26
Моральное стимулирование качественного труда работников предприятия
направлено на удовлетворение психологических потребностей человека
(в уважении, признании заслуг, значимости его труда). Одним из факторов
мотивации качественного труда работников является подготовка кадров на
выдвижение и повышение квалификации, предполагающее непрерывное
получение новых знаний, реализацию возможностей творческого и делового
роста. Мотивация качественного труда работников предприятия в части
усовершенствования условий труда заключается в создании таких условий
труда, при которых действие всех внешних факторов обеспечивает наибольшую
эффективность труда при сохранении здоровья и работоспособности человека.
Планирование мотивации качественного труда рабочих , руководителей , специ-
алистов и служащих состоит из:
-планирования материального стимулирования; планирования морального
стимулирования; планирования карьерного роста и повышение квалификации.
Планирование морального стимулирования подразделяется на текущее и
разовое. Текущее планирование морального стимулирования производится на
основании положительной оценки труда работника, проводимой руководителем
в процессе трудовой деятельности человека. Планирование разового морального
стимулирования, приуроченного к юбилейным и памятным датам, проводится на
основании совместного решения администрации предприятия и профсоюзного
комитета, оформленного протоколом заседания, и на основании действующих на
предприятии положений "Положения о поощрении работников". Порядок
осуществления морального стимулирования качественного труда работников :
руководитель оценивает выполненную работу и при положительном результате
осуществляет моральное стимулирование работника путем устной похвалы,
одобрения выполненной работы. Разовое моральное стимулирование
производится путем:
- положительной оценки работника через периодическую печать;
- присвоения почетных званий, вручения в торжественной обстановке
Почетной грамоты, Благодарственного письма.
27
- занесения фотографии на Доску Почета.
Положительная оценка труда через периодическую печать производится
редакцией газеты на основании руководителя подразделения , в котором
работает работник.
Основные в области нематериального стимулирования персонала
являются моральные стимулы. Организационные стимулы и поощрения
свободным временем. Приоритет выбора направлений нефинансовых стимулов
в практике работы персонала зависит, в какой ситуации и с какой целью они
используются, и в какой степени цели органов управления соответствуют
интересам работников[15].
Моральное стимулирование трудовой деятельности является
регулирование поведения работников на основе предметов и явлений,
отражающих общественное признание, повышение престижа работника.
Стимулирование такого рода приводит в движение мотивации,
основанные на реализацию необходимостью признать и быть признанным. Суть
регулирования заключается в передаче и распространению информации о
результатах работы, достижениях и достоинствах работника к команде или
организации в целом.
По существу, все методы морального поощрения имеют информационный
характер информационных процессов, в которых источником информации о
достоинствах рабочих является субъект управления и приемником информации
о достоинствах рабочих - объект стимулов (сотрудник, группа,
команда, организация). Канал связи является средством передачи информации
(визуальное, вербальное) [16].
Моральные стимулы должны создать позитивную мотивацию для создания
позитивного настроения, благоприятное отношение к работе, команде,
организации, а также повысить значимость работы в человеческой жизни и
ценности организации.
Организационные (занятости) стимулов является регулирование
поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности работой.
28
Удовлетворение от работы в качестве ценностного и эмоционального отношения
индивида или коллектива от выполняемой работы и условий ее потока
формируется за счет соотношения частных удовлетворенности определенных
аспектов трудовой жизни: удовлетворение организации, содержания и
продуктивной работы, достойные человека условия труда, удовлетворенность
качеством трудовой жизни, труда, отношений в коллективе и т.д[17].
Особое значение в этом контексте приобретает содержание работы как
комплекс характеристик труда (профессиональной) деятельности, отражающих
разнообразие рабочих функций и операций, которые выполняются в процессе
трудовой деятельности. Трудовая деятельность может заинтриговать человека
неизвестного, тайну конечного результата (например, в результате опыта для
ученого или исследования к геологу) или сложность решаемой задачи, которая,
кажется, бросает вызов самолюбию человека (" Я могу или не могу сделать? ") .
