5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение __________________________________________________________ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ________________________________________ 10
1.1. Содержание и сущность мотивации персонала как экономической
категории _______________________________________________________ 10
1.2. Типовые технологии и методы мотивации работников на современном
предприятии _____________________________________________________ 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ ИП ЛЬЯНОВ Х.И. ________________________________________ 33
2.1. Технико-экономическая характеристика организации _______________ 33
2.2. Технологии материального стимулирования и мотивации персонала в
организации ИП Льянов Х.И. _______________________________________ 38
2.3. Выявление мотивационной структуры персонала предприятия ________ 48
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ИП ТИМОФЕЕВ А.А ________________________________ 61
3.1. Совершенствование технологии мотивации эффективного труда ______ 61
3.2. Эффективность мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации и стимулирования труда на предприятии ____________________ 73
Заключение _______________________________________________________ 77
Список использованной литературы ___________________________________ 81
Приложения _______________________________________________________ 85
6
Введение
В условиях модернизации экономики успешность и
конкурентоспособность предприятий целиком зависят от эффективного
использования имеющихся ресурсов. При этом, в числе наиболее значимых для
предприятий источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их
трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями.
Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими
видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик,
оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой
деятельности.
Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием,
является поиск способов повышения эффективности труда, посредством
повышения готовности и желания его работников трудиться.
В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция,
что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое
же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является
решающим фактором повышения его результативности, производительности,
напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии.
Мотивационные аспекты управления трудом в странах с развитой
рыночной экономикой уже давно получили широкое применение. В России
понятие мотивации персонала к труду стало официально употребляться с
началом становления рыночных отношений в производстве. Но, как показывает
практика, руководство большинства предприятий, несмотря на возможность
принятия самостоятельных управленческих решений в вопросах мотивации и
стимулирования труда, использует неэффективные подходы и методы. Это
связано с отсутствием необходимой методологической базы. Отсутствие
эффективного механизма мотивации к труду на предприятиях ведет к таким
проблемам, как высокая текучесть кадров, в том числе утечка
7
квалифицированных кадров, а также углубление противоречий в отношениях
между работниками и работодателем.
Ситуация в сфере труда, возникшая в условиях кризисного состояния
экономики, может быть оценена как кризис труда. Процессы, происходящие в
современной российской экономике, не формируют среду благоприятную для
повышения мотивации к труду: глубокое социальное расслоение, низкий
уровень жизни большей части населения, оплаты труда - все это приводит к
искажению структуры ценностных ориентаций и снижению
смыслообразующей функции труда.
Особую актуальность проблемы мотивации персонала приобретают на
уровне отдельного предприятия, где от степени реализации трудового
потенциала работников зависит эффективность его работы и выживание в
конкурентной борьбе. Однако, на уровне предприятий, проблемам мотивации
еще не придается первостепенное значение и решение их не опирается в полной
мере на достижения мировой и отечественной науки.
Формирование позитивной мотивации персонала является вопросом не
только актуальным, но и весьма сложным в теоретическом и практическом
плане. Поэтому, в течение многих десятков лет изучению данного вопроса
посвящались труды как зарубежных, так и отечественных ученых.
Среди зарубежных ученых большой вклад в разработку вопросов
мотивации к труду внесли К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Грейсон,
П. Друкер, Р. Лайккерт, К. Левин, Э. Лоулер А. Маслоу, В. Скиннер, Л. Портер,
Э. Фромм, Г. Харрингтон, X. Хекхаузен, Дж. Хоманс и др.
Однако, названные авторы рассматривали мотивацию персонала
применительно к устоявшимся рыночным отношениям. Поэтому выдвигаемые
ими модели и конкретные выводы нельзя рассматривать в качестве
универсальных рекомендаций для создания механизма мотивации на
российских предприятиях.
8
В отечественной науке изучением вопросов мотивации человеческой
деятельности занимались представители различных научных школ и
направлений.
Проблемам мотивации работников российских предприятий посвятили
свои работы такие отечественные ученые, как: И.Ф. Беляева, Б.М. Генкин, В.И.
Ковалев, Г.А. Кононова, Л.Э. Кунельский, P.A. Фатхутдинов, A.A. Хачатурян,
А.Н. Цветков, В.А. Шаховой, В.М. Шепель и др. В работах этих ученых в
разной степени раскрывается механизм мотивации к труду работников
предприятий.
Эффективность систем мотивации на российских предприятиях
анализируют М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В.Ф. Уколов и др.
Внимание ученых, как правило, привлекают исследования структуры и
динамики развития мотивации к труду, а также анализ мотивации как процесса
формирования, при сложном взаимодействии потребностей, ценностей и
интересов личности внутренних побудительных сил к труду.
