14
Влияние мотивации на деятельность человека зависит от множества
факторов, которые во многом индивидуальны, поэтому менеджер должен
учитывать особенности каждого работника и в соответствии с этим
применять к каждому определенные меры мотивации.
Функцию управления мотивацией осуществляют менеджеры всех
уровней управления. При выборе форм и методов мотивации менеджеру
необходимо учитывать мотивы работников, под которыми понимаются
побуждения, вызывающие те или иные действия, менеджеры должны
постоянно обдумывать возможные виды мотивации применительно к
каждому работнику
9
.
На основе изучения преобладающих мотивов труда персонала
осуществляют диагностику типа мотивации. Выделяют три типа мотивации
персонала: вынужденную, инструментальную и внутреннюю. Особенностями
вынужденного типа мотивации является отношение к труду как к средству
выживания, которое формируется принудительными стимулами и требует
осуществления повышенного контроля для достижения желаемого уровня
результативности труда. Для инструментального типа мотивации,
формируемого под воздействием положительных и отрицательных стимулов,
характерно, что труд не является значимой ценностью, а рассматривается как
средство удовлетворения потребностей, инструмент зарабатывания денег.
Внутренний тип мотивации, основанный на применении положительных
стимулов, направленных на формирование интереса к содержанию труда,
проявлению творчества, отличается ценностным отношением к труду,
проявляющимся в повышенной ответственности работников,
инициативности, инновационности, высоком уровне самоконтроля, высоком
качестве и результативности труда.
Построение системы мотивации в организации является сложной
задачей и зависит как от субъективных особенностей работников, так и от
9
Димонова Н.В Способы мотивации трудовой деятельности/ Н.В. Димонова // Человек в трудовой
деятельности. – 2014. С. 95
15
стратегических задач компании, наличия необходимых ресурсов и других
факторов.
В условиях кризиса компании не всегда могут располагать
достаточным количеством денежных средств для организации эффективной
системы мотивации ее сотрудников, поэтому важно понять и выявить те
методы и инструменты, которые позволят менеджерам сделать, так чтобы их
сотрудники чувствовали себя важными, не нарушая непрерывность
денежного потока компании. Также необходимо, чтобы компания нашла
оптимальный способ использовать материальные и нематериальные стимулы
параллельно для достижения наилучших результатов
10
.
Для повышения эффективности деятельности компании
принципиально важно, чтобы работник полностью осознавал, что увеличение
прибыли компании, рост производительности труда, снижение
себестоимости выпускаемого продукта, стимулирование сбыта находится в
прямой зависимости с его интересами. Дополнительная прибыль компании
должна послужить средством вознаграждения персонала. Если данная цель
компании – увеличение прибыли, не достигнута, то цели всех сотрудников в
основном, и каждого сотрудника в частности можно считать не
достигнутыми. В этом и состоит один из важнейших принципов
формирования системы мотивации персонала – баланс интересов
11
. Среди
других принципов мотивации и стимулирования труда следует отметить
своевременность выплат; зависимость выплат от результатов деятельности;
понятность и прозрачность системы мотивации; гибкость системы в
зависимости от изменений стратегических целей компании; учет
индивидуальных особенностей и потребностей работников.
Таким образом, мотивация играет очень важную роль в менеджменте
организации, в силу того, что она способствует повышению
результативности труда как отдельно взятого сотрудника, так и всего
10
Верхоглазенко В.И. Система мотивации персонала. – М.: Книжный мир, 2017. – С.23
11
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших
учебных заведений. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.115
16
персонала, росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего
производства. Каждому менеджеру следует постоянно обдумывать все
возможные способы мотивации персонала, а также улучшения его работы.
1.2. Методы мотивации персонала
В современных экономических условиях эффективность деятельности
организации во многом определяется качеством работы персонала, которое
можно обеспечить, только создав благоприятные условия для этого. В
данном случае организации не обойтись без создания эффективной системы
мотивации и стимулирования. Формирование мотивации персонала в
современных организациях выходит на ведущие позиции в кадровой
политике.
Создание адекватной системы стимулов для эффективного труда
зачастую решает основные проблемы работодателя. Однако следует
отметить, что мотивация должна создаваться несколькими методами и
затрагивать все нужды работника
12
. В целом методы мотивации труда
подобны методам, применяемым в управлении человеческими ресурсами
вообще. Их можно разделить на три большие группы в зависимости от
направления и способов воздействия: административные, экономические и
социально-психологические методы. Далее остановимся на каждой из групп
более подробно.
Выбор и применение того или иного метода зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации,
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия
13
.
Классификация методов мотивации представлена на рисунке 1.
12
Мескон М.Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. :
Дело, 2014 С. 125
13
Баяскаланова Т.А., Вырупаева Т.В. Экономическое управление организацией: учебное пособие /
Иркутский государственный технический университет. – Иркутск, 2013 С. 54
17
Рисунок 1 – Классификация методов мотивации
Самым распространенным методом стимулирования является
материальная индивидуальная премия. Разумно выплачивать ее раз в год,
дабы избежать ее превращения в стабильную заработную плату, что лишит
ее стимулирующей способности.
Необходимо заранее определить процент премии и варьировать его в
зависимости от успехов выполнения работы сотрудником. Как правило,
размер премии составляет около 30% от основного дохода (по Ф. Тейлору)
14
.
На низшем уровне руководства премия должна составлять 10-30%,на
среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Размер премии определяется по сумме
уровня должностей, реального вклада работника в общее дело, результаты на
выходе, гибкости критериев при оценке уровня достижений работника
15
.
При максимальной удовлетворенности премией повышается мотивация
и инициативность работника, повышается лояльность к организации,
осуществляется привлечение новых работников
16
.
После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с
творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности
14
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. :Экономистъ, 2013 С. 96
15
Димонова Н.В Способы мотивации трудовой деятельности/ Н.В. Димонова // Человек в трудовой
деятельности. – 2014. С. 95
16
Булатов В.В., Кобцева О.Н. Процесс мотивирования как неотъемлемый элемент эффективного управления
// Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы III международной научно -
практической конференции, 2016. – С. 57
Методы мотивации
Материальные Организационные
Морально -
психологические
18
работника и стараться ихудовлетворить. Потребности должны
удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим. Безусловно, система
материального поощрения не может учесть всех особенностей работника,
личного вклада его в работу, сложность труда
17
.
Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных
актах и должностных инструкциях. Потребности работников очень
изменчивы, поэтому мотивация, которая была эффективна сегодня, может не
сработать завтра. В процессе развития личности возрастает потребность в
самовыражении, раздвигаются рамки возможностей работника
18
.
Следуя путем удовлетворения потребностей, процесс мотивации станет
бесконечным. Помимо материальных методов стимуляции работников
существуют неэкономические методы, к которым относятся
организационные и морально-психологические.
Административные методы мотивации, для которых типично прямое
централизованное воздействие субъекта на объект управления
19
.
Административные методы нацелены на такие мотивыповедения, как
осознанная необходимость трудовой дисциплины, стремление человека
трудиться в конкретной организации, чувство долга, культура трудовой
деятельности и т.д. В основном административные методы используются в
тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что
нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны,
данные методы необходимо использовать в любой организации, только в
различных объемах.
В систему административных методов входят:
- Организационно – стабилизирующие методы (федеральные законы,
указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты,
одобренные государственными органами для обязательного исполнения. При
17
Кадровая безопасность компании: учебное пособие/ Т.О. Соломандина – 2014. с. 99
18
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании:
учебное пособие / В.И. Герчиков. М.:ИНФРА-М, 2012 С. 105
19
Арухин Е.В Как стимулировать и мотивировать труд / Юнити – Дана, 2014 С. 54
19
определении их состава и содержания употребляются научные подходы к
менеджменту, а трудовые акты должны быть объединены в систему.
- Дисциплинарные методы – введение и осуществление форм
ответственности. Под дисциплинарными методами понимается, в частности,
использование негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом,
штрафами). Следует отметить необходимость разумного сочетания
положительных и отрицательных стимулов
20
.
- Методы организационного и распорядительного воздействия. К
методам организационного воздействия относят: регламентирование,
инструкции, нормирование труда, организационные схемы, действующие
внутри организации. Данные документы регламентируют состав, оглавление
и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы
(указы, постановления) используются в процессе оперативного руководства.
Экономические методы мотивации, с помощью которых
осуществляется материальное стимулирование групп и отдельных
работников. Они базируются на применении экономического
приспособления управления
21
. Условно экономические методы можно
разделить на две большие группы:
- Система штрафов, которая предполагает введение санкций за
некачественное и недобросовестное выполнение работы, что в свою очередь
мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.
- Система поощрения, представляющая противоположный метод.
В данном случае сотруднику выплачиваются дополнительные премии
или бонусы за качественную работу, соответственно, каждый сотрудник
будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию. Среди
них также выделяют:
20
Орлова Е. Меняется рыночная среда, и персонал должен всегда ей соответствовать // Управление
персоналом. - 2013. - № 17. С. 58
21
Ключевые моменты соц. управляемости: теория: Учебник. п./ А.С. Аборин. – М.: Экономика, 2017.
– С.23
20
– методы, используемые непосредственно самой организацией
(экономические показатели деятельности организации, система
материального поощрения сотрудников, система ответственности за
эффективность и качество работы, роль в прибыли и капитале).
Для примера разберем метод материальной мотивации – участие в
прибыли организации. В данном случае имеется в виду материальное участие
в прибылях, не являющееся разовым бонусом. Для сотрудника
устанавливается его процент прибыли, из которой формируется
поощрительный фонд. Подобная форма мотивации является очень
действенной, однако ее имеет смысл распространять только на категории
сотрудников, трудовая деятельность которых реально воздействует на
прибыль, чаще всего это управленческие кадры.
– методы, используемые федеральными и региональными органами
власти (налоговая система, кредитно-денежный механизм регионов и
государства в целом).
Социально-психологические методы мотивации представлены
социальными отношениями, а также моральным и психологическим
воздействием на персонал
22
. С их помощью активируются гражданские и
патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации сотрудников
через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического
климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальная
политика в организации.
