - неудовлетворенность
уровнем оплаты труда. Так, в 2017 году такую причину называли основные
рабочие при увольнении (как было выявлено уровень оплаты труда
работников производственного отдела был невысокий). В 2018 году,
несмотря на то, что была повышена зарплата, 3 менеджера по продажам (или
33% от общего числа уволенных) также выбрали причину увольнения –
недостаточный уровень оплаты труда, мотивировав тем, что имеют
перспективу получения более высокой зарплаты в другом месте.
Следовательно, ООО «ТОХА» можно предложить улучшить систему
обучение и повышения квалификации персонала, а также изменить систему
оплаты труда для снижения его текучести и, следовательно, для повышения
эффективности трудовой деятельности.
47
Рисунок 10. Основные причины увольнения сотрудников
ООО «ТОХА» за период 2017-2018 гг.
Неудовлетворенность условиями труда и характером выполняемой
работы, как в 2017 году, так и в 2018 году, - назвали причиной ухода,
соответственно, 13% и 11%, всего один сотрудник.
Следует также отметить, что в 2016 году 13% уволившегося персонала
(1 чел.) назвал причину – не сработался с коллективом. Это был молодой
специалист с достаточным уровнем профессионализма и образования,
который недавно пришел работать на предприятие. Причина увольнения
данного специалиста свидетельствует о том, что на предприятии плохо
развита система адаптации персонала. Однако в 2017 году данный вариант
никто из уволившихся не выбрал, следовательно, руководство компании
применило соответствующие меры.
Важным направлением работы по управлению персоналом является
обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное
обучение кадров в ООО «ТОХА» проводится с 2016 года. Обучение
проводится только для менеджеров и торговых представителей отдела
продаж и менеджеров отдела закупок. Программой обучения и повышения
квалификации не охвачена бухгалтерия и работники производственного
отдела. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте и
0 10 20 30 40 50 60
Отсутствие карьерного,
профессионального развития
и возможности для обучения
Плохая адаптация или ее
отсутствие
Неудовлетворенность
уровнем оплаты труда,
наличие перспектив …
Неудовлетворенность
условиями труда и
характером выполняемой …
50 %
13 %
25 %
13 %
56 %
0 %
33 %
11%
48
вне рабочего места (таблица 15).
Таблица 15
Затраты на обучение персонала в ООО «ТОХА» за период 2016-
2018 гг., руб.
Год
Кол-во работников,
прошедших обучение и
повышение квалификации
Затраты на обучение и
повышение
квалификации, руб./ год
2016 г.
10
64 400
2017 г.
6
47 900
2018 г.
7
30 900
Обучение вне рабочего места проводится сторонней организацией –
кадровое агентство «Астери». Обучение проводится только при принятии
новых сотрудников на работу. Программа обучения включает два тренинга
по навыкам эффективных продаж и навыкам коммуникаций.
Обучение на рабочем месте проводится в форме наставничества,
обязанность по осуществлению которого возложена на начальников отделов.
За осуществление наставничества работникам в течение 3-х месяцев
(испытательный срок) доплачивали по 2500 руб. в 2016 г., с 2017 г. доплаты
отменены. Более того, если в 2016 г. тренинги прошли все вновь принятые в
организацию работники, то в 2018 г. лишь 7 из работников прошли обучение.
Остальных работников приняли на работу уже с опытом продаж и для них
обучение не проводилось. Новые сотрудники получили папки с материалами
необходимыми для их введения в должность.
На основании исследования, проведенного в организации, было
установлено, что обучение в виде наставничества проводится фиктивно.
Начальники отделов не имеют специально разработанных программ
обучения, незнакомы с методологией. Обучение сводится к ответам на
вопросы новичков по возникающим проблемам.
Анализ структуры затрат на обучение на одного работника
свидетельствует об их сокращении в 2018 г. (таблица 16).
На протяжении трех лет удельный вес менеджеров среднего звена,
прошедших обучение, по отношению к общему количеству работников
предприятия, прошедших обучение увеличивается до 100%.
49
Таблица 16
Профессиональное обучение кадров в ООО «ТОХА» за период
2016-2018 гг.
№
п/
п
Наименование
годы
2016
2017
2018
1.
