14
С практической точки зрения трудовую мотивацию понимают как набор
приемов и процессов, удовлетворяющих потребности персонала и
используемые руководством с целью активизации производительности труда. В
итоге, сущность трудовой мотивации — это процесс, который происходит в
человеке и направляет его на реализацию организационных целей.
Рассмотрим систему трудовой мотивации и её основные элементы. Под
структурой системы трудовой мотивации понимают весь комплекс видов,
типов, изученных мотивов и стимулов персонала конкретного учреждения.
Элементы комплекса строятся на таких принципах, как: изучить мотивы и
определить стимулы; заинтересовать работника в труде; обеспечить
производственную активность и дисциплину; управлять мотивацией работника,
направленной на рационализацию своего труда.
Поведение человека меняется как под влиянием его внутренних
побудителей, так и в результате влияния внешних воздействий. Внутренние
побудители обусловлены личным ценностям и потребностям, внешние - целям
и ценностям организации, коллектива, общества.
Классификация видов мотивации на внутреннюю и внешнюю
характеризует источники изменения в человеческом поведении. По отношению
к организации точно также уместно применять такие источники изменений.
Внутренний источник обусловлен ценностями, целями и миссией
организации, внешний - внешней средой, ситуацией на рынках ресурсов.
Наряду с признаками, которые характеризуют источник изменений, виды
мотивации классифицируют по их содержанию. Классификация мотивации по
виду приведена на рисунке 2.
Согласно определению кандидата экономических наук, профессора
кафедры экономики и труда Шапиро С.А. мотивационный механизм
организации - это комплексная система применяемых инструментов и способов
воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей
15
мотивационной политики
7
. Механизм трудовой мотивации представлен на
рисунке 2.
Рисунок 2. Механизм трудовой мотивации
Задачей механизма мотивации является установка связи между целями
организации и мотивами деятельности ее сотрудников, такая связь будет
ключом к достижению общих целей. В процессе реализации механизма
мотивации сотрудник осознает необходимость поиска путей для
удовлетворения потребности. После чего определяет, что нужно сделать для
достижения цели-удовлетворения потребностей.
После выполнения определенных действий, сотрудник получает то, что
является средством удовлетворения потребностей, либо то, что можно
обменять на достижение цели. Когда цель достигнута, то потребность человека
или удовлетворяется, или частично удовлетворяется, или вообще не
удовлетворяется.
В любом обществе удовлетворение потребностей характеризует
природную направленность производства, а уровень развития потребностей, их
разнообразие характеризует уровень развития общества в целом и каждого
7
Рогов, Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и
др.] ; под общей редакцией Е. И. Рогова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.82
16
отдельного человека (развитый человек имеет разнообразные потребности).
Потребности являются источником активности людей и регулируют их
поведение
8
.
Грамотно построенная система мотивации сотрудников в организации -
один из самых эффективных способов повышения производительности труда.
Сотрудники должны видеть четкую связь между затраченным временем и
усилиями и получаемым вознаграждением.
К получаемой заработной плате должен подкрепляться бонус, зависящий
от личных и коллективных результатов. В наши дни почти каждый из
персонала имеет свою точку зрения на то, как можно повысить
производительность своей трудовой деятельности.
Руководству следует выстраивать мотивационную систему так, чтобы у
сотрудников не пропадало желание систематически реализовывать своих
возможности, а для этого необходим периодический анализ.
Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на
персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на
действии законов и закономерностей управления; они предполагают
использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния
на персонал для активизации его деятельности. Методы мотивации
подразделяют на следующие больше группы: административные,
экономические, социально-психологические.
Структуру административных методов составляют следующие группы:
1. Организационно-стабилизирующие методы (относятся нормативно-
правовые акты, правила, госстандарты и прочее), то есть разработанные нормы
для обязательного выполнения.
2. Методы организационного воздействия, включающие различные
локальные нормативно-правовые акты (инструкции, нормирование труда,
схемы выполнения работ и прочее). Рассматриваемые документы определяют
8
Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб. : Питер,
2018. – С. 104
17
структуру и взаимосвязи всех подразделений предприятия.
3. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в
процессе оперативного руководства.
4. Дисциплинарные метод, под которыми следует понимать прежде всего
применение отрицательных стимулов (боязнь потери работы, штрафы и т.д.).
Чаще всего административные методы мотивации труда применяются на
предприятиях, где царит авторитарный стиль руководства, а работники
понимаются как лентяи. С другой стороны применение административных
методов необходимо, поскольку способствуют более четкой и эффективной
организации труда на любом предприятии: например, нормирование труда
позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и
социальной защищенности работников.
