6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
12
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации
персонала
12
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в
организации
18
1.3. Психологические факторы, влияющие на трудовую
мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников
25
Выводы по главе
30
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ МАДОУ № 33 г. СЕВЕРОУРАЛЬСК
32
2.1. Организация и проведение эмпирического исследования
32
2.2. Методы и методики
28
2.3. Результаты исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников ДОУ
2.3.1.Результаты корреляционного анализа взаимосвязи трудовой
мотивации и адаптационного потенциала
37
37
2.3.2. Результаты описательной статистики и сравнительного
анализа
Выводы по главе
40
50
3. ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ МАДОУ № 33
52
3.1. Аннотация и обоснование программы
3.2. Содержание программы повышения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников МАДОУ № 33
Выводы по главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
52
54
62
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
66
ПРИЛОЖЕНИЯ
71
7
ВВЕДЕНИЕ
Мотивы, как и мотивация, продолжают находиться в поле активного
исследовательского внимания учёных, однако до настоящего времени нет
единства взглядов, как на их понимание, так и на их связь с поведением,
в частности с трудовым. Величковский Б. М. и. Леонтьев Д. А в предисловии
к книге Х. Хекхаузена отмечают, что психология мотивации в ее
сегодняшнем виде является одной из наиболее сложных и противоречивых
областей современной психологии» [1]. Леонтьевым Д. А., считает, что
анализ развития понимания мотивации, в полной мере подтверждает
концепцию о сложности и противоречивости исследований мотивации.
Проблемы адаптации персонала выполнение ими своей
профессиональной деятельности, являются одной из актуальных областей
исследования в современной науки психологии. Такая значимость данной
проблемы обуславливается не только расхождением актуального уровня
подготовленности выпускников образовательных учреждений,
но и требованиями к практической деятельности, несмотря на
инновационные процессы в образовании. Нужно учитывать, и то, что
теоретическая подготовка не всегда соответствует ожиданиям работодателей,
а вот практические навыки имеют недостаточный уровень
сформированности, так как у выпускников отсутствует практический опыт
работы, и не всегда на достойном уровне теоретические знания.
Ещё одним важным аспектом актуальности, является наличие
сложности в адаптации молодых специалистов к осуществлению
профессиональной деятельности, ввиду которых многие молодые сотрудники
не выдерживают первых трудностей в профессиональной деятельности. Это
и приводит в конечном итоге к значительным кадровым и экономическим
потерям, нарушению преемственности, передача профессиональных знаний
и опыта, негативному влиянию на общий уровень профессионализма
8
и компетентности работников, текучка кадров, профессиональная
неудовлетворённость.
Важным фактором эффективности деятельности специалистов является
успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной
деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения
новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных
задач. Необходимо не просто нанять специалиста на новую должность, но
самое важное удержать, тем самым замативировать его на новом месте
работы. Руководителю, работая с персоналом необходим рекрутинг и не
менее важен процесс адаптации как для вновь поступивших сотрудников, так
и для сотрудников со стажем работы, занимающих новые должности.
Успешная адаптация сотрудников способствует формированию
и повышению трудовой мотивации, поскольку повышает лояльность
сотрудника, способствует формированию положительного эмоционального
фона, экономит время сотрудника и позволяет ему быстрее начать трудиться
в полную силу.
Престиж профессии педагога в ДОУ в настоящее время невысок. Это
обусловлено как невысокой заработной платой, так и сложившимся
стереотипом в обществе. Именно педагоги дошкольных образовательных
учреждений: воспитатели, педагоги-психологи, логопеды и другие
специалисты, являются важнейшим звеном, закладывающим как основу
образования детей и дальнейшего развития, так и социализации в целом.
В Федеральном образовательном стандарте в дошкольном
образовательном учреждении были внедрены нормативные стандарты, они
создают акцент на качестве образования, развитие профессиональных
компетенций у педагога, совершенствование инициативы руководителей, они
нацелены на превращение системы образования в реальный фактор развития
нашего общества. Не все педагоги ДОУ способны адаптироваться к таким
требованиям и запросам нашего общества, так как не созданы условия для
саморазвития педагогов. Руководителю необходимо не просто подобрать
9
персонал в организацию, но самое главное сформировать команду
единомышленников, что и поможет создать условия для профессионального
роста и самосовершенствования каждого сотрудника.
Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников
организации обуславливается противоречиями между необходимостью
обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности
и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности
у сотрудников ДОУ.
Цель: изучение особенностей трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации на примере дошкольного
образовательного учреждения.
Задачи:
1. Провести теоретический анализ и определить специфику
мотивации трудовой деятельности.
2. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации
персонала в организации, раскрыть понятие адаптационного потенциала
сотрудников.
3. Подобрать психодиагностические методики, адекватные целям и
задачам исследования.
4. Провести эмпирическое исследование, направленное на
определение особенностей трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации.
5. Разработать программу повышения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников.
Объект – сотрудники дошкольного образовательного учреждения.
Предмет – трудовая мотивация и адаптационный потенциал
сотрудников дошкольного образовательного учреждения.
Основная гипотеза:
Мы предполагаем, что имеются взаимосвязи между трудовой
мотивацией и адаптационным потенциалом сотрудников ДОУ.
10
Частная гипотеза:
Существуют различия трудовой мотивации и адаптации в подгруппах
педагогов с различным профессиональным стажем.
Методологическую основу исследования составили работы следующих
авторов. Проблемой мотивации занимались отечественные авторы как В.Г.
Асеев, Е.А. Б.Ф. Ломова, А.Н. Леонтьев, зарубежные авторы К Замфир, Л.
Фестингера, Л. Фестингер, Ф. Герцберг. Изучением особенности трудовой
мотивации в системе образования занимались такие отечественные авторы
как И.А. Зимняя, С.В. В.Г. Асеев, Е.П. Ильин, С.Л. Рубинштейн, В.А. Бодров,
Х. Хекхаузен. Проблемой адаптации и адаптационного потенциала
занимались такие авторы как Герш М.В., Дмитриева М.А., Худяков А.И., А.
Б. Георгиевский, Реан А.А., Фонарёв А. Н.
Для решения доказательства гипотез нами в работе использовались
следующие методы исследования:
1) метод теоретического анализа литературы по проблеме
исследования;
2) эмпирические методы: опрос и тестирование;
3) методы математико-статистического анализа данных.
Нами использовались следующие методики исследования:
Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир
в модификации А. А. Реана).
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-
АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.
Методика определения стрессоустойчивости и социальной
адаптации Холмса и Раге.
Методика определения удовлетворенности трудом (А.В.
Батрашев)
Математико-статистический анализ данных осуществлялся с помощью
программы SPSS версия 20.0.
11
Практическое значение работы заключается в возможности
использования результатов исследования для решения конкретных задач
дошкольного образовательного учреждения.
Структура ВКР: введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложение.
12
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации персонала
Эффективно управлять коллективом, успешно решать все поставленные
задачи, современный руководитель не может, не используя активно опыт,
квалификацию, способности и желание работать своих сотрудников. Только по
этой причине руководитель организации должен выполнить очень важную
функцию, такую как создание условий для мотивации работников
и осуществление ее на практике[39].
Процесс, с помощью которого руководитель может побудить
сотрудников работать для достижения поставленных целей организации – это
и есть мотивация. Тем самым руководитель удовлетворяет личные желания
и потребности своих сотрудников. Мотивация создаёт условия, регулирующие
на трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность
активно трудиться, поскольку именно мотивация для него единственный путь
достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей[1].
Необходимо привлекать персонал в организацию, сохранить сотрудников
в ней, стимулировать производительность, контролировать издержки на
рабочую силу, придание административным усилиям прозрачности
и понятности, согласованности с требованиями законодательства – это и есть
цель мотивации [42].
Одна из главных проблем в современном управлении – это проблема
мотивации своих сотрудников. Получать удовлетворённость от работы,
дружеские, приятельские отношения внутри коллектива, тщательное
планирование вместе со свободой принятия решений – эти идеи давно
предлагались теоретиками менеджмента и маркетинга. И только недавно их
начали сопоставлять с системой мотивации персонала, увидев под мотивацией
13
создание таких условий которые регулируют трудовые отношения. В таких
рамках, в которых у работника появляется потребность активно трудиться,
потому что это для него единственный путь достижения своего оптимума
в удовлетворении своих потребностей. Это процесс сопряжения целей
организации и целей работника, для наиболее полного удовлетворения
потребностей обоих сторон. Такой процесс, будет побуждать каждого
работника к деятельности, для достижения общих целей. Для того чтобы
создать такие условия, действуя в рамках интересов сотрудников и интересов
организации, при которых должно быть выгодно и необходимо одному,
становилось столь же необходимым и выгодным другому [34].
Отечественные ученые, утверждают, что на протяжении многих лет
большое внимание уделяется подходу, при котором во главе стоят технология,
производственные планы, бюджет и даже административные планы, а не
человек. Ещё совсем недавно в организациях можно было встретить
неудовлетворенность трудом, низкую мотивацию к труду. И на сегодняшний
день такая проблема существует, и для того чтобы ее решить, необходимо
больше времени уделять мотивации персонала [42].
Асеев В.Г. считает, что мотивация это нечто иное, как совокупность не
только мотивов, но и других побуждений, как осознаваемых, включающих как
биологические, так и социальные детерминанты[6].
Рубинштейн С.Л считает, что мотивация это «опосредованная процессом
отражения субъективная детерминация поведения человека миром или через
психику реализующая детерминацию» [6, С.43].
Леонтьев А.Н., считает, что мотивация – это целенаправленность
действия, организованность и устойчивость целостной деятельности,
направленной на достижение определённой цели[39].
14
Немов Р.С. считает, что мотивация непросто совокупность причин
психологического характера, но и объясняющее поведение человека, его
начало, направленность, и активность [34].
По мнению Замфира К. внутренняя мотивация и внешняя мотивация
может быть, как положительной, так и отрицательной [42].
Фестингер Л. считает, что в мотивации всегда существует когнитивный
диссонанс, так как устремления и поведение никогда не могут быть
согласованы [15].
По мнению Герцберга Ф. мотивация – это как генетически передаваемое
свойство, мотивация как процесс возбуждения, мотивация как продукт
биологической мониторной системы [22].
Психологи выделяют четыре основных подхода к мотивации персонала
это [47]:
потребностно – материальный;
организационный;
личностно – ориентированный;
личностно – деятельностный.
1. Потребностно – материальный подход. Это материальное
стимулирование, рассматривается как размер оплаты труда работника и не
только, а скорее материальной мотивации.
2. Организационный подход. В данном подходе под мотивацией
рассматривается, модель взаимодействия работников, в эту систему мотивации
включается три необходимых составляющих:
обучение персонала;
мотивация персонала (нематериальная);
система материального стимулирования.
15
В этом подходе мотивация в управлении как система состоит из таких
составляющих как: ожидание работника от работодателя, ожидания
работодателя от работника, так же факторы внутренней и внешней среды.
3. Личностно – ориентированный подход. В этом подходе
работодатель обозначает те положения, которые должны определить, какой из
типов работников на данный момент преобладает в организации. Это
необходимо для дальнейшей выработки рекомендаций для создания
оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача
работника. Для каждого из типов работников в разной степени выраженности
важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание. Так
же можно выделить мотивационный типов работников, в этой основе лежат три
характеристики, они входят в критерии оценки персонала
в организации, такие как самооценка, уровень притязаний и локус контроль.
4. Личностно – деятельностный подход. В этом подходе основа
коучинг (метод консультирования и тренинга), так же индивидуализированная
технология развития менеджерского потенциала. Такой подход
предусматривает диагностику сложившегося у работодателя стиля
мотивирования, а также процедуру мотивации.
Все четыре подхода в настоящее время складываются в технологию
мотивации персонала.
Психологические особенности мотивации персонала [47]:
1. Психологическое влияние негативной мотивации. Негативная
мотивация, это побуждение, которое вызывается осознанием наказания