Число работников, прошедших обучение
в том числе:
10
6
7
1.1
менеджеры среднего звена
9
6
7
1.2
менеджеры высшего звена
1
2
0
2.
Число работников, повысивших
квалификацию всего,
в том числе:
11
7
8
2.1
в тренинговых, консалтинговых агентствах
11
7
8
2.1
на предприятии
9
6
7
Повышение квалификации менеджеров высшего звена проводилось по
договору с консалтинговой фирмой ««Астери»». Организацией проводились
тренинги по темам: «Командообразование», «Власть и лидерство»,
«Повышение эффективности продаж». Также менеджеры участвовали в
конференциях.
Обучение менеджеров среднего звена проводится при принятии на
работу. В дальнейшем ООО «ТОХА» предпочтение отдаёт обучению
менеджеров и торговых представителей непосредственно на предприятии в
форме наставничества, в силу ограниченности финансовых ресурсов.
Продолжительность тренингов для менеджеров среднего звена
составляет не менее 16 часов, для начальников отделов – 12 часов.
Таблица 17
Образовательная структура персонала в ООО «ТОХА»
в 2016-2018 гг.
Образование
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Кол-во
работн
иков,
чел
Уд.
вес, %
Кол-во
работни
ков, чел
Уд.
вес,
%
Кол-во
работни
ков, чел
Уд.
вес, %
полное среднее
6
18,75
7
19,44
11
31,43
средне-
специальное
18
56,25
19
52,78
15
42,86
Высшее
8
25
10
27,78
9
25,71
Итого
32
100
36
100
35
100
Из таблицы 17 видно, что наибольшую долю в образовательной
50
структуре персонала организации занимают сотрудники со средним
специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим
образованием в 2018 г. уменьшилась.
Также в 2018 году на 9,92% по сравнению с 2017 г. сократилась доля
персонала со средним специальным образованием и на 11,99% выросла доля
сотрудников со средним и неполным средним образованием. Это говорит о
неэффективной работе с персоналом: реализации стратегии предприятия по
обучению и повышению квалификации персонала.
При расторжении договора менеджер ООО «ТОХА» должен
возместить затраты предприятия за пройденное профессиональное обучение
в следующем порядке: если сотрудник проработал после обучения до 6
месяцев – 80% потраченной на него суммы; от 6 до 9 месяцев – 50%; от 10
месяцев до 1 года – 25%; 1 год – сумма потраченная на его обучение,
считается отработанной.
Характеристика затрат на обучение персонала в ООО «ТОХА» может
осуществляться на основе анализа следующих показателей,
характеризующих соотношение денежных затрат на обучение и
практических результатов деятельности персонала.
1. Доля общего числа сотрудников организации, прошедших
профессиональное обучение в течение периода, рассчитывается как
отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в
течение периода, к численности организации. Это важный показатель,
демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в
течение года, т.е. характеризующий масштабы профессионального обучения.
С помощью этого показателя можно также определить, как часто, в среднем
сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от
производства.
2. Количество часов, затраченных на профессиональное обучение, в
общем балансе времени организации показывает относительные масштабы
программы профессионального обучения организации. В современных
51
условиях глобальной конкуренции компания обязана следить за этим
показателем, соотнося его с аналогичным показателем в других
организациях, в противном случае она рискует потерять свою
конкурентоспособность.
3. Среднее количество часов профессионального обучения на одного
обученного рассчитывается как отношение всех затраченных на
профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение
сотрудников.
4. Общая величина издержек на профессиональное обучение.
Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является
достаточно информативным, организации используют относительные
показатели.
5. Доля издержек в объеме реализации показывает, какая часть
валового дохода компании расходуется на профессиональное обучение, или
сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала.
6. Величина издержек по обучению на одного работника организации
рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности
сотрудников. Данный показатель дает представление о том, сколько
организация тратит средств на одного сотрудника, и широко используется
при сравнении с конкурентами.
Затраты ООО «ТОХА» на обучение и повышение квалификации
работников за период 2017-2018 гг. представлены в таблице 18.
В 2018 г. 7 менеджеров ООО «ТОХА» прошли профессиональное
обучение, что составило 20% рабочей силы. При таких масштабах
профессионального обучения каждый сотрудник организации пройдет
повышение квалификации раз в 5 лет.