Несмотря на обилие научных трудов, посвященных проблемам
мотивации трудовой активности, исследований, проводимых в целях создания
практически ориентированных моделей такого механизма, далеко
недостаточно. Поэтому, представляется необходимым проведение анализа
разных видов внешних воздействий, позволяющих формировать позитивную
трудовую мотивацию, а также разработки приоритетных направлений выхода
на новый уровень развития мотивации персонала к труду на предприятиях.
Объект исследования - труд работников ИП Льянов Х.И. .
Предметом исследования выступают социально-экономические
отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования
мотивации персонала на предприятиях, а также их влияние на эффективность
деятельности.
С учетом изложенного, целью представленного исследования является
раскрытие сущности мотивации персонала предприятия, теоретическое
обоснование приоритетных направлений совершенствования трудовой
9
мотивации на предприятиях и выявление их влияния на эффективность
предприятия.
Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:
1) определить особенности совершенствования мотивации персонала на
предприятиях, ее роль в формировании эффективной деятельности предприятия
в условиях рыночных отношений;
2) исследовать и развить теоретические основы методики формирования
мотивации персонала в качестве фактора, обеспечивающего эффективную
деятельность предприятия;
3) выявить и отразить взаимосвязи трудовых показателей персонала
предприятия с мотивами и стимулами работников предприятия;
4) систематизировать способы и методы поддержки эффективного труда
на предприятиях с целью формирования и развития мотивационной структуры
работников;
5) определить приоритетные направления совершенствования мотивации
персонала на предприятии и выявить их влияние на эффективную деятельность
предприятия.
Теоретической основой исследования послужили концептуальные
разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и
зарубежных ученых - экономистов, специалистов в сфере управления
предприятиями, социологов, психологов.
Методологическую основу исследования составили основные законы и
принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа,
а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и
анализа данных (анкетирование).
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ
ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Содержание и сущность мотивации персонала как
экономической категории
Грамотная мотивация персонала на предприятиях является одной из
главных предпосылок роста экономической эффективности производства.
Правильно разработанная система трудовой мотивации вполне способна
компенсировать недостатки других функций управления предприятием,
например, в области планирования или организации производственного
процесса. В то же время, слабая мотивация персонала не восполнится никакими
проводимыми на производстве организационно- техническими мероприятиями.
Вопросам мотивации персонала всегда уделялось большое внимание со
стороны как зарубежных, так и отечественных ученых, представляющих
различные области знаний: психологию, социологию, менеджмент, поскольку
мотивация труда представляет собой и социально- психологическую и
социально-трудовую и управленческую проблему.
Науки, изучающие вопросы мотивации, имеющие как различные цели
исследования, так и применяемые при этом методы, в своем понятийном
аппарате имеют разные определения исследуемого процесса.
Конечно, в общем и целом, мотивацию персонала можно определить как
процесс создания для объекта управления такого комплекса мотивов, который
обеспечит его поведение в соответствии с целью субъекта управления. При
этом, каждый автор, рассматривающий проблему мотивации труда, дает
данному процессу свое определение, например:
- мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения
личных, групповых и общественных целей
1
;
- мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации
2
;
1
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб., 2012. С.29.
11
- мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности
и направленности действий человека в конкретной ситуации
3
;
- мотивация - это побуждение человека к какой-либо деятельности;
- мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека
осуществлять деятельность с затратой определенных усилий на определенном
уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости
в направлении достижения установленных целей
4
;
- мотивация - это процесс формирования у работников стимулов к
деятельности для достижения личных целей и целей предприятия
5
;
- мотивация - это процесс самостоятельного побуждения человека к
трудовой деятельности
6
;
- мотивация - это процесс особого вида субъективной деятельности
личности, состоящей в выработке мотивов ее поведения, в упорядочении и
выборе цели поведения и программ ее достижения ;
- мотивация - это состояние личности, обусловливаемое набором
внутренних и внешних факторов и определяющее степень активности и
направленности действий человека в конкретной ситуации.
Как видим, одни определения рассматривают мотивацию только в
качестве внешнего фактора воздействия на поведение человека, другие - только
как внутреннее состояние личности, оставляя без внимания внешние
воздействия. Последнее определение, в отличие от предшествующих ему,
охватывает оба аспекта мотивации - как внутренний, так и внешний, и здесь
следует уточнить понятие экономической категории «мотивация» и определить
ее как процесс внутреннего побуждения работника к трудовой деятельности
под воздействием внешних экономических условий.
2
Мескон М. Основы менеджмента/ Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с
англ.]. 3-е изд. - М., 2016. С. 65.
3
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - М., 2010. С. 23.
4
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд., стер. М.: Магистр: Инфра-М,
2011. С.16.
5
Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. - М., 1991. С. 6.
6
Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2006. С. 14.
12
Таким образом, разработка механизма мотивации на предприятии и
должна предполагать учет как внешней, так и внутренней мотивации
работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы,
полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом.
Для уточнения сущности экономических категорий «внутренняя
мотивация труда» и «внешняя мотивация труда» как наиважнейших и
теснейшим образом взаимосвязанных аспектов трудовой мотивации,
необходимо провести теоретический анализ содержания этих понятий.
Внутренняя мотивация труда представляет собой систему потребностей,
интересов, ценностей, идеалов, установок, стереотипов и мотивов труда,
побуждающих человека к труду. Внутреннюю мотивацию труда можно
представить как процесс, происходящий в человеке и направляющий его
поведение в то или иное русло, заставляющий его вести себя определенным
образом в каждой конкретной ситуации (мотивация всегда связана с
конкретной ситуацией). В определенных случаях внутреннюю мотивацию
(внутренние вознаграждения) может дать и сама работа своей значимостью и
содержанием, если она позволяет человеку реализовать свои природные
способности и склонности. Внутренняя мотивация труда является динамичным
процессом, она изменяется под влиянием внешних факторов, которые могут
усиливать или ослаблять ее уровень
7
.
Экономическую категорию «внешняя мотивация труда» следует
рассматривать как совокупность всех экономических, организационных,
управленческих и социальных факторов мотивации труда, воздействующих на
работника как внутри предприятия, так и вне него.
К экономическим факторам внешней мотивации труда относятся
изменения в зарплате, вызванные изменениями экономической политики
предприятия, модернизация производства, связанная с изменением
номенклатуры производимой продукции, рост конкурентоспособности
продукции и расширение рынков сбыта.
7
Божович Л.И. Избранные психологические труды / Л.И. Божович. - М., 2011. С.86.
13
К организационным факторам следует отнести уровень формализации
организационной структуры предприятия, ее сложность, устойчивость и
мобильность.
Управленческие факторы внешней мотивации труда - это стиль
управления, практикующийся на предприятии, в трудовых коллективах,
преобладание гуманистических тенденций в управлении .
Социальные факторы занимают особое место в системе внешней
мотивации труда работников предприятия. Их следует разделить на два вида.
Первый - социальная среда самого предприятия. Второй - внешняя среда за
пределами предприятия, влияющая на социальный климат и социальные
отношения внутри него.
К социальным факторам внутренней среды предприятия,
обеспечивающим трудовую мотивацию, относятся:
- доступность системы повышения квалификации и профессионального
обучения внутри предприятия для работников всех уровнях;
- изменения в системе стимулирования на предприятии, например,
введение определенных привилегий за производительный труд;
- использование только деловых подходов в управлении движением
кадров и карьерой кадров;
- социальная поддержка семей работников предприятия;
- продолжение отношений с работниками после выхода их на пенсию по
возрасту или в связи с потерей здоровья.
К социальным факторам внешней среды предприятия, влияющим на
формирование трудовой мотивации, относятся:
- состояние социальной инфраструктуры в районе проживания
работников предприятия;
- экологическая ситуация, создаваемая в районе проживания работников
предприятия;
- обеспечение работникам предприятия возможности полноценного
использования свободного времени.
14
Таким образом, внешняя мотивация труда - это система методов
материального и нематериального стимулирования работников, необходимая
для усиления их внутренней трудовой мотивации.
Внешняя мотивация труда имеет большое теоретическое и практическое
значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на
предприятии и, в конечном итоге его конкурентоспособность. В экономически
развитых странах внешней мотивации труда уделяется значительное внимание,
так как грамотное стимулирование труда считается одним из основных
факторов развития предприятия.
Внешняя мотивация труда выполняет экономическую, социальную,
социально-психологическую и воспитательную функции. Экономическая
функция направлена на рост производительности труда и эффективности
производственной деятельности. Социальная - на улучшение социальных
отношений в коллективе предприятия. Социально-психологическая - на
улучшение социально-психологического климата в коллективах работников.
Воспитательная - на выработку добросовестного отношения работников к
труду, воспитание высоких моральных качеств каждой личности, участвующей
в коллективном труде.
При этом внешняя мотивация труда имеет следующие особенности:
1) включает в себя как непосредственные (прямые), так и
опосредованные (косвенные) факторы, усиливающие внутреннюю мотивацию
труда;
2) в значительной степени зависит от объективных условий и факторов,
существующих в обществе;
3) предполагает наличие механизмов, интегрирующих воздействие
факторов мотивации и действующих в рамках возможностей предприятий;
4) предполагает, что соотношение составляющих элементов внешней
мотивации труда на различных предприятиях различна;
5) предусматривает использование предприятием определенных
элементов внешней мотивации труда для удовлетворения потребностей