54
результат не будет достигнут, поскольку известно, сколько усилий было
приложено;
- показателей результативности (количество клиентов. Заинтересованных
в заказе и количество премиум-клиентов). Указанные показатели необходимы,
поскольку усилия без результатов бессмысленны.
Таблица 11
Порядок расчета суммы премии за выполнение плана (пример)
Показатель
Плановое
Сумма
Выполнение
Сумма
значение (в
премии, по
плана, %
премии за
месяц)
показателю,
руб.
выполнение,
руб.
Дозвоны
50 (в течение
дня)
1000 (10%)
100
1000 * 100% =
1000
Отправленные
100
2500 (25%)
90
2500*90% =
индивидуальные
2250
корпоративные
программы
Заинтересованные
50
2500 (25%)
50
2500*50% =
клиенты
1250
Количество
10
4000 (40%)
60
4000*60% =
премиум клиентов
2400
ИТОГО
х
10000
х
6900
Для руководства отделов целесообразно перейти на систему мотивации,
основанную на целях организации. Основными преимуществами данной
концепции являются следующие: сбалансированность разработанных
показателей, стимулирование их выполнения; гибкость, прозрачность и
понятность применяемой системы; стимулирование активных продаж;
фактическое отсутствие ограничения по сумме фонда заработной платы.
Следует также указать на то, что в ООО «Шанте Бьюти» имеет место
такой недостаток: план по отделу формируется в виде суммы личных планов
работников. В результате, если какой-нибудь работник не выполнит свой
55
личный план, происходит срыв плана и в целом по отделу. В связи с этим план
по отделу должна быть примерно на 20% ниже суммы личных планов
работников.
Еще одним недостатком является то, что в ООО «Шанте Бьюти» не
учитывается возраст как один из факторов формирования системы мотивации
(прежде всего, нематериальной).
Поэтому в качестве совершенствования построим примерную систему
нематериальной мотивации для каждой из групп (таблица 12).
Таблица 12
Предлагаемая система мотивации для разных возрастных групп в
ООО «Шанте Бьюти»
Возрастная
группа
Характеристика группы
Система мотивации
1
2
3
17 - 23 года
студенты, практиканты, стажеры
в период профессионального
обучения в средне-специальном
или высшем учебном заведении,
а также на рабочем месте.
-получение практических
навыков и информации от
наставников
-предложение условий для
самоопределения; - регулярные
тренинги по Team building,
организуемые в игровой форме с
выездами на природу
24 - 35
молодые специалисты после
окончания учебных заведений, в
начале профессиональной
карьеры.
-возможность построения
карьеры.
-посещение профессиональных
образовательных курсов с целью
повышения профессиональной
компетентности;
1) использование новых
методов работы, инновационных
технологий в работе;
2) разработка и внедрение
нового проекта
от 36 и
более
зрелые и опытные
профессионалы
-повышение должностного
статуса;
- расширенный социальный
пакет;
- долгосрочный контракт;
- работка в качестве наставника
Таким образом, для наиболее молодых сотрудников предприятия
целесообразно предоставить возможность работы на различных участках
работы с тем, чтобы он мог определиться с профессиональной точки зрения.
56
Кроме того, такого работника следует прикрепить к наставнику, который
поспособствует решению различных задач особенно в навыках практической
работы.
Работники второй группы в большей степени будут мотивированы
возможностями карьерного роста и профессионального самоутверждения. В
этом случае работник более заинтересован в повышении квалификации и росте
компетентности. Кроме того, сильнейшим мотиватором для группы работников
в возрасте 24-35 лет является работа над инновационным проектом,
применении новых технологий в работе и т.д.
В свою очередь, работники в возрасте 36-60 лет больше всего
заинтересованы в получении более высокого должностного статуса, который
соответствует его квалификации. Одним из мотиваторов является применение
расширенного социального пакета, включающего дополнительно, например,
дополнительную медицинскую страховку, оплату обедов, и т.д.
Наиболее серьезным мотиватором выступает возможность передачи
накопленного профессионального опыта, то есть работа коуч-руководителем
(наставником).
Таким образом, в ООО «Шанте Бьюти» имеются возможности по
формировании более совершенной системы мотивации работников, основанные
не только на улучшении материального стимулирования, но также и
нематериального.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение
для организации
Для оценки экономического эффекта рассмотрим возможность внедрения
системы мотивации руководителей, основанную на достижение целей.
В таблице 13 представлено значение выполнения целей по уровням в
формировании премии на примере директора ООО «Шанте Бьюти»,
57
заместителя директора по коммерческим вопросам и заместитель директора по
интернет-продажам.
Таблица 13
Зависимость премий сотрудников от реализации целей
Должность
Персональные
Цели
Цели
цели
подразделения
организации
Директор
-
-
100%
Замдиректора по
коммерческим
-
60%
40%
вопросам
Замдиректора по
интернет-продажам
-
60%
40%
В таблице 14 отражены значения уровней выполнения целей директором
за год, а цели директора - это цели ООО «Шанте Бьюти» как организации,
также рассчитано их взвешенное выполнение.