В свою очередь законодательные акты, разработанные властями всех
уровней, являются обязательными для выполнения и определяют принципы
государственного влияния на рынке труда.
Экономические методы.
Экономические методы являются основной материального
стимулирования работников предприятия. Экономические методы - это
элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается
прогрессивное развитие организации, включающие мотивы и стимулы,
побуждающие всех работников эффективно работать.
Среди экономических методов выделяют:
- методы, которые используются федеральными и региональными
органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм
регионов и страны в целом);
- методы, применяемые на предприятии (экономические нормативы
функционирования предприятия, система материального поощрения
работников, система ответственности за качество и эффективность работы,
участие в прибылях и капитале).
Социально-психологические методы.
18
Рассматриваемые методы обусловлены наличием социальных отношений
внутри коллектива, с моральным и психологическим воздействием. Социально-
психологические методы управления основаны на использовании моральных
стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью
психологических приемов.
Анализируя структуру трудовой мотивации, мы делаем вывод о том, что
это сложный комплекс классификаций, методов, инструментов, способов
которые используются руководством для активации производственных сил
персонала. Как целый комплекс, структура трудовой мотивации также
поддерживает и обуславливает как усилия, затраченные работником в процессе
деятельности, так и побудительные причины трудового поведения и ожидаемые
последствия.
1.2. Методы построения мотивации персонала в современной компании и
их эффективность
Важно отметить, что внешнюю мотивацию чаще всего называют
стимулированием из-за истории этого понятия. Происходит оно от слова
stimulus что в переводе значит «стрекало-палка с заостренным концом,
предназначенная для управы ослов». Поэтому термин «стимулирование» редко
используется в теории и на практике, но, несмотря на это, к трудовой
мотивации он относится в большей степени.
К более эффективной деятельности побуждает людей именно
стимулирование. Стимулирование труда - первоначально это внешнее
побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при
активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров
9
. Также это
нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как
индивида и как работника одновременно.
9
Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.45
19
Рисунок 3. Классификация мотивации по виду
10
Степень управленческого воздействия носит поощряющую форму, она
является для сотрудника порицательной или положительной. Связано это со
страхом не качественно или не во время выполнить поставленные задачи. Здесь
и просматривается действие стимулов и мотивирования. Как классифицируют
мотивацию по содержанию представлено на рисунке 4.
Рисунок 4. Классификация мотивации по содержанию
Материальная мотивация позволяет сотруднику удовлетворить свои
первичные потребности. Денежная мотивация: заработная плата,
вознаграждения, премии, приобретение акций, получение дивидендов,
позволяет удовлетворять несколько групп потребностей человека, к примеру,
10
Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для академического
бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.81
20
безопасности, существованию, принадлежности к коллективу и
самовыражения. Она показывает, что трудовая активность сотрудника зависима
от получаемой величины заработной платы. Денежная мотивация выполняет
следующие функции:
1. Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление
материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.
2. Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда
работник получает прибыль.
3. Регулирующую: влияет на качество рабочей силы
11
.
Такие инструменты как оплата расходов на транспорт, организация
питания, оплата учебы для повышения квалификаций, льготные выплаты,
предоставление медицинского страхования, предоставление путевок на отдых
сотрудников и их детей, оплата детского дошкольного и школьного,
воспитания руководители используют в не денежном стимулировании. Такой
вид стимулирования часто закрепляется успехом.
Нематериальная мотивация концентрирует нравственные и
психологические ценности. Ее подразделяют на три направления:
стимулирование свободным временем, организационное и моральное
мотивирование.
1. Мотивирование свободным временем: предоставление гибкой
занятости, отгулов, дополнительных выходных дней, свободного выбора
времени отпуска.
2. Организационное мотивирование: карьерный рост, личностное
развитие, возможность творческого подхода к решению определенных задач.
3. Моральное: предоставление возможности коллективного признания в
предоставление вымпелов, грамот, благодарностей, размещения на доске
почета.
Мотивирование свободным временем заключается в изменении времени
11
Медведева, Т. А. Основы теории управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. А.
Медведева. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.62
21
рабочего графика, цель которого - поощрение свободным временем за
успешное выполнение работ. Реализация интересов и целей организации через
труд сотрудника, который не ущемлен в личном времени на отдых и семью.
