5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..…6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ …………………………………………………....8
1.1 Роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом………………..8
1.2 Характеристика основных теорий мотивации…………………...……………13
1.3 Проблемы мотивации персонала в современных условиях…………………..22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КАРАВАН»……………………………………………..34
2.1 Общая характеристика организации……………………………………...…...34
2.2 Анализ кадрового состава ООО «КАРАВАН»………………………………..36
2.3 Анализ эффективности существующей системы мотивации и
стимулирования персонала ………………………………………………………..38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КАРАВАН»…………....……49
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала
организации………………………………………………………….……………..49
3.2 Оценка экономической эффективности от предлагаемых
мероприятий………………………………………………………………………...61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…….71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….……75
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….78
6
ВВЕДЕНИЕ
На современной стадии развития общества и при формировании новых
механизмов хозяйствования предприятиям любых форм собственности очень
важно искать эффективные способы организации труда, обеспечивающие
активизацию человеческого фактора. Вклад каждого работника в успешное
функционирование организации является несомненным, чем подтверждается
значимость работников в конечных результатах работы, так как отсутствие у
персонала стремления к работе, то есть отсутствие мотивации, влечет проблемы,
в числе которых низкий уровень качества и производительности труда,
отсутствие лояльности и высокий уровень текучести кадров, невозможность
привлечения или же удержания требуемых специалистов и менеджеров.
Проблему мотивации и стимулирования труда работников в организации
является исследовали достаточно хорошо. Частично данную проблему в своих
работах рассматривали Ильина Л. А., Н. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори,
Дейнека А. В., Жуков Б. М., Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. и т.п. Тем не менее,
рассмотрение вопроса нематериального стимулирования работников все еще
недостаточно разработан.
Нематериальное стимулирование выступает явлением сложным и
многогранным, для управления которым необходима изобретательность и
особое внимание. Выбор инструментария развития нематериального
стимулирования обусловливает конечные результаты, а также эффективность
деятельности компании.
Тренинговые технологии в управлении сотрудниками последовательно
завоевывают положительную репутацию у руководителей компаний,
благоприятствуя как созданию сплоченного коллектива, так и развитию качеств,
требуемых для бизнеса. Соответственно, применение бизнес-тренинга в
улучшении нематериальной мотивации выступает современным и актуальным
на любых этапах развития компании.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и
улучшение системы мотивации сотрудников предприятия на примере ООО
7
«КАРАВАН».
Для достижения указанной цели требуется решение следующих задач:
− рассмотреть систему мотивации;
− дать характеристику предприятия ООО «КАРАВАН»;
− проанализировать систему мотивации в организации;
− разработать рекомендации по улучшению мотивации и
стимулирования персонала и рассчитать экономическую эффективность от
предложенных мероприятий.
Объект исследования – предприятие ООО «КАРАВАН».
Предмет исследования – система мотивации предприятия ООО
«КАРАВАН».
Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических
трудов и практического опыта, официальной документации, решений
Правительства, методы системного и статистического анализа.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования результатов исследования в работе ООО «КАРАВАН».
Структуру исследования определяет ее цель и задачи, она включает
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
Во введении указан научный аппарат: обоснование актуальности
выбранной темы, определение цели, задач, методов работы.
В первой главе работы рассмотрена теоретическая объективность
мотивации персонала, а также выделы проблемы мотивации, которые могут
влиять на персонал компании. Вторая глава работы строится на мотивации
сотрудников гостиницы, также проведен анализ эффективности состава кадров
и мотивирующей формулировки к обеспечению работы компании. Третья глава
– заключительная, состоит из рекомендаций по улучшению мотивации
персонала гостиницы. Заключение содержит выводы по работе.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1 Роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом
У мотивации есть очень много определений. По мнению В.М. Бугакова,
мотивация является процессом мотивообразующего влияния на побуждающие
факторы сотрудника, под их воздействием у него появляется необходимость
работать так, чтобы помочь достичь цели организации.
Л.И. Лукичева, Ю.П. Анискин считают, что мотивация является
процессом стимулирования себя и остальных людей к тому, чтобы достичь
личных целей, а также цели организации; является внутренним состоянием, в
котором раскрывается поведение сотрудника
1
.
По мнению Л.В. Максимовой, мотивация является суммой внешних и
внутренних сил, которые побуждают сотрудника к работе, нацеленной на то,
чтобы достичь определенных целей, затратив определенные усилия, с
определенным уровнем настойчивости, добросовестности и стараний
2
.
Сутью мотивации сотрудников является эффективная реализация
поставленной задачи, согласно решению руководства предприятия, а работники
при этом руководствуются своими правами и обязанностями. В случае, когда
руководство имеет возможность координирования и планирования работы
команды специалистов и организации в общем, то его решения всегда будут
направлены на лучшую реализацию потенциала людей.
Для полного раскрытия понятия мотивации, требуется анализ трех
аспектов этого явления:
а) деятельность сотрудника зависима от мотивационного влияния;
б) соотношение внутренней и внешней силы;
1
Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебник / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П.
Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 237 c.
2
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В.
Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2019. - 256 c.
9
в) как мотивация может быть соотнесена с результатами деятельности
сотрудника.
Потребность в удовлетворении своих нужд побуждает сотрудника к
инициативе, а также к труду.
Потребность является внутренним состоянием сотрудника, общей для
разных людей, но вместе с тем, у неё существуют определенные индивидуальные
проявления.
Она может появиться осознанно и неосознанно. Вместе с тем, не каждая
потребность осознается и адекватно удовлетворяется. При её неустранении не
идет речи о полном ее устранении. Многие потребности иногда появляются
снова, хотя при этом они изменяют форму своего конкретного проявления,
вместе с уровнем настойчивости и влияния на сотрудника.
По происхождению потребности делят на естественные и социальные, а
если исходить из сути – материальные и нематериальные.
Удовлетворение потребности делят на такие уровни:
а) минимальный – гарантирует выживание;
б) нормальный – поддерживает у сотрудника деятельность с должной
отдачей;
в) уровень роскоши – когда удовлетворять потребности – цель либо
средство для того, чтобы показать высокое общественное положение
3
.
Чтобы потребность проявила себя, требуется мотив, то есть
психологическая причина, которая побуждает сотрудников к инициативе,
нацеленной на удовлетворение потребностей.
Мотив является условием, объективной потребностью что-либо сделать,
стимулированием к какой-то работе; она находится «внутри» сотрудника, у
мотива есть «персональный» характер, мотив зависит от кол-ва внутренних и
внешних факторов, и от действия других, возникающих наряду с ним оснований.
3
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Д.Л. Михайлин, А.В.Беляк.- М.:
Дашков и К, 2019. - 280 с.
10
Формировать и поддерживать условия для стимулирования сотрудников
очень сложно. Из-за этого, мотив трансформируется исходя от особенностей
человека, намеченных целей, а также времени. Существует также и обобщенный
принцип создания, поддерживания мотивации, тогда как задача менеджера –
искать способы мотивации персонала, состоящие в привлекательности
трудового процесса, в достойном размере ОТ, в карьерном росте.
Мотив воодушевляет сотрудника к работе, а также определяет, что
именно надо делать и как необходимо исполнить эту работу. Мотив поддается
осознанию, то есть сотрудник имеет возможность влияния на свои мотивы,
ослабляя его влияние либо даже устраняя.
Существуют такие типы мотивов:
а) как внутренне осознанный интерес, который способствует действию,
связанному с его удовлетворением;
б) как неосознанные потребности, то есть желания;
в) как намерение, которое способствует поведению;
г) как совокупность некоторых факторов
4
.
Поведение сотрудника чаще всего можно объяснить не одним мотивом, а
комплексом, в рамках которого они находятся во взаимосвязи по мере влияния
на сотрудника.
Соотношение разных мотивов, которые оказывают воздействие на
поведение сотрудников, составляет мотивационную структуру. У каждого
сотрудника она своя, обусловлена набором факторов: образование, пол, степень
благосостояния, возраст, социальный статус, должность, личные ценности и так
далее.
Мотивирование выступает процессом воздействия на сотрудника для
того, чтобы стимулировать его к определенным действиям, при помощи
активизации определенного мотива. Мотивирование – основа руководства
4
Семенов А.К. Основа менеджмента: практикум. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и Ко, 2018. – 469с.
11
сотрудником. Эффективность руководства в весьма большой степени зависит от
успешности протекания процесса мотивирования.
Виды мотивов к труду:
а) социальности (потребность быть в составе группы специалистов).
Такое основание присуще японскому стилю руководства. Необходимость
работы в «хорошей группе специалистов», по словам разных социологов,
включается в лидирующую группу ориентации человека в РФ.
б) самоутверждения, присущ чаще всего молодым исполнителям, и
исполнителям среднего возраста. Такой мотив является мотивирующим
фактором для сотрудников, у которых есть высокая квалификация.
в) самостоятельности, присущ исполнителям, имеющих «хозяйскую»
мотивацию, они всегда могут пожертвовать стабильностью, и даже высокими
зарплатами, для того, чтобы достичь установки «стать хозяином и вести
собственный бизнес самому».
г) стабильности, появляется в случае, если более важна стабильность в
работе и жизни. Из-за разных причин, доля населения России, ориентирующаяся
на стабильность, превышает долю предпочитающих риск либо
предпринимательство.
д) получения нового (к примеру, знания, предметы и т.д.), они выступают
как основа большинства элементов воздействия. Особенное значение имеет этот
мотив у высококвалифицированных работников.
е) справедливости. В обществе понимание справедливости –
индивидуальное.
Если работник будет не придерживаться справедливости, то это приведет
к его демотивации.
ж) состязательности на предприятии. Является одним из самых сильных
оснований, которые действуют в любое время. Определенная степень
12
состязательности характерна для любого сотрудника. При небольшом расходе,
она обладает ощутимым экономическим эффектом
5
.
В целях эффективного руководства, сотрудники должны знать, хотя бы в
общих чертах, основания их поведения, методы воздействия на них, а также
вероятный результат усилий.
В процессе анализа мотивации требуется учитывать нижеследующее:
а) поведению сотрудника присущ рациональный и иррациональный
мотив;
б) мотив объясняет другой мотив, это обусловливает необходимость
анализа поведения во всех аспектах, а не ограничением того или иного из них;
в) смысл поведения либо отношения нельзя выявить сразу, он может быть
охарактеризован лишь в конце анализа всех сведений;
г) отношение и поведение не являются неизменными данными, спустя
время, они меняются, подвергаются определенному влиянию
6
.
Бесспорно, существует отличие мотивов труда у нанимателя и наемного
человека. Поэтому отличия могут иметь также мотивационные механизмы: на
нанимателя влияет государство; на наемного исполнителя – наниматель,
применяющий те или иные стимулы в случае применения механизма мотивации
труда. Но у каждого имеется одна общая черта – направленность на
удовлетворение потребностей, которые выступают сущностью системой
мотивации.
Следовательно, данный теоретический анализ дает возможность
говорить, что трудовые ресурсы – главная производительная сила для общества,
а для организации, прежде всего, является объектом постоянной заботы со
стороны руководства организации.
5
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения, дополнительного
профессионального образования сотрудников: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.:
Проспект, 2019. - 72 c.
6
Методы и мотивы постановки целей в трудовой деятельности [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://delovoymir.biz/2019/09/10/metody-i-motivy-postanovki-celey-v-trudovoy-deyatelnosti.html
13
Для достижения эффективной вовлеченности работников в ход работы,
требуется применение мотивации труда, которая целится на то, чтобы
удовлетворить потребности, являющиеся сущностью системы мотивации.
1.2 Характеристика основных
развитая мотивирующим восхождения
теорий
мотивации
На данный момент выделяются три основных группы теории мотивации:
а) первоначальная;
б) содержательная;
в) процессуальная
7
.
Первоначальная теория мотивации основывается на использовании
простых стимулов принуждения, материальных и моральных поощрений
сотрудников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и
«пряника») является известной, в соответствии с ней, работники обязаны точно
знать, за что их поощрят, а за что накажут.
Развитие данной теории произошло из теории «Х» и «Y» Дугласа
МакГрегора, в 1960 г. им опубликована собственное мнение о биполярности
мнений о том, как надлежит управлять каждым человеком (табл. 1)
8
.
Таблица 1
Теория мотивации Д. МакГрегора
«Х»
«Y»
- в мотиве преобладает –
биологическая потребность;
- людям не нравится работать, по
данной причине труд нормируется, а
людей нужно заставлять работать;
- человек выбирает работать под
управлением, не берет на себя
ответственность, имеет
относительно низкие амбиции и
хочет находится в безопасности;
- качество работы – низкое, поэтому
нужно строго контролировать труд.
- в мотиве преобладает – социальная
потребность, желание выполнять работу
хорошо;
- для людей работа может быть, как
источник удовольствия, а может быть
наказанием, зависит от условий;
- зачастую, у людей есть готовность взять
ответственность на себя;
- для большинства людей характерна
готовность использования знаний и опыта
в работе;
- главный стимул – это не угроза
наказаний, внешние контакты им не
являются;
7
Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации».
– 6-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2017. – 368 с.
8
Панюшкин С.С. Оценка эффективности постановки целей в бизнесе // Российское предпринимательство. - 2016.
- № 8.
14
- наиболее важное вознаграждение
сопряжено с удовлетворением
потребностей в самовыражении;
Главный стимул – принуждение.
Вспомогательный стимул –
материальные поощрения
Главные стимулы – самоутверждение,
моральные и материальные поощрения.
Вспомогательный стимул – принуждение
По его теории, мотивация работников требует учета уровня сознания.
Руководителю требуется приложить усилия для того, чтобы развить группу, если
она является недостаточно мотивированной, от состояния «Х» к состоянию «Y».
Теорию «Y» развили в своих работах В. Зигерта и Л. Ланга, они отметили,
насколько важно обладать информацией, свободой действия и значимостью
рабочего места сотрудника для мотивирования его деятельности.
В дальнейшем, теория «X» и «Y» начала развиваться в работах В. Оучи,
он обосновал важность коллектива в ходе мотивирования. Основные положения
теории мотивации «Z» В. Оучи заключены в положении о совмещении
социальной и биологической потребности в мотиве сотрудников и их
предпочтении работать в коллективе с применением группового метода
принятия решений.
Сотрудники, описывающиеся такими теориями, как «X», «Y» и «Z»,
образуют разные группы людей, которые предпочитают различные мотивы
поведения и стимулы побуждения к работе. На предприятии, как правило,
работают все типы людей, и использование определенной концепции мотивации
обусловливает удельный вес работников каждой группы.
Практическое применение первоначальных теорий мотивации дает
обеспечение качественного выполнения должностных обязанностей
сотрудниками, но не создает внутренних побуждений к результативному труду.
Содержательные теории мотивации основаны на том, чтобы выявлять
потребности, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе.
Самыми известными из них являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.
МакКлелланда и Ф. Герцберга. В данных теориях существует собственная
классификация потребностей, максимально влияющая на работу людей.