Профессионально мотивированный человек чувствует удовольствие, не только
трудной задачей, но траты усилий на технологические решения, в поиске
наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради его
самого, а не только средством достижения внешних целей.
Зная, что получит удовольствие от процесса и результата работы (задачи),
человек предполагает возможность такого удовольствия в будущем, это будет
мотивировать его, чтобы выполнить эту работу снова. Сотрудник ожидает
вознаграждение в виде интенсивных положительных эмоций, радости и
удовольствия от работы в качестве интересной деятельности, а его трудовой
энтузиазм проявляется в чувстве полного (психического и физического) участия
в деятельности полного внимания, мысли и чувства по вопросу. Человек знает,
как действовать в одно время или другую работу, потому что ясно осознал цель
своей деятельности и не боится возможных ошибок и неудач[18].
Методы организационных стимулов, это стимулы , которые направленны
на изменение чувства удовлетворенности сотрудников своей работой в
организации. Особенностью труда в качестве основы человеческой жизни
заключается в том, что удовлетворение от работы во многом определяет
29
удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального
благополучия человека. Замена человеческой машины на рутину, низко
интеллектуальные операции, обогащение и расширение работы, содействие
профессиональных и должностных уровней сотрудников, с участием в
управлении их работой и организации, работодатель формирует более развитую
и социально устойчивую личность работника XXI век[19].
Одной из актуальных проблем современного рабочего человека является
полное отсутствие свободного времени. Активное развитие экономики,
конкуренция на рынке труда во многих профессий. Рост информационных
потоков - все эти объективные факторы увеличивают ценность таких стимулов,
как "свободное время", и вынуждены искать способы компенсации рабочего
времени, чтобы искать себе резервы - для развития, развития новейших
технологий, профессиональных и личностного роста, для семьи, для друзей,
хобби, отдых, спорт. Таким образом, очевидно, актуальность использования
такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивации
и стимулирования персонала организации.
Стимулирование свободным временем, это регулирование поведения
работников на основе изменений во время его работы. Суть стимулов
заключается в предоставлении работнику реальную возможность осуществлять
свои профессиональные интересы без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья
и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития
мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий отвечает за
расширение круга интересов современного человека, рабочих не занятых вне
плоскости профессиональной занятости. Многим работникам сегодня нужно
свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в
современном высокоразвитом обществе, чтобы сбалансировать работу и личную
жизнь без ущерба для последнего, и т.д[20].
Цель стимулирования свободным временем — это поощрение работников
за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение
трудовых успехов посредством предоставления особых условий занятости:
30
предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких
режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости .
Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования
должна быть направлена на решение следующих основных задач:
- привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых
специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества,
количества и в нужное время;
- снижение текучести кадров;
- формирование благоприятного социально-психологического климата и
продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в
организации;
- формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного
работодателя;
- формирование и поддержание организационной культуры.
Порядок осуществления мотивации качественного труда путем
карьерного роста руководителей, специалистов и повышения квалификации
рабочих, категорий служащих :
С целью мотивации качественного труда путем карьерного роста руково-
дителей, специалистов, отдел кадров предприятия формирует резерв кадров I-III
уровня из числа высококвалифицированных служащих на основании
предложений руководителей служб, структурных подразделений. При наличии
вакантной должности, подбор кандидатуры осуществляется из имеющегося
резерва кадров. С целью мотивации качественного труда путем повышения
квалификации рабочих руководитель структурного подразделения определяет
потребность кадров рабочих определенной квалификации на основании расчета
численности. После проверки и согласования расчетов, предприятия формирует
проект штатного расписания, который утверждается в установленном порядке.
На основании утвержденного штатного расписания, руководитель
подразделения дает заявку на обучение рабочих в отдел подготовки кадров.
Отдел подготовки кадров формирует группы для обучения на основании заявок
31
структурных подразделений. После прохождения обучения, оценки полученных
знаний рабочего по результатам обучения, письменного заявления работника на
повышение разряда издается приказ о присвоении разряда. Соответствующая
запись вносится в учетные данные работника[21].
С целью мотивации качественного труда путем повышения категорий
служащих, аттестационная комиссия проводит проверку профессионального
уровня (аттестацию) служащих. По результатам аттестации аттестационная
комиссия вносит предложение рекомендовать служащего на повышение
категории. Повышение категорий и должностного оклада служащих
осуществляется по результатам аттестации и издания соответствующего
приказа, на основании предприятия вносит соответствующие изменения в
штатное расписание служащих. Отдел кадров предприятия, в случае перевода
работника на производную должность «ведущий», издает приказ и вносит
соответствующие записи в учетные данные работника; при присвоении
квалификационной категории - вносит соответствующие записи в учетные
данные работника[22].
Порядок мотивации качественного труда путем улучшения условий
труда : Отдел охраны труда предприятия, заводов совместно со структурными
подразделениями выполняют разработанные организационно-технические
мероприятия по охране труда и промышленной безопасности и осуществляют
постоянное проведение в подразделениях профилактической работы по охране
труда. В целях мотивации качественного труда работников предприятия,
управление материально-технического снабжения выполняет заявки
структурных подразделений по обеспечению работников рабочей одеждой,
специальными моющими средствами, средствами индивидуальной защиты и т.п.
Порядок осуществления контроля деятельности по мотивации
качественного труда рабочих и служащих : Контроль выполнения деятельности
по мотивации качественного труда осуществляется путем:
- сопоставления плановой и фактической средней заработной платы;
- анализа удельного веса премии, надбавок за профессиональное
32
мастерство, за сложность и напряженность работы в средней заработной плате;
- анализа причин в случае снижения удельного веса премии в средней
заработной плате;
- анализа планового тарифного фонда заработной платы на установление
надбавок за высокое профессиональное мастерство и фактического тарифного
фонда заработной платы, использованного на установление надбавок.
По результатам осуществления контроля деятельности по мотивации
качественного труда рабочих и служащих составляются ниже перечисленные
документы:
- Показатели по заработной;
- Информационная справка по труду и заработной плате и по
оптимизации численности персонала;
- Анализ структуры фонда заработной платы по заводам и в целом по
предприятию ;
Важные инструменты материального стимулирования являются доплаты,
надбавки к заработной плате, компенсации, бонусы.
В то время как финансовые стимулы появляются следующие
психологические тенденции:
1. Чем выше значение и частота вознаграждения, тем выше эффектив-
ность работы рабочих.
2. Эффективность труда наемных работников и замедленное
вознаграждение ниже.
3. Если высокие показатели труда с течением времени, перестают быть
вознаграждены, эффективность работника постепенно возвращается к
исходному значению.
В заключение первой главы можно сделать следующие выводы:
Цель кадровой работы на предприятии: Анализ имеющегося кадрового
состава, причин текучести кадров, планирование профессионально-
должностного продвижения работников[23]. Обеспечение совместно с
руководителями подразделений предприятия, приёма и расстановки
33
специалистов и рабочих в соответствии с полученной в учреждении образования
профессией и специальностью. Содействие успешной адаптации новых
работников к производственной деятельности. Организация проведения и
методическое обеспечение аттестации служащих предприятия, контроль
исполнения решений по результатам аттестации. Формирование кадрового
резерва для выдвижения на руководящие должности. Организация учёта
нарушений трудовой дисциплины и привлечения работников к
дисциплинарной ответственности. Анализ состояния трудовой дисциплины на
предприятии, участие в разработке мероприятий по укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины и контроле их исполнения. Участие в
своевременном пересмотре правил внутреннего трудового распорядка.
Организация исследований по обеспеченности кадрами подразделений,
оказание методической помощи руководителям, специалистам и другим
служащим подразделений, координация их деятельности по вопросам, связан-
ным с персоналом[24].
Рассмотрев мотивацию и стимулы труда персонала можно сказать ,что
материальное стимулирование труда является одним из наиболее эффективных
систем для поощрения работников к активной занятости. Материальные и
нематериальные стимулы должны активно дополнять друг друга в системе
стимулирования персонала, которая вступит в силу, если оно основано на
совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства
воздействия на персонал для повышения мотивации правомерного поведения и
поощрять желаемое развития для организации (и / или общества) формы
отношений.
34
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО
«Технология»
2.1 Общая характеристика и структура управления в ООО
«Технология»
ООО «Технология» представлена на строительном рынке г. Красноярска
с 2012 г. В сферу деятельности входит создание инженерных систем, прокладка
внутренних и наружных сетей, изготовление и монтаж металлоконструкций,
монтаж сэндвич панелей. ООО «Технология», не смотря на достаточно узкую
специализацию, является командой квалифицированных специалистов, что
позволяет нам на очень высоком уровне выполнять достаточно широкий спектр
работ, таких как отрывка котлованов, обустройство свайных полей,
обустройство фундаментов и отмостки, утепление и заливка полов,
электромонтаж, монтаж систем вентиляции, внутренняя отделка, монтаж кровли
любой сложности.
Структуру управления организацией можно представить в следующем
виде (рисунок 6).
Рисунок 6. Структура управления ООО «Технология»
Организационная структура - эффективный инструмент управления
работой учреждения, позволяющий оптимально решать стоящие перед ним
задачи. Для обеспечения эффективного использования всех имеющихся видов
Администрация
Директор
Заведующий отделом
материально-техни-
ческого снабжения в
логистике
Главный бухгалтер
Заместитель ди-
ректора по эконо-
мике и финансам
Начальник отдела по
кадрам
Главный инженер
Отдел главного энерге-
тика
Юрисконсульт
Заместитель ди-
ректора по эконо-
мике
Отдел главного механика
Заместитель дирек-
тора по строитель-
ству
35
ресурсов следует организовать структуру управления с тем, чтобы она
обеспечивала возможность управляющему - управлять, специалистам —
выполнять свои функции и администраторам — действительно
администрировать[25].
Для того чтобы проанализировать эффективность производственно-
коммерческой деятельности предприятия и разработать систему ее
планирования, рассмотрим основные финансовые показатели работы
ООО «Технология» за 2014-2016 годы таблица 1.( приложение 1).
Анализируя данные таблицы 1, можно сделать вывод о том, что в период
с 2015 до 2016 гг. выручка от реализации продукции, работа и услуг предприятия
увеличилась на 116940 тыс. руб. При этом себестоимость реализации возросла
на 107293 тыс. руб. Чистая прибыль ООО «Технология» за 2016 г. составил 8326
тыс. руб. и увеличилась по сравнению с 2015 г. на 6864 тыс. руб.
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ
человеческих ресурсов в ООО «Технология»
Для анализа численности работников ООО «Технология», его структуры и
динамики составим и проанализируем данные таблицы 2.
Таблица 2
Анализ состава и структуры списочной численности персонала в
среднем за период ООО «Технология» за 2014 − 2016 годы
Категория работников
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Абсо-
лют-
ное
от-
кло-
не-
ние,
п.п.
Темп
роста,
%
чел.
уд.
вес
,
%
чел.
уд.
вес,
%
чел.
уд.
вес,
%
Вспомогательный персо-
нал
100
10,9
118
11,5
250
15,4
4,5
250,7
Рабочие
623
68,1
690
67,3
531
63,5
–4,6
85,23
Административно–управ-
ленческий персонал
214
23,4
218
21,2
244
21,2
–2,2
160,7
из них:
– руководители
87
9,5
98
9,6
156
9,6
0,1
179,5
– специалисты
105
11,5
118
11,5
187
11,5
0
177,7
Итого
915
100
1026
100
1024
100
0
111,92
Примечание – Источник : Данные предприятия