Организационное мотивирование - вознаграждение сотрудника в виде
положительных эмоций за качественно выполненный труд. Работник, осознав
цель своей трудовой деятельности, активизирует работоспособность и
прилагает все усилия на достижение цели, потому что осознает личную
реализацию и утверждение в коллективе по итогу конечного результата.
Полученное от результата удовольствие будет побуждать к качественной
деятельности снова.
В процессе морального мотивирования используют такие инструменты,
как предметы, которые говорят о статусе, престиже и положении человека в
организации. При таком виде мотивации возникает регулярная потребность
признания в коллективе, строится он на информирование сотрудников
организации о достижениях конкретного члена организации, призывает к его
уважению и поднимает авторитет.
Такой метод является показательным и поднимает трудовую активность
не только сотрудника, уже достигнувшего определенных заслуг, но и других
участников коллектива, которые видят, как нужно работать и что за это можно
получить.
На формирование выбора способа мотивации влияют индивидуальные
особенности сотрудника, его квалификация, трудовой потенциал. В этом
процессе необходимо учесть некие особенности, которые позволят отнести
работника к определенной группе:
1. Работники, ориентированные в большей степени на содержательность и
значимость труда;
2. Работники, ориентируемые на финансовые и другие материальные
ценности;
22
3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
12
.
Руководителю необходимо хорошо знать свой персонал, чтобы
обеспечить нужные условия труда и достичь максимальных результатов.
Степень мотивации будет весомой, если тип стимулирования будет правильно
подобран четко для каждого сотрудника.
Руководителю нужно поставить перед каждым конкретную цель,
планировать мероприятия по мотивированию исходя из внутренних и внешних
факторов с помощью механизмов мотивации.
В зависимости от таких факторов как увлеченность трудом, ориентация
на получение материальных благ, осознание важности трудовой деятельности
сотрудником даже не слишком материально вознаграждающей выделяют
несколько типов сотрудников:
1. Инструментальный.
2. Профессиональный.
3. Патриотический.
4. Избегательный.
Для инструментального типа работа не представляет особого интереса,
главным его вознаграждением будут материальные блага. У сотрудников
такого типа есть положительная черта — если за поручение предложат
весомую награду, он выполнит его с максимальной отдачей и эффективностью.
Профессиональный тип является противоположностью
инструментальному. Данный тип заинтересован самим содержанием и
процессом работы, а не получением награды за потраченные усилия. Ему важно
показать себе и коллективу способность выполнить работу лучше, чем другие.
Такие работники могут показаться идеальными служащими, однако в них есть
подводные камни - сложно отслеживать их деятельность, потому что они
уверены в способности контролировать как свою работу, так и работу коллег.
Для сотрудников патриотического типа важна оценка за их старание со
12
Рогов, Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и
др.] ; под общей редакцией Е. И. Рогова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.75
23
стороны начальства. Вознаграждение здесь уходит на второй план. Таким
людям важно чувствовать причастность к организации и коллективу.
К избегательному типу относятся люди, которые совсем не
заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы не быть
наказанными начальником. У них обычно низкая квалификация и они не
стремятся ее повышать. Такие работники безответственны, не проявляют
никакой активности и негативно относятся к активности других
13
.
Для того чтобы раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить его
деятельность в нужное русло, необходимо выбирать метод мотивирования
исходя их представленных типов. Как мы уже говорили, на сегодняшний день
существует разделение мотивирования трудовой деятельности на материальное
и нематериальное. Рассмотрим более детально каждое из них.
Материальное мотивирование. Одним из эффективных методов
вознаграждения и мотивации персонала на повышение производительности
труда является материальная мотивация. Причины высокой заинтересованности
у сотрудников в материальном вознаграждении могут быть самыми разными,
но основная - удовлетворение первичных потребностей согласно теории А.
Маслоу. Также, фактором внедрения системы материальной мотивации
является частое отсутствие интереса к собственному качественному трудовому
процессу и к профессиональной реализации.
Материальное мотивирование включает все виды денежных выплат,
которые применяются в организации и все формы материального не денежного
стимулирования
14
. Основным методом материального денежного
мотивирования является выплата повышенной заработной платы с целью
привлечения или удержания ценных кадров. Заработная плата, как инструмент,
имеет реальный мотивирующий эффект если:
- Реально повышает доход сотрудника;
13
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
учебное пособие для ВУЗов по спец. «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова. 2-е изд.стер. – М.: КноРус, 2017. – с.59
14
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г.
Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — с.67