6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение........................................................................................................... 7
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками ............................................ 9
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ................................................................................................................. 9
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ............................................................................................................... 17
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации .............. 21
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «Технология» ........ 34
2.1 Общая характеристика и структура управления в
ООО «Технология» ................................................................................................... 34
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ООО «Технология» ................................................................................ 35
2.3 Анализ политики мотивации персонала ООО «Технология» ............ 38
2.4 Разработка и применение комиссионной системы оплаты труда ООО
«Технология» ............................................................................................................. 52
Заключение .................................................................................................... 70
Список использованных источников .......................................................... 74
Приложения ................................................................................................... 77
7
ВВЕДЕНИЕ
Современная организация в рыночной экономике представляет собой
сложную социально-экономическую структуру. В системе управления особое
место занимает кадровое управление. Без персонала нет организации, и успех ее
финансово-хозяйственной деятельности является заслугой и улучшением
деятельности персонала. Уже давно отмечалось, что организация может
добиться успеха только тогда, когда концепция управления организацией
основана на человеке как на наивысшем значении компании. Поэтому
необходимы эффективные механизмы мотивации и компенсации, поскольку
эффективность организаций зависит от их успешного решения.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что четко разработанные системы управления трудовой
мотивацией работников зависят не только от повышения эффективности
управления отдельной организацией, творческой и социальной деятельности
конкретного сотрудника, но и эффективности самой организации. Менеджеры
определили, что разнообразные мотивационные проблемы в организации
должны побуждать других людей выполнять определенные действия,
фокусировать свои намерения в соответствии с целями организации,
фокусировать их на достижении определенного результата, поощрять их и
поддерживать их энергию и настойчивость, чтобы помочь им преодолеть апатию
и усталость.
Концепция мотивации тесно связана с проблемой управления
персоналом. Новые экономические отношения, созданные в результате
перехода, выдвинули новые требования к персоналу. Это не только отбор,
обучение и размещение персонала, но и формирование нового сознания,
менталитета и, следовательно, методов мотивации.
Причиной тому, что в системе управления персоналом большое значение
уделяется мотивации персонала, определяется их общая целевая направленность
на разработку моделей трудового поведения, которые способствуют личному и
организационному развитию. Тем не менее, экономическая наука еще не
8
разработала основы для интеграции научных знаний о принципах и методах
управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное
использование потенциала работников.
Поэтому целью данной выпускной квалификационной работы
является разработка предложений по повышению мотивации персонала в
ООО «Технология».
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития
технологий мотивации персонала;
провести анализ технологий мотивации персонала в
ООО «Технология»;
разработать предложения по совершенствованию технологий
мотивации персонала в ООО «Технология».
Объект исследования: организация ООО «Технология».
Предмет исследования: технологии мотивации персонала в
ООО «Технология».
Методы исследования – анализ, синтез, табличный, графический.
Выпускная квалификационная работа написана на основании материалов
учебных, научных, практических изданий, материалов периодических изданий и
специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике,
и на основании данных ООО «Технология».
Информационной базой исследования явились данные статистической
и бухгалтерской отчетности хозяйственной деятельности ООО «Технология».
9
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и
их использование в практике управления сотрудниками
1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мотивация является одним из фундаментальных понятий психологии,
педагогики, социологии, управления. Ее значимость для разработки
современных наук связана с анализом источников активности человека,
побудительных сил его деятельности. Сложность и многоаспектность проблемы
мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее
сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это
понятие трактуется авторами по разному.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении
персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их
поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по
существу является главной задачей руководства персоналом[4].
Мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей
работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это
система различных способов воздействия на персонал для достижения намечен-
ных целей и работника, и предприятия. Она представляет собой процесс
стимулирования самого себя и других к деятельности направленной на
достижение индивидуальных и общих целей организации.
Применение мотивации персонала для достижения стратегических целей
предприятия, целей в области менеджмента качества способствует улучшению
деятельности, повышает конкурентоспособность предприятия.
В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется
материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком
случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка
специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).
10
Кроме материального поощрения мотивация специалистов может
представлять собой организационные и морально – психологические способы
мотивации.
Организационные методы включают в себя участие в делах организации
(предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за
границей, профессиональный рост.
Специалисты, участвующие в деятельности по достижению
поставленной цели могут выбирать из предложенных методов мотивации
наиболее приемлемые способы, удовлетворяющие их ожидания и потребности.
Информация о вознаграждении отдельных специалистов участвующих в
конкретно поставленной цели, позволившей повысить эффективность
деятельности организации (предприятия), создать организационную культуру,
направленную на достижение целей предприятия, должна быть доступна для
работников предприятия (публикация в газете, на стендах и т.д.).
Доступность информации позволит повысить результативность работы
всего коллектива, появится возможность сочетать личные потребности
работников с рабочими целя организации (предприятия).
При постановке целей (разработки продукции / процесса, закупка
оборудования, средств измерений, испытательного оборудования, технологий и
т.д.), которые необходимо достичь, директор предприятия назначает владельца
процесса, оговаривает размер мотивации участников процесса по достижению
поставленной цели от полученной прибыли.
Поведение человека всегда мотивировано и побуждает его к активным
действиям удовлетворения различных потребностей, под которыми понимается
нехватка чего то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности могут быть
естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);
врождёнными (в общении) и приобретёнными (обучении); первичными
(в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях
развития личности); материальными и нематериальными. Виды потребностей
представлены на рисунке 1. При этом выделяют три уровня удовлетворения
11
потребностей: минимальный обеспечивает выживание; нормальный вызывает
способность трудиться эффективно; уровень роскоши, когда удовлетворение
потребностей становиться самоцелью или средством демонстрации высокого
общественного положения. Практика показывает, что побудительным мотивом,
который управляет поступками людей, являются потребности. Когда появляются
потребности у людей, то возникает и желание их удовлетворить, появляется
интерес к тому, что позволит это сделать.
Рисунок 1. Классификация потребностей
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив
– это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к
определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных
потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не
актуализированную готовность человека к определенному поведению[5].
Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это
могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны.
Среди них выделяют следующие: стадность – потребность быть в коллективе,
мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или
стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности.
Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул».
Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить
благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование
персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при
Потребности
Виды
Пути
устранения
удовлетворение
подавление
игнорирование
Первичные и
вторичные
Физиологические и
социальные
Врождённые и
приобретённые
Материальные и
нематериальные
12
осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования
труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том,
чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее,
качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою
очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме –
заработная плата, премии, бонусы – и не денежной форме в виде путевок на ле-
чение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с
возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть
социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды
стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само
подтверждение работника. Востребованность концепции мотивации и методик
стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к
использованию концепции мотивации, появившиеся не только из
психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента.
Учёные пытались свести мотивации людей в определённые системы и на
этой основе представить соответствующие теории. Все наиболее
распространённые теории подразделяются на две категории:
содержательные теории мотивации, ориентированные на
определение потребности и связанные с ним факторы, определяющие поведение
людей;
процессуальные теории мотивации, базирующиеся в первую очередь
на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания.
Для отображения теорий мотивации можно использовать схему,
приведённую на рисунке 2. Содержательные теории мотивации анализируют
факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих
теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию.
Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные
потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях
делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его
к деятельности[7].
13
Рисунок 2. Схематическое изображение теорий мотивации
Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения
потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги.
Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает.
Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого
оклада, кто-то — из-за потребности власти.
Теория мотивации по А. Маслоу
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые
можно условно разделить на пять групп:
1) физиологические потребности, необходимые для выживания
человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от
физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность
в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3) социальные потребности — необходимость в социальном окружении,
в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;
Теории мотивации
Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий
Теория справедливости
Модель мотивации
Портера
-Лоулера
14
4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении
к личным достижениям;
5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и
реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие
три являются вторичными. Согласно теории Маслоу, все эти потребности могут
быть организованы в строгой иерархической последовательности в виде
пирамиды, основание которой является первичной, а верхняя - вторичной
потребностью (рисунок 3).
Смысл такой иерархической структуры заключается в том, что самым
важным фактором в человеческом поведении является удовлетворение
потребностей первых низких уровней, и поскольку эти потребности
удовлетворяются, они становятся стимулирующим фактором и потребностями
более высокие уровни[7].
Самая высокая потребность - потребность в самовыражении и росте как
личности - никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс
мотивации человека через потребности бесконечен.
Рисунок 3. Пирамида А. Маслоу
Еще одной моделью мотивации, ориентированной на потребности более
высоких уровней, была теория Дэвида Макклелланда, основанная на том, что у
людей есть потребность в власти, успехе и участии. Автор считает, что эти
15
потребности высшего порядка, приобретенные под влиянием жизненных
обстоятельств, опыта и подготовки, особенно важны для современного человека,
поскольку потребности нижних уровней, как правило, уже удовлетворены.
При этом успех воспринимается не как похвала или признание коллегами,
а как личные достижения в результате активной работы, как желание участвовать
в сложных решениях и нести личную ответственность за них. Такие люди, как
правило, работают лучше и лучше, и предпочитают довольно сложную, но
выполнимую задачу (особенно задачи, успешная реализация которых
гарантируется примерно на 55%), очень хорошо проявляются в конкурентной
среде. Наличие выраженной мотивации достижений является неотъемлемым
качеством успешного лидера[8].
Желание власти должно свидетельствовать не только о честности, но и о
способности человека успешно работать на разных уровнях управления в
организациях.
Желание лидера признать своих коллег и подчиненных свидетельствует
о его способности быть неформальным лидером, иметь личное мнение и быть в
состоянии убедить других и его правильность. Чтобы понять и поддержать свои
решения со стороны подчиненных, Менеджер все же должен избегать
крайностей в проявлении таких стрессов, поскольку зачастую руководители
вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение
персонала).
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Во второй половине 50-х годов XX века Фредерик Герцберг и его
сотрудники разработали еще одну модель мотивации, основанной на
потребностях. Раньше предполагалось, что если работник не удовлетворен
одним фактором (например, оплатой), его изменение приведет к увеличению
мотивации. Но, согласно выводам Ф. Герцберга, существуют две группы
факторов, которые влияют на сотрудников по-разному: гигиенические
(поддержка) и мотивация.