Таблица 14
Уровень выполнения целей директора ООО «Шанте Бьюти»
№
п.п
Цели директора
Вес, %
Результат,
%
Взвешенное
выполнение, %
расчет
значение
1
Получение прибыли по
предприятию за год в
размере 45000 тыс. руб.
60
95,1
60*95,1
57,1
2
Получение прибыли от
реализации продукции по
прямым поставкам в
размере 24800 тыс. руб.
20
91,1
20 * 91,1
18,2
3
Получение прибыли от
реализации продукции по
интернет-торговле в
размере 20200 тыс. руб.
20
100
20 * 100
20
Всего
100,0
Общее выполнение = 57,1 + 18,2 + 20 =
95,3
Представим расчет показателей.
Согласно бизнес-плана экономического развития ООО «Шанте Бьюти» на
2018 г. предполагалось получить прибыль от реализации продукции в размере
45000 тыс. руб., в том числе 24800 тыс. руб. от реализации продукции по
прямым поставкам и 20200 тыс. руб. от реализации продукции по интернет-
58
торговле.
Фактически в 2018г. была получена прибыль в следующих размерах:
- от реализации продукции по прямым поставкам 22604,5 тыс. руб., что
составило (22604,5 / 24800 * 100) 91,1% выполнения плана,
- от реализации продукции по интернет поставкам 20200 тыс. руб., то есть
поставленное задание выполнено,
- от реализации продукции, работ, услуг в целом 42804,5 тыс. руб., что
составило (42804,5/45000*100) 95,1% выполнения плана.
Таким образом, расчеты показатели, что поставленные цели директором
ООО «Шанте Бьюти» выполнены на уровне 95,3%.
В таблицах 15 и 16 проведены аналогичные расчеты для заместителей
директора.
Расчеты, представленные в таблице 15, показали, что заместитель
директора по коммерческой работе выполнил поставленные цели на 76%.
Расчеты, представленные в таблице 16, показали, что заместитель
директора по интернет-торговле выполнил поставленные цели на 82%.
Таблица 15
Уровень выполнения целей заместителя директора по
коммерческой работе
№
п.п
Цели заместителя директора
по коммерческой работе
Вес, %
Результат,
%
Взвешенное
выполнение, %
расчет
значение
1
Увеличить объем
реализации продукции
(15%)
50
100
50*100/100
50,0
2
Увеличить объем продаж по
новым клиентам
30
20
30*20/100
6,0
3
Повысить качество
торгового обслуживания
(увеличение скорости
доставки товаров на 1 день)
20
100
20*100/100
20,0
Всего
100,0
Общее выполнение =50,
20,0 = 76,0
0 + 6,0 +
59
Таблица 16
Уровень выполнения целей заместителя директора по интернет-
торговле
№
п.п
Цели заместителя директора
по интернет- торговле
Вес, %
Результат,
%
Взвешенное
выполнение, %
расчет
значение
1
Увеличить объем
реализации продукции на
(15%)
50
100
50 * 100 /
100
50,0
2
Увеличить количество
привлеченных клиентов
30
40
30 * 40 /
100
12,0
3
Сокращение периода
ответа на запрос и
скорости обработки заказа
20
100
20 * 100 /
100
20,0
Всего
100,0
Общее выполнение = 50,0 + 12,0 +
20,0 = 82,0
В таблице 17 показан расчет уровня премий для разных работников с
учетом реализации целей в системе целей организации и достижения
индивидуальных результатов.
Уровень выполнения целей заместителя директора по коммерческой
работе
В результате расчетов оказалось, что за выполнение поставленных целей
директору положена премия в размере 95,3% от должностного оклада,
заместителю директора по коммерческим вопросам - 83,7%, заместителю
директора по интернет-продажам - 87,3%.
60
Таблица 17
Расчет уровня премий в зависимости от достижений целей
Должность
Цели подразделения
Цели организации
Всего, %
Директор
-
95,3*100%=95,3
95,3%
Замдиректора по
коммерческим
вопросам
76*60%= 45,6
95,3*40% = 38,1
45,6 + 38,1 = 83,7%
Замдиректора по
интернет-
продажам
82*60% = 49,2
95,3*40% = 38,1
49,2 + 38,1 = 87,3%
Таким образом, предложенная модель стимулирования труда работников
обеспечит сочетание индивидуальной и групповой мотивации и успешную
реализацию системы управления по целям.
Необходимо обратить внимание на тот факт, что связь между системой
мотивации и результатом деятельности в той или иной степени всегда носит
косвенный характер, так как результат труда - многофакторное комплексное
образование, на которое оказывает влияние не только система мотивации.
Производительность труда (ПТ) - ключевой показатель эффективности
системы стимулирования. Производительность труда, как и любой другой
показатель эффективности, является соотношением эффекта (Э) к затратам (З),
необходимым для его достижения:
ПТ = Э / З (3)
Эффект и затраты могут быть выражены в денежных, натуральных
(физических) и условно-натуральных (нормо-часы) показателях.
Эффект может представлять собой дополнительный доход (выручку,
прибыль) или экономию тех или иных расходов. Если ставятся иные цели, чем
финансовые показатели, то в качестве эффекта могут выступать
соответствующие показатели, характеризующие уровень достижения цели.
Вариантами показателя производительности труда (ПТ) могут быть
следующие:
1) Выручка предприятия, добавленная стоимость (ДС), стоимость
произведенной продукции или прибыль в расчете на одного работника
61
(приведенного к полной ставке), например
ПТ=ДС/Чст руб/ставку(чел.), (4)
где Чст - число ставок по штатному расписанию основных работников,
всего персонала, управленческого персонала (в зависимости от целей
исследования).
2) Выручка предприятия, добавленная стоимость (ДС), стоимость
продукции или прибыль в расчете на рубль ФОТ, например:
ПТ=ДС/ФОТ руб./ руб. (5)
где ФОТ - фонд оплаты труда с отчислениями или без них.
3) Производительность как сопоставление фактических результатов с
плановыми. Например:
ПТ= Вфакт/НЧ (6)
где Вфакт - фактическое время выполнения задания, а НЧ - утвержденный
норматив нормо-часов.
4) Количество произведенной продукции (Кпр), обслуженных клиентов,
обработанных заказов отнесенных, к среднесписочному числу работников,
приведенных к полной ставке (Кр), ФОТу или времени работы (в последнем
случае показатель оценивает интенсивность труда). Например:
ПТ=Кпр./ФОТ шт/ руб (7)
где Кпр. - количество произведенной продукции, ФОТ - фонд оплаты
труда с отчислениями или без них.
Выработка=Кпр./Кр. (8)
где Кр. - количество работников
62
Возможны и другие варианты оценки эффективности применения
системы мотивации.
Оперативный анализ деятельности ООО «Шанте Бьюти» в апреле 2019 г.
в сравнении с апрелем 2018г. показал на наличие следующих показателей
(таблица 18).
Таблица 18
Сравнительный анализ эффективности деятельности ООО «Шанте
Бьюти» при различных системах мотивации персонала
Показатель
Апрель
2018г.
Апрель
2019 г.
Отклонение
+-
темп
роста, %
Выручка от реализации
продукции, тыс. руб.
115692,9
132584,1
16891,2
114,6
Число работников, чел.
29
29
0
100,0
Число новых клиентов
28
39
11
139,3
Количество заказов:
- повторных
45
56
11
124,4
- новых
29
39
10
134,5
Время обработки 1 заказа, час
31
29
-2
93,5
Время доставки 1 заказа, дни
12
11
-1
91,7
Выработка на 1 работника, тыс.
руб.
3989,4
4571,9
582,5
114,6
Средняя заработная плата, тыс.
руб.
57720
63260
5540
109,6
Представленные в таблице 18 данные дают возможность судить о
повышении эффективности работы ООО «Шанте Бьюти» благодаря
применению новой системы мотивации работников.
Так, выручка от реализации продукции увеличилась на 14,6% при том,
что средняя заработная плата - на 9,6%. Благодаря совершенствованию системы
мотивации увеличилось число новых клиентов, возросло количество новых и
повторных заказов, одновременно снизилось время обработки 1 заказа через
интернет и время доставки заказа.
Таким образом, несмотря на то, что создать при разработке и внедрении
мотивационных программ идеальную систему мотивации невозможно. Однако
63
руководству компании по силам разработать и применять эффективные методы
стимулирования персонала. Для этого необходимо четко определить цели и
задачи внедрения системы мотивации, подобрать в соответствии с ними
показатели эффективности и разработать систему показателей оценки
мотивационной системы.
Таким образом, проведенное исследование системы мотивации
работников ООО «Шанте Бьюти» показало, что она не является эффективной,
поскольку производительность труда в компании снижается на протяжении 3
лет (за период 2016-2018 гг.). Кроме того, в процессе анкетирования выявлено
недовольство работниками уровнем своей оплаты труда.
С целью совершенствования системы мотивации нами предлагаются
следующие мероприятия.
- при получении премии за выполнение личного плана используемый
процент распределить на составляющие: процент от продаж по новым клиентам
+ процент от повторных продаж;
- разработать и применять индивидуальные показатели выполнения
работы для различных отделов;
- премию установить в определенной сумме, например, 10 тыс. руб.,
которая выплачивается в той доле, согласно которой выполнен план по
установленным показателям;
- для руководства отделов целесообразно применять систему мотивации,
основанную на целях организации;
- плановое задание по отделу установить в размере на 20% ниже суммы
личных планов работников;
- разработать систему нематериального стимулирования исходя из
возрастных групп работников.
Расчетами установлено повышение эффективности работы ООО «Шанте
Бьюти» благодаря применению новой системы мотивации работников.
Так, выручка от реализации продукции увеличилась на 14,6% при том,
что средняя заработная плата - на 9,6%. Благодаря совершенствованию системы