74
положительную
основе
оценку сотрудниками
самая
ожидаемых последствий
таблица
за результаты
своего
труда
труда. Для
стали
адекватной оценки
формировани
этих последствий
доплата
каждый сотрудник
обеспечить
должен видеть
учит
связь между
производство
результатом своего
воздействие
труда и вознаграждениями,
называемый
ожидаемыми им и значимыми
кадров
для него.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В
росто
ходе проведенного
приведен
исследования можно
желдормаш
сделать следующие
управлению
выводы.
В настоящее
содержание
время все
если
более актуальным
основная
становится вопрос
клаттербак
мотивации
персонала в
анализ
условиях развития
дальнейшего
кризиса и постоянно
происходит
меняющихся потребностей
команда
людей. Из универсального
реализация
компонента мотивация
организации
может стать
наиболее
инструментом
развития
мотивацией
организации, который
своему
будет задействовать
материального
и пробуждать новые
структура
мотивационные силы,
продвижение
выявлять потенциальных
мост
лидеров и закреплять
увольнения
полученные ими
технические
результаты, а также
усиление
направлять устремления
внешними
к
сверхрезультатам, без
соответствии
которых невозможно
рождения
развитие организации.
Мотивация
мастерство
напрямую влияет
коучинг
на результаты работы. Следует
личности
помнить,
то,
осуществляется
что мотивирует
достижения
человека сегодня,
которых
завтра, перестает
оучинг
привлекать, потому, что
технология
становится привычным.
мере
Проведенные
коучем
исследования показывают
одному
снижение
стимулирующей
команда
роли заработной
коуч
платы и возрастание
могут
необходимости
индивидуального
определяет
мотивирования сотрудников
оценивала
с учетом личностных,
итоговый
психологических и социальных
четыре
особенностей каждого. Индивидуальный
труда
подход обеспечивает
ност
развитие и максимальное
каждый
использование потенциала
таких
сотрудников и тем
расширение
самым влияет
способами
на эффективность работы
результате
организации в
целом.
Анализ
день
системы мотивации
наиболее
труда на предприятии ООО «ЖелДорМаш»
показал,
представлены
что мотивирование персонала осуществляется
методы
с помощью сочетания
пожарной
административных, экономических
определить
и социально-психологических методов.
Проведенный
способы
анализ удовлетворенности
слесарь
трудом работников ООО
«ЖелДорМаш» выявил
навыков
в целом неплохое
которая
использование мотивирующих
фактически
факторов, а так
рабочего
же выявил сильные
евенко
и слабые стороны
новостной
организации трудовой
четв
мотивации персонала
реагировать
в рассматриваемой организации.
В
способами
процессе тестирования
бухгалтер
руководителей, специалистов
грамотном
и служащих
ООО «ЖелДорМаш» были
смесильщик
получены следующие
стимулирования
результаты: подавляющее
составлять
большинство сотрудников
удовлетворить
имеют высокую
таблица
потребность в уважении (65%),
именно
и
безопасности (61%) достаточно
уделять
высокие физиологические
сигналом
потребности (55%),
эффективная
потребности в самовыражении
мотивация
и в социальных контактах
понимание
выражены меньше
76
(45% и 42% соответственно)
Руководству
всех
организации ООО «ЖелДорМаш»
социальн
следует
плана
обратить
внимание
етод
на следующие факторы
рабочего
при реорганизации
обеспечения
трудовой мотивации
удовлетворения
персонал: индивидуальные особенности
службы
работников, социальные
характеристики
работы
рабочей ситуации,
этого
условия
системы
работы, управленческая практика,
выплачивается
политика
понижается
в отношении персонала.
На
пересмотр
предприятии существует
наличие
система премирования
внести
только для
формировани
рабочих-
сдельщиков. В целях
страхование
повышения заинтересованности
повышения
руководителей,
специалистов
нарушении
и служащих структурных
запасе
подразделений в улучшении
который
конечных
результатов
механизмов
работы предприятия
применяется
и повышения качества
создание
труда работников
аблица
необходимо разработать «Положение
воздействие
о премировании руководителей,
курс
специалистов и служащих».
Совершенствование
принцип
методов экономического
построить
стимулирования
персонала
работника
ООО «ЖелДорМаш» должно
положительного
основываться на установлении
осознанную
зависимости между
особие
оплатой труда
таблица
и эффективностью труда
нарушили
работника.
В частности,
роли
для увеличения
информационные
заинтересованности работников
любого
в росте
объема
материального
реализованной продукции,
яковлев
а, следовательно, и величины
кадровому
прибыли,
возможно,
осознанной
пересмотр порядка
слесарь
расчета премиальной
существенную
части заработной
поведение
платы
руководителей,
правильности
специалистов и служащих.
Для
коучинг
этого вводятся
побуждает
коэффициенты премирования,
руководители
которые отражают
стимулировании
эффективность деятельности
следующие
всего предприятия,
методов
конкретного подразделения,
коучинг
эффективность текущей деятельности
если
сотрудника. В результате
меняя
между
размером
наиболее
премии работника
основой
и его вкладом
приложения
в конечные производственные
выплачивается
результаты появляется
планомерное
зависимость.
Для оценки
определить
качества труда
новых
всех работников
условия
предлагается установить
коучинг
показатели, которым
повышенной
соответствует количественная
литвинюк
оценка – коэффициенты
модификация
снижения за упущения
статья
в работе и повышения
достигаемыми
за высокое качество
беспроцентные
исполнения.
Обобщенный коэффициент
месропян
качества труда
доля
определяется по итогам
классификации
месяца как
эффективностью
сумма единицы
пугачева
и коэффициентов по отдельным
потому
показателям.
Также предлагается
коучем
дополнить существующую
определить
систему оплаты
затем
труда
77
системой
исследование
участия работников
этого
в прибыли организации.
Дополнительными
руководители
социально-экономическими выплатами
совершать
и гарантиями
в настоящий
всегда
момент в ООО «ЖелДорМаш» могут
коучинга
стать: оплаченные
экономические
праздничные дни;
мост
оплаченное время
проведенные
на обед; медицинское
изменений
страхование на
предприятии;
экономические
дополнительное пенсионное
человеком
страхование на предприятии;
существенную
страхование от несчастных
время
случаев; помощь
науч
в повышении образования,
обычно
профессиональной подготовке
всех
и переподготовке; льготные
следующие
путевки в
санатории;
формирования
материальная помощь
роста
при лечении;
повышением
льготное кредитование
главное
на
предприятии.
Говоря об использовании
уровне
социально-психологических методов
внутренний
стимулирования персонала
выплачивается
необходимо отметить,
способность
что важным
можно
условием
успешности
система
такой стратегии
главе
стимулирования служит
достижения
открытость и
доверительность
обратную
в отношениях между
должности
руководством и работниками:
повышать
постоянное и точное
представленный
информирование о производственно-экономической
первый
ситуации, складывающейся
таблица
на предприятии, об изменениях
менее
в соответствующих
секторах
более
рынка, об ожидаемых
момента
перспективах, намечаемых
рпдо
действиях,
успешности
воспринимать
их реализации.
Можно выделить
непрерывный
три основных
система
направления усовершенствования
причем
использования социально-психологических
труда
методов в мотивации
практике
персонала:
- поддержание
общественные
благоприятного психологического
процесса
климата в коллективе,
- развитие
рентабельность
системы управления
способного
конфликтами,
- формирование
эффективно
и развитие организационной
большая
культуры.
Основной смысл
стимулирование
воздействия на трудовую
порошок
мотивацию работников
могут
для
руководства
поставленных
состоит в том,
вине
чтобы добиться
грейдинг
от них такого
изучение
трудового поведения,
оборуд ования
которое обеспечивает
главе
максимальную эффективность
мотивац
в работе подразделений
данный
и
организации в целом.
В
коуча
результате осуществления
действию
предлагаемого проекта
можно
мероприятий
планируется
широкого
увеличение показателя
новые
рентабельности продукции
направленных
предприятия
ООО «ЖелДорМаш» до 8,19%.
В
этой
заключение всему выше
коуч
сказанному можно
заказы
сделать вывод о
достижении
том, что
только
78
успех
выпускающее
мотивации предопределяется
коучинговые
комплексным подходом
используемых
к ней, основанным
командное
на глубоком и всестороннем
среднегодовая
изучении положения
проектов
дел в организации
время
и
мотивационной структуры
коучингу
поведения ее персонала.
Следовательно,
сложность
предлагаемые на рассматриваемом
увеличивается
предприятии,
направления повышения
повышение
эффективности технологий
помощью
мотивации персонала,
являются
самостоятельно
эффективными, а цель исследования можно
значительным
считать достигнутой.
79
СПИСОК
кроме
ИС
ПО
Л
ЬЗО
В
А
Н
НО
Й ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция
бюрократия
Российской Федерации (принята
укажите
всенародным
голосованием 12.12.1993)
разного
с
зависит
учетом поправок,
показывает
внесенных Законами
финстатинформ
РФ о
поправках к Конституции
работником
РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ,
полная
от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
воздействие
от
05.02.2014 N 2-ФКЗ,
запасных
от 21.07.2014 N 11-ФКЗ//Сٜпрٜаٜвочٜно-ٜпрٜаٜвоٜвٜаٜя система
«ٜКоٜнсуٜлٜьтٜаٜнт Плюс»: [Электронный
стимулирование
ресурс] / Коٜмٜпٜаٜнٜиٜя «Консультант Пٜлٜюс».
– Посٜл. обновление 21.07.2014.
2. Трудовой
тренинг
кодекс Российской
мотивации
Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 03.07.2016 г.с
желдормаш
изм. и
значительным
доп., вступ. в
таблице
силу с 01.01.2017 г.)
требованиям
//Справочно-правовая
сٜистеٜмٜа «Консультант Пٜлٜюс»: [Электронный
чтобы
ресурс] / Коٜмٜпٜаٜнٜиٜя «Консультант
Пٜлٜюс». – Посٜл. обновление 03.07.ٜ2016.
3. Федеральный зٜаٜкоٜн «О
таблица
бухгалтерском учете» от 06.1
2.
2011 г. N 40
2-
ФЗ
результатов
в реٜд. от 2ٜ3.05.ٜ2016 г. //Справочно-правовая сٜистеٜмٜа «Консультант Пٜлٜюс»:
[Электронный
личных
ресурс] / Коٜмٜпٜаٜнٜиٜя «Консультант Пٜлٜюс». – Посٜл. обновление
2ٜ3.05.ٜ2016.
4. Агашкова
руководители
А. Технология мотивации
чтобы
и стимулирования работников
премии
в
зависимости от этапа
оплаты
жизненного цикла
достаточно
предприятия
http://mirznanii.com/a/170711/tekhnologiya-motivatsii-i-stimulirovaniya-rabotnikov-
v-zavisimosti-ot-etapa-zhiznennogo-tsikla-predpriyatiya
5. Адамчук В.В., Кокин Ю.П.,
работник
Яковлев Р.А.
выполнение
Экономика
атмосфера
труда.- М.:
Финстатинформ, 2009.- 318с.
6. Адизес И.К. Управление
целям
жизненным циклом
отдельным
корпорации/ пер. с англ.
В. Кузина;
настоящее
под науч. ред. А. Г. Сеферяна.
мотивация
– СПб.:
фактически
Питер, 2013. –385
сторонники
с.
7. Виханский О.С.,
тренировки
Наумов А.И. Менеджмент:
одного
Учебник. - 6-е изд.,
перераб. и доп. -
успешности
М.: Магистр:
выделяют
НИЦ Инфра-М, 2014.
имеют
– 656 с.
8. Гапонова
харвест
О.С. Организационно-экономический
практике
механизм
формирования
оборотных
системы мотивации
поставленных
и стимулирования труда
отличие
в сфере НИОКР
уделять
промышленного приборостроения. Монография. - Екатеринбург-Нижний
Новгород; УрО РАН, 2010.- 188 с.
80
9. Дилтс Р. Коучинг с
желдормаш
помощью НЛП.- СПб.:
технического
ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК,
2004. – 256 с.
10. Дипроуз Д. Мотивация:
достижение
учебник /Пер. с
является
англ. и ред. О.И.Медведь;
осуществить
отв. ред. Н.В. Шульпина. – М.: Эксмо, 2008. -246 с.
11. Иванников
выплат
В.А. Порождение деятельности
старше
и проблема мотивации //
Вестник
известной
Московского университета.-2015.- №2. – С.15-22.
12. Ильин
время
Б.П. Мотивация
эффективная
и мотивы. - СПб.: Питер, 2003. – С. 513.
13. Каверин
качестве
С.Б. Мотивация
обеспечение
труда. М.:
коучинговом
ИПРАН, 1998. – С.24.
14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А.,
желдормаш
Митрофанова Е.А.,
постановке
Ловчева М.В.
Мотивация
коучинг
и стимулирование трудовой
всегда
деятельности персонала:
материально
Учеб. для
вузов. - М.:
контроля
ИНФРА-М, 2014.- 524 с.
15. Клаттербак Д. Командный
между
коучинг на
обеспечение
рабочем месте:
данной
технология
создания
работы
самообучающийся организации /Пер. с
россии
англ. Ю.С. Титовой. - М.:
Эксмо, 2008. -
нужно
288 с.
16. Клочков
работа
А.К. KPI
следующие
и мотивация персонала. Полный
четырех
сборник
практических
тогда
инструментов.- М.: Эксмо, 2010. – 103 с.
17. Кондрукевич Е.А. Монетарная
отдельными
мотивация в системе
плата
менеджмента
организации // Российское
только
предпринимательство. - 2011. - № 6-1 (185).
желдормаш
- с. 104-
108.
18. Литвинюк А.А.,
этом
Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. Мотивация
оплату
и
стимулирование трудовой
ности
деятельности. Теория
поставленных
и практика: учебник
представлены
для
бакалавров. – М.: Юрайт, 2015. – 389 с.
19. Маслоу А.Г. Мотивация
изготовление
и личность / Пер. с
работ
англ. А.М. Татлыбаевой.
3-е
самая
изд. - СПб.: Питер, 2009.- 352 с.
20. Мескон М.,
коучинга
Альберт М., Хедоури Ф. Основы
среднегодовая
менеджмента: пер. с
общественные
англ. / Под
присутствие
общ. ред. Л.И. Евенко. - М.:
желдормаш
Дело ЛТД, 2012. -
яковлев
704 с.
21. Месропян
главное
М.А., Царев
также
В.Е., Вершина
самой
Д.А. Процесс
позволяет
внедрения
системы грейдов на
фирма
предприятии // Молодой
управлять
ученый. - 2016. - №11. - С. 847-
849.
22. Мотивация:
становится
учебник /Д. Дипроуз;
системы
пер. с англ. – М.: Эксмо, 2008. -