56
Теория традиционного наиболее стимулирования – теория Y и теория X
мотивационных Дугласа оплате Макгрегора.
Главная методы идея теории мотивирующие социального экономической психолога – Дугласа необходимо Макгрегора в
том, что под каким контролем у полученное менеджмента мотивации предприятия находиться организация
рабочая сила это и помощью определяет кроме развитие всего корпоративные предприятия.
Теория Х основана на инстинкты традиционной стимулирующее концепции контроля оплата и
управления. Основные теория предположения которых теории Х:
В основном нового люди ленивы и по возможности симости готовы цена избегать работы время;
Из-за этого прогул работники группы должны быть напитков постоянно под наблюдением,
поэтому гигиенические разрабатываются значительной различные рычаги корпус контроля и наказания для
компании достижения материальное целей;
Большинство частные людей предпочитают, когда ими многих руководят таблица, для того,
чтобы детализации избежать ответственности. собственного Имеют данная мало амбиций и вакантному хотят быть
защищенными во причастность всём выполнением .
Часто данную личительной теорию представляют в стандарты виде превращается кнута и пряника, то персоналом есть
для того, чтобы выплаты человек охрана добился цели которому, необходимо его или поощрять
или, нового наоборот захочет наказывать.
Теория Y основным основана на интеграции целей подтвердить личных результате с целями компании выполнению:
Считается, что работники следующие получают многие удовольствие от обязанностей,
адаптация которые связаны с физическим или превращается умственным средствами трудом;
Усердный происходит контроль над сотрудниками и является наказание резервов за проступки - это
не означает, что пожелания принесёт предприятию положительные делает достижения оптимизацию.
Сотрудники должны боится самостоятельно искать совместно решения потребности и выполнять
задания в тех вслед задачах, с которыми они непосредственно могут связаны свободу;
Приверженность к цели старается и её достижение сотрудником уже цель является следующее
наградой за его работу;
выполнению Большинство людей учится не дуглас только укладу, потому, что это необходимо повышению, но
и для того, чтобы розыгрыши брать можно на себя больше прие ответственности;
57
Способность использовать чтобы высокую потребность степень воображения времени,
креативности и изобретательности итогам очень похвала широко распространенно
опирающейся среди индивидуумов;
Интеллектуальные качестве способности также людей пока повышении используются частично.
время Дуглас плодотворная Макгрегор отметил, что экономической односторонний контроль, со стороны
тесно менеджеров эффективные относящийся к заработной сотрудник плате и повышению по материальные службе лидеры
сотрудников, может инструктирует быть разделен и с работниками. следующее Таким отнести, образом,
каждый рейтинговая работник может религиозные играть праздники ключевую роль в необходимости планировании своей
карьеры.
методов Начальнику достижение компании нужно прогул грамотно подойти к руководителя вопросу организация
стимулирования подчиненных, потребности чтобы с наименьшими затратами ланий достичь теория
высоких показателей нефинансовое функционирования организации.
мнение Система конфликтами мотивации должна теперь соответствовать основным потребностям
воздействием коллектива предприятии и легко модернизироваться собрание вслед за меняющимися индивидуальную условиями наряду.
Условно систему число мотивации персонала подразделяют на две заключенных формы предупреждения:
материальную и нематериальную работников.
Материальное стимулирование
основе Один сопоставление из самых популярных четкое видов усиления работоспособности
низкая сотрудников существовании предприятия. Грамотный мотивирующее подход к оплате необходимость работы зических увеличивает
производительность факторы труда.
Экономическую мотивацию розыгрыши персонала результате разделяют на два подвида потребностей:
денежную и неденежную.
практического Денежное предлагалось стимулирование – это:
дополнительные участвует выплаты за высокие показатели в конфликтующие работе качестве: премии,
бонусы зависит, проценты от сделок, реанимация увеличение осознанные оклада;
поощрение работа здорового образа жизни. должно Премии обоснование за отсутствие больничных адаптация
, поощрение некурящих, мотивации оплата итогам абонементов в спортзал;
58
показывает оплата медицинской и социальной стремиться страховки рутинной;
повышенная оплата ожидает вредных условий оценивает работы психолога, если их невозможно
разработанных улучшить;
предоставление кроме образом ежегодного собой отпуска, предусмотренного условия ТК,
дополнительного времени данная отдыха также;
компенсация затрат обогащение сотрудников на проезд до предприятия или
мотивации организация кодексом служебного транспорта любой;
Неденежная разновидность организация экономического планирование стимулирования:
улучшение элементы условий труда и материально-технического методы оснащения совмещение;
гибкий график структура исполнения профессиональных существовании обязанностей препятствует;
сокращенный трудовой которая день или неделя;
Особое максимальное внимание завышенных стоит уделить экономического выделению денежных дополнительном сумм конечном на
корпоративные праздники. среди Проведение подобных мероприятий дополнительно помогает охрана
сплотить коллег становятся, привить персоналу умственным корпоративный учитывать дух, наладить дружеские
стоять отношения между сотрудниками.
руководство Нематериальное формализации мотивирование
Видов оценку нематериальной мотивации менеджмента намного самом больше. К ним относятся:
мотивации Похвала от администрации организации. мотивацией Если доходов руководитель замечает деструктивные
не только промахи позитивно подчиненных предлагает, но и успешно выполненную управления работу,
не скупится на похвалу, число служащие успеху стремятся и в дальнейшем системы не
разочаровывать руководство. значительной Поэтому оценивает в учреждениях и сегодня
потребности используются доски почета как практических форма плодотворная поощрения добросовестных кроме
работников.
Продвижение по собеседование службе процессом. Каждый подчиненный реальную знает, что за
качественное исполнение значению трудовых учет обязанностей ему гарантировано материальные
повышение в должности. Это конфликтующие повышает рование его статус среди времени коллег и
способствует карьерному должна росту российского. Однако следует невыполнение соблюдать меру, в
59
тесно противном материальное случае это приведет к принимает конкурентной борьбе внутри
глава коллектива рейтинговая, и о командной работе мотивы придется забыть.
отношению Повышение конфликтующие квалификации за счет сложившуюся организации. Обучение повысит
работы профессиональный прие уровень персонала отделы и станет прекрасным работа способом мотивационных
мотивации работать которому лучше для каждого сотрудника.
какие Создание корпус дружественной, теплой функциональных атмосферы. Отсутствие того сплоченности также
у коллег отрицательно форм влияет на работу организации в исполнение целом весьма, в то
время как дружная делах команда с легкостью сотруднику справится иной с самыми сложными
которым вопросами.
Создание и забота об хорошо имидже далеко фирмы. Организация мотивацией, завоевавшая
популярность на популярные рынке практических, привлекает не только успехи потенциальных
клиентов, но и делает котором престижной экономическая работу в ней. А значит есть, это является
отличной снижает мотивацией правление.
Организация совместного состоял времяпрепровождения. Работа в команде –
это не отбора только работать совместный труд основе, но и отдых. Выезды на определение природу происходящий,
спортивные соревнования, состоял совместное посещение театра, данная музея возможность,
выставки способны организация сплотить весь участие коллектив основные, а каждый сотрудник
повышение будет дорожить своим вторичные рабочим коммерческие местом. Такая руководителю мотивация персонала
предупреждения основана существенное на принципе: кто хорошо хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
управлении Наличие сотрудника «обратной связи управления» – прекрасная мотивация сформировать служащих планирование. Если
каждый подготовки подчиненный знает, что его мнение средств небезразлично кандидатов
руководству, и не боится значительного предлагать идеи денежное модернизации практике работы, это
позитивно трудовых сказывается на всем предприятии.
предпри Выбор предприятия материальных и нематериальных персонала методов мотивации
напитков персонала деструктивные остается за руководителем. зависть Только директор вправе слабые решать мотивации, какие
способы экономических стимулирования будут качестве наиболее результатом результативны в условиях
предприятий современного рынка и помогут потребность достичь известна максимальной продуктивности эффективного
работы персонала.
60
На также основе взглядов проведенного исследования деструктивные сделан вывод о необходимости
могут внедрения служебной новой системы которым мотивации персонала привлекает компании связанная. Новый комплекс
мер по дополнительном повышению мотивации персонала авторы должен старается включать позиции сотрудников,
представленные в таблице 3, приложение 2.
В наиболее процессе развития реализации нового должны комплекса мер по повышению
мотивации стимулирование необходимо основана четко отслеживать разрешение результаты, при провале свободу одного кадровой из
мероприятий необходимо прекратили внедрять новое. Весь которым комплекс управление мер должен носить индивидуальном
системный характер, предприятии исключать второму противоречия между внутренние мероприятиями.
Необходимо провести большей работу качестве по разъяснению новой праздники системы
мотивации, так как ряд улучшению сотрудников работы может самоустраниться по экономическими причине
непонимания сути и политику текущих необходимость правил работы доски.
Комплекс мероприятий употребив должен невыполнение включать все направления системы мотивации:
финансовое, нефинансовое, теории делегирование ожиданий.
Единого правила детские или лучшего метода командной мотивации мотивации не существует.
Часто оформление нематериальные способы вознаграждения соглашению помогают предприятия достичь
желаемого конфликтами результата намного обучение скорее пожелания, чем денежные выплаты. включает Самое
правильное решение – это коммерческие использование является комплекса мероприятий качественную,
направленных на стимулирование наказания работы таблицу персонала.
3.2 Социальная и экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию системы мотивации
Целью исследования является совершенствование системы мотивации
персонала на предприятии «Корпус Проект» В соответствии с выявленными
проблемными местами в системе мотивации «Корпус Проект» с целью
повышения ее эффективности предложен проект нематериальной мотивации.
Предложенные мероприятия поспособствуют удовлетворению потребностей
коллектива в моральной мотивации, что в свою очередь отразится на
61
раскрытии потенциала сотрудников и развитии компании в целом.
Мотивация, оценка результатов деятельности, стимулирование,
нематериальная мотивация, управление персоналом, эффективность.
Проблема мотивации работников является одной из самых острых проблем,
стоящих перед современным предприятием. С точки зрения управления
персоналом трудовая мотивация правомерно определяется как совокупность
действий, направленных на его активизацию. Менеджмент использует
мотивацию, чтобы по возможности эффективно и органично соединить цели
предприятия и цели работников. Однако для того чтобы построить такую
систему управления человеком, при которой он сам будет стремиться
выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно, с
точки зрения достижения организацией своих целей, нужно знать, что
побуждает человека к действиям и к чему он стремится, выполняя
определенную работу. Путь к эффективному управлению человеком лежит
через понимание его мотивации.
Анализ и совершенствование системы мотивации работников
является актуальной проблемой для современных предприятий. В моём
исследовании я проанализировала систему мотивации предприятия «Корпус
Проект» основным видом деятельности которого работы в цеху предприятия.
В настоящее время на предприятии работает 35 человек.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы. Основные правила премирования закреплены
Положением об оплате труда работников «Корпус Проект» Из методов
нематериальной мотивации в данной организации существуют следующие:
возможность повышения профессионального уровня, перспективы, для
некоторых сотрудников, служебной карьеры; методы морального
поощрения: знаки отличия, объявление благодарностей в устной и
письменной форме.
62
Мебельная студия «Корпус Проект» занимается постоянным
совершенствованием системы управления персоналом, и в настоящий
момент она развита во многих областях, однако имеются и недостатки. В
таблице 4, представлено общее использование трудовых ресурсов в «Корпус
проект»
Таблица 4
Использование трудовых ресурсов компании
«Корпус проект»
Показатель
2017
Отклонение
от
плана(+\-)
план
факт
Среднегодовая численность
рабочих (ЧР)
40
35
-5
Отработанно дней одним
рабочим за год (Д)
259
255
-4
Отработанно часов одним
рабочим за год (Ч)
2072
2040
-32
Средняя продолжительность
рабочего дня (П) часов
8
8
0
Общий фонд рабочего
времени (ФРВ), час.
128464
112200
-16264
Как видно фактический фонд рабочего времени ниже планового
уровня, что говорит о серьезной нехватке трудовых ресурсов. Именно с
нехваткой сотрудников на предприятии компания «Корпус Проект» работает
хуже, чем по планам. Таким образом, компании необходимо пересмотреть
организацию труда на предприятии, а точнее систему стимулирования труда.
При исследовании системы мотивации к труду нами был использован
инструмент исследования положительных и отрицательных факторов,
характеризующих групповую мотивацию, ее направленность на достижение
успеха и получение положительных результатов деятельности.
Для структуры мотивированности на получение положительного
результата от работы среди сотрудников компании «Корпус проект» мною
63
был проведен опрос. Опрашиваемые были разбиты на группы,
соответствующие отделам.
В результате исследования были получены следующие результаты:
1) одна группа (35,33%) в достаточной степени мотивирована на
достижение успеха в деятельности;
2) 17% опрошенных групп недостаточно мотивированы на
достижение успеха в деятельности;
3) 40% слабо мотивированы;
4) 7,67% (2 группы) совершенно не мотивированы на получение
результатов.
Так, например, самая высокая мотивация в группе, наблюдается в
рабочем (цеховом) отделе, где стабильная заработная плата и выполняются
все требования трудового законодательства, а самая низкая
мотивированность в группе отдела доставки, которые считают, что оплата их
труда не соответствует работе. Также исследование показало, что система
нематериальной мотивации не работает должным образом, 40% персонала не
удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.
На основе проведенного исследования системы мотивации персонала
компании «Корпус Проект» можно сделать вывод, что система мотивации
персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых
подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение
социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового
законодательства.
На рисунке 3 представлены предложенные мероприятия по
совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в
компании «Корпус Проект».
64
Рисунок 3
Совершенствование системы мотивации
«Корпус Проект»
Таким образом, проект изменений коснется следующих видов
нематериальной мотивации: культурно-развлекательные мероприятия;
спортивные мероприятия; корпоративные праздники.
Для реализации предлагаемых мероприятий при совершенствовании
системы мотивации персонала необходимо ввести новую должность –
специалиста по системе нематериальной мотивации. Это позволит
переложить функцию мотивации персонала на отдельного сотрудника и не
вовлекать уже имеющихся. Основная задача нового специалиста - увеличить
заинтересованность сотрудников в работе именно в компании « Корпус
Проект» повысить производительность труда и, соответственно, выручки.
Цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации
персонала «Корпус проект» заключается в снижении затрат, связанных с
высокой текучестью персонала, которая в 2017 году составила 14,54%.
Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров по формуле
Smk Dkmk H Sno .
где Sтк – экономический эффект от снижения текучести кадров;
65
Dkтк – коэффициент снижения текучести;
H – численность персонала предприятия, чел.;
Sпо – затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в
рублях на одного человека).
Цель новой системы нематериальной мотивации – снизить текучесть
персонала до 9,54%, то есть на 5%. Соответственно Dkтк= 0,05. Затраты на
замещение одного работника составят 116753,75 рублей (увольнение -
3943,75 руб., найм нового сотрудника - 40550 руб., адаптация нового
работника - 72260 руб.).
Sтк = 0,05 х 55 чел. х 116 753.75руб. = 321072,81 руб. Как видим,
экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения
текучести кадров на 5 % составляет 321072,81 рублей в год.
Таким образом, месячная экономия составит: 321072,81/12 = 26756,07
руб. В настоящий момент выработка на 1 работника составляет 52,88 тыс.
руб. в год.
Моим предложением будет то, что текучесть кадров снизится на 5%,
а, следовательно, 5% работников не потребуется время на обучение и
вхождение в должность (то есть весь процесс производства будет протекать в
обычном режиме). Следовательно, выручка предприятия после внедрения
проекта нематериальной мотивации составит уже 3014,16 тыс. руб. Можно
сделать однозначный вывод – мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала «Корпус Проект» имеют положительный эффект и
могут быть рекомендованы для дальнейшего внедрения.