Социально – психологические методы управления базируются на
использовании нравственных стимулов к труду и предложении воздействия
на личность с помощью эмоциональных методик в целях перевоплощения
административного поручения в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека
23
. К таким методам можно отнести: создание обществ, собственный
22
Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Шпилина Т.М. Политика доходов и организация оплаты труда.
Курск, Университетская книга. 2016 С. 105
23
Кириллов А.В. Социально-психологические проблемы управления инновациями и пути их
преодоления. // Человеческий капитал. 2014. №12 (36). С. 99
21
пример, роль сотрудников вуправлении организацией, удовлетворение
духовных и культурных потребностей, использование социальных
общепризнанных норм поведения и социальное побуждение развития
коллектива, социальная профилактика и социальная охрана работников
24
.
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
- реализации условий для формирования индивидуальной
ответственности за работу, профессиональной гордости;
- соревновательном эффекте;
- почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
- постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;
- создание доверительного и уважительного климата в организации.
Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным
методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа
должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на
переподготовку.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация
используются комплекты и комбинации методов
25
. Наиболее результативным
будет одновременное использование всех трех методов. Использование
только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала
на достижение цели. Максимальный результат возможен только с
использованием духовной мотивации
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно,
являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических
мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия
появления возможности суммирования интересов личных с рабочими
целями
26
. Однако, доминирование экономических методов приведет к
снижению социально-психологической мотивации.
24
Минасян С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый. – 2014. – № 1. С. 147
25
Варданян И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.
Варданян // Управление персоналом. – 2015. – № 4. С. 78
26
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П.
Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013 С. 55
22
Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В
настоящее время применяются и другие сочетания методов.
Таблица 2
Характеристика методов мотивации персонала
Название
Характеристика
Экономические
мотивы
Зарплата во всех ее формах: премии, страховки,
льготы, кредиты. от понимания коллективом
принципов системы, признания ее справедливым,
опознавания возможного наказания зависит
успешность их воздействия
Управление по целям
Данная система применяется в США. Для личности
или группы устанавливается очередность задач,
которые приведут к достижению общей цели. По
мере реализации каждой задачи у работника
повышается уровень заработной платы или другой
формы поощрения.
Обогащение труда
Данная система относится к нематериальным методам
и заключается в предоставлении работнику более
содержательной и интересной работы,
самостоятельности в определении режима труда,
использовании ресурсов. К этому добавляется рост
оплаты труда и повышение социального статуса.
Система участия
существует в многообразных формах: от принятия
участия коллектива в решении важнейших вопросов
и проблем производства(Япония) до соучастия в
собственности приобретением акций компании на
льготных условиях(США,Англия)
Важный вклад в изучение мотивирования персонала внес В.И.
Герчиков
27
, который, изучая сотрудников, пришел к выводу о существовании
пяти мотивационных типов: инструментального, профессионального,
патриотического, хозяйского и избирательного.
Для людей инструментального типа работа сама по себе не имеет
никакого значения, они заинтересованы в денежном вознаграждении. Если
его количество соответствует требованиям работника, он выполнит любую
задачу с максимальной отдачей.
Люди профессионального типа напротив ценят не заработную плату, а
содержание работы, им важно доказать, что они способны выполнять работу,
27
Герчиков, В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала [Текст]: учеб. пособ. /
Владимир Исакович Герчиков. - М.: ГУ ВШЭ, 2011. - 280 с.
23
которую не могут сделать остальные, и удовлетворены самим фактом ее
выполнения.
Люди хозяйского типа могут взять на себя полную ответственность за
дело и готовы выполнять работу с большой эффективностью, при этом не
требуя для себя крупных выгод или высокой оплаты за труд, но без какого-
либо контроля со стороны. Такие работники кажутся идеальным видом
служащих, однако в них есть недостатки – очень сложно отслеживать их
деятельность, так как они уверены, что способны контролировать как свою
работу, так и работу своих подчиненных.
Сотрудникам с патриотическим типом важно чувствовать свою
необходимость для организации, больше всего они ценят участие в общем
деле и признание со стороны управляющих за свой вклад, деньги и престиж
работы играют для них второстепенную роль. Большое значение имело
открытие пятого мотивационного типа. Сюда относятся работники, которые
совсем не заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы
не быть наказанными начальником. У них обычно низкая квалификация и
они не стремятся ее повышать, они безответственны, не проявляют никакой
активности и негативно относятся к активности других
28
.
Также можно привести в пример концепцию американского психолога
и ученого Эдгара Шейна. Он указывал, что у каждого сотрудника есть свои
определенные ориентиры, ценности и приоритеты относительно работы. Эта
концепция получила название «карьерных якорей». Она представляет
комбинацию воспринимаемых умений и включает таланты, мотивы,
ценности и отношение, которое дает стабильность и указывает направления в
карьере человека. Всего существуют восемь категорий якорей:
1. Технико-функциональный – сотрудник заинтересован в
профессиональном росте, его привлекает работа и общение с другими
специалистами в своей области;
2. Общее руководство – для сотрудника характерно общее руководство
28
Ильин Е. Мотивация и мотивы / Е. Ильин. – СПб. : Питер, 2012 С. 214