Бюджет времени профессионального обучения ООО «ТОХА» составил
168 часов, а общее число отработанных часов 1993 ч. Доля затрат времени на
профессиональное обучение равнялась 8,43%. Эта доля снизилась по
сравнению с 2016 г. на 0,03%, что говорит о том, что организация стала
52
меньше внимания уделять профессиональному обучению.
Таблица 18
Затраты ООО «ТОХА» на обучение и повышение квалификации
работников за период 2017-2018 гг.
Показатель
2017 г.
2018 г.
Изменение
Абсол.
%
1. Доля общего числа сотрудников
организации, прошедших
профессиональное обучение в
течение периода, %
16,67
20
-
3,33
2. Количество часов, затраченных
на профессиональное обучение, в
общем балансе времени
организации, %
8,46
8,43
-
-0,03
3. Среднее количество часов
профессионального обучения на
одного обученного, ч.
28
24
-4
-14,29
4. Общая величина издержек на
профессиональное обучение, руб.
47 900
30 900
-17 000
-35,49
5. Доля издержек на обучение в
объеме реализации, %
0,2626
0,1271
-
-0,14
6. Доля издержек на обучение в
прибыли, %
1,0097
0,5537
-
-0,46
7.Доля издержек на обучение в
фонде оплаты труда, %
0,62
0,35
-
-0,27
8. Величина издержек по обучению
на одного работника, руб.
7 983,33
4 414,29
-3 569,04
-44,71
В 2018 г. бюджет времени профессионального обучения ООО «ТОХА»
составил 168 часов, среднее число часов на одного обучавшегося сотрудника
составило 24 ч, т.е. три рабочих дня. Этот показатель снизился по сравнению
с 2017 г. на 4 часа. Т.е. масштабы обучения сотрудника организации сократились.
Также общие издержки на профессиональное обучение составили 30
900 руб., что на 35,49% меньше, чем в 2017 г.
Доля издержек на обучение в фонде оплаты труда организации
составляет 0,62% в 2016 г., в 2018 г. данный показатель сократился на 0,27%
и составил 0,35%.
Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие
значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты
являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от
которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е.
увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.
53
На основании проведенного исследования системы управления
персоналом в ООО «ТОХА» можно сделать следующие выводы. Снижение
числа обученных работников в 2018 г., сокращение затрат на персонал и
снижение среднего числа часов обучения на одного обучавшегося сотрудника
свидетельствует о том, что организация стала меньше внимания уделять
профессиональному обучению, сократила масштабы обучения сотрудников.
Доля издержек на обучение в фонде оплаты труда организации
является неприемлемо низкой (0,35-0,62%) по сравнению с 2-10% данного
показателя у ведущих организаций России.
Таким образом, в ходе исследования можно сделать вывод о том, что
причиной сложившегося уровня неэффективности использования трудового
потенциала является низкая мотивация труда, при этом, основной причиной
возникновения желания смены места работы является отсутствие
возможности для обучения. Это подтверждает необходимость
совершенствования технологий мотивации персонала в исследуемой
организации.
54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТОХА»
3.1. Мероприятия по совершенствованию технологий мотивации
персонала в ООО «ТОХА»
На основе проведенного анализа деятельности ООО «ТОХА» были
выделены отрицательные моменты в организации управления мотивации
персонала:
- показатели движения персонала свидетельствуют о неустойчивом
психологическом климате, разобщенности сотрудников, снижении общего
уровня их квалификации;
- мотивационный профиль менеджеров ООО «ТОХА» способствует
чисто материальному интересу в работе и свидетельствует о необходимости
усиления мотивов безопасности и подчинения.
Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше
недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате
деятельности предприятия.
При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении
максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять
инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.
Мотивы безопасности группы можно увеличить следующими
способами:
– ввести контроль среднего результата, т.е. разбить выполняемую
работу на несколько составляющих и контролировать выполнение каждого
этапа;
– ввести понятия неотвратимости наказания (если руководитель
принял решение кого-то наказать, то он обязательно должен выполнить свое
обещание);
– если руководитель кого-то наказывает или штрафует, то это
наказание (штраф) должны быть существенными;
– анонимность контроля за выполнением тех или иных работ.
Мотивы подчинения группы можно увеличить следующими способами: