75
среднечасовая продажа в размере 314,125 тыс рублей, то при ликвидации
потерь рабочего времени (232 - 228) * 8 * 85 =2720 (час) можно продать
дополнительные единицы продукции на:
∆Q =314,125*2720=854420 руб.
Снижение текучести кадров, вызванное улучшением мотивации и
стимулирования труда на предприятии, также приводит к увеличению фонда
рабочего времени, которое прямо пропорционально увеличению объема
выпуска продукции, а значит и увеличению прибыли предприятия.
Таким образом, можно сделать вывод, что реальная возможность
оказывать значительное влияние на эффективность работы людей с помощью
мотивационных управленческих воздействий, вызывает необходимость
непрерывного совершенствования на предприятии механизма мотивации, в
котором должны умело сочетаться и комплексно применяться все возможные
методы мотивационных воздействий. Выбор этих методов зависит от многих
факторов и должен основываться на результатах диагностики мотивационной
структуры персонала. Правильный выбор методов мотивации позволит гораздо
эффективнее управлять рабочим коллективом, максимально используя его
трудовой потенциал.
При разработке мотивационной политики ИП Льнову Х.И. нужно
учитывать, что она должна быть теснейшим образом связана с его стратегией.
Только такая связь способна обеспечить непротиворечивость и
последовательность управленческих воздействий, формировать позитивную
трудовую мотивацию, активизирующую способности человека.
В настоящее время на российских предприятиях имеет место кризис в
сфере оплаты труда. Размер заработной платы либо слабо, либо вообще никак
не связан с конечными результатами труда.
Существующий кризис в сфере оплаты труда усугубляется все более
нарастающим разрывом между заработками руководителей и остальных
работников предприятия как рабочих, так и специалистов. Более того,
76
заработки высококвалифицированных и низко квалифицированных рабочих
различаются между собой весьма незначительно.
Одним из действенных инструментов мотивации в ИП Льянов Х.И.
является организация социальной поддержки работников предприятия,
оказывающая активное влияние на эффективность труда. Социальная
поддержка органично дополняет существующую на предприятии систему
оплаты труда и существенно усиливает ее стимулирующее воздействие.
Социальная поддержка, распространяемая на всех работников предприятия,
способна высоко поднять его имидж и создать в коллективе работников
здоровый морально-психологический климат.
Помимо социально-экономических, значительное влияние на
формирование положительного трудового поведения оказывают
организационные аспекты мотивации. Они неразрывно связаны с состоянием и
качеством функционирования организационных структур управления, уровнем
их демократичности и неформальности, расширением области коллективной
собственности и, в связи с этим, поощрением участия работников предприятия
в управлении. В организации ИП Льянов Х.И. разрабатывая программы
трудовой мотивации, не учитывают психологических особенностей конкретных
работников. Однако система мотивации на предприятии должна гибко
корректироваться и под конкретных работников, поскольку различным людям в
разной степени важны деньги, карьерный рост, власть, авторитет. Опираясь на
представления и ожидания работников, можно получить объективную картину
мотивационных проблем на предприятии, определить факторы и причины,
мешающие эффективному труду. Поэтому повышение эффективности
мотивации всегда связано с обязательным соблюдением баланса между
интересами предприятия и интересами работников
77
Заключение
Экономическая категория «мотивация» должна рассматриваться как
процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и
внешних побудительных факторов.
В работах зарубежных и отечественных ученых признается сложность
мотивационного процесса и отмечается, что мотивация труда основана на
совокупности таких элементов как потребности, мотивы, интересы, ожидания.
Также отмечается, что определенному уровню развития работника
соответствует своя специфическая система мотивов и свой мотивационный
механизм, побуждающий его к производительной трудовой деятельности.
В общей системе управления предприятием изучение мотивации носит
сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария
для управления ею, поэтому возникает необходимость выявления факторов,
воздействующих на мотивацию человека. Эти факторы в психологии
именуются мотивами, а сам мотив определяется как причина, повод,
побуждение к какому-либо действию. А поскольку главной детерминантой
поведения человека признается потребность, соответственно потребность же
считается мотивом различных поступков.
В условиях рыночной экономики между процессами производства
продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала
предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и
предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем
жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере
должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых
отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост
производительности труда.
Во всех экономических системах главной производительной силой
является человек, персонал организации. Своим трудом он создает
материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой
78
организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на
предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными
факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни
производства, ни потребления, ни рынка.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой
деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении
производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на
предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих
работников приведет не только к общему повышению эффективности
организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников,
улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как
следствие, опять же, увеличение производительности самой организации.
Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники
мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению
эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен
точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и
стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
При всем многообразии имеющихся в распоряжении субъекта
управления стимулов, работник всегда будет выбирать ту форму поведения,
которая отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам,
поскольку процесс стимулирования создает не только внешнюю ситуацию
выбора, но и необходимое соответствие выбранной ситуации внутренней
сущности работника. Поэтому стимулирование труда только тогда будет
действенным, когда выбранная работником форма поведения будет
соответствовать целям субъекта управления. При этом в качестве стимулов
может выступать все то, что может быть предложено работнику в качестве
компенсации за его труд или все то, что он хотел бы приобрести в результате
определенных действий.
Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с
учетом трудовых мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по
79
отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно
вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством
результатов.
Достижение максимального уровня результативности трудовой
деятельности возможно только при наличии на предприятии оптимальной
системы мотивации и стимулирования труда. Создание же такой системы
крайне затруднительно, если неизвестна мотивационная структура работников.
Поэтому для предприятия является достаточно важной задачей выявление
структуры мотивационного комплекса, а именно специфических мотивов
поведения работника, которые лежат в основе его профессиональной
деятельности. Это позволит руководству оказывать на работников вполне
определенные управленческие воздействия, обеспечивая необходимую
результативность труда.
Результаты анкетирования, проведенного в организации ИП Льянов Х.И.
показали, по всей выборке наивысшие оценки значимости получили: уровень
заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем
рабочем месте и морально- психологический климат в коллективе.
Проведенный на предприятии опрос показал, что в современных
условиях хозяйствования основная роль в деле стимулирования труда
принадлежит заработной плате. Приоритет денежных стимулов в условиях
рынка определяется самой структурой мотивации. И поскольку основной
личный интерес работника заключен в стремлении получить от работы доход,
оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к эффективному
труду.
Отмечено, что в настоящее время используемые в организации ИП
Льянов Х.И. системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке,
поэтому для обеспечения роста производительности и эффективности труда,
руководству предприятий следует вводить в практику управления факторы,
влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и
возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка
80
достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень
социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого от
руководства предприятия требуется понимание функционирования
мотивационного механизма, а при разработке направлений повышения
трудовой мотивации - варьирование методами мотивации.
Совершенствование организации труда в организации ИП Льянов Х.И.
является также одним из перспективных путей повышения трудовой
мотивации.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на
предприятии обязательно приносит как социальный, так и экономический
эффект. Социальный эффект обычно выражается в росте удовлетворенности
работников трудом, что приводит к улучшению морально- психологического
климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых
и конфликтных ситуаций.
Экономический же эффект от улучшения мотивации труда на
предприятии представляет собой сумму экономических эффектов, полученных
в результате улучшения экономических показателей таких как снижение потерь
рабочего времени, уменьшение текучести кадров, простой оборудования,
процент несоответствия продукции вследствие нарушения технологических
процессов и др.
В результате положительных перемен, отраженных в перечисленных
показателях происходит рост производительности труда и объемов
произведенной продукции, высвобождение рабочих, занятых
низкоквалифицированным трудом, что, в общем и целом, приводит к
повышению эффективности производства на предприятии, увеличению
доходов предприятия и его прибыли.
81
Список использованной литературы
1. Бобков, В. Н. Рост производительности труда – веление времени /
В. Н. Бобков // Уровень жизни населения регионов России. – 2016. – № 1. – С.
38-39
2. Верхолазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхолазенко
// Консультант директора. – 2012. – № 4. – С. 23-34.
3. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р.
Веснин. – М. : ТК Велби, 2016. – 154 с.
4. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник /
О.С.Виханский, А.И. Наумов. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ,
2014. – 324 с..
5. Волгин, Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика :
учебное пособие / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. – М. : Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К◦», 2017. – С. 58.
6. Воронин, В. Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения
конкурентоспособности бизнеса и инвестиции в будущее / В. Б. Воронин //
Молодой ученый. – 2017. – №4. – С. 142.
7. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения
эффективности труда / И. Т. Гущина // Общество и экономика. – 2012. – № 1. –
С. 169-174.
8. Дипроуз Д. Мотивация. - Пер. с англ.; - М.: Эксмо, 2007. – 320 с..
9. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ЭКМОС, 2012. – 350
с..
10. Жуков А. Л. Аудит системы стимулирования и оплаты труда / А. Л.
Жуков // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2017. – № 11. – С. 35-41.
11. Жуков, А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации : учебное
пособие / А. Л. Жуков. – М. : МИК, 2010. – С. 55 с.
12. Иванников, В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы
психологии. 1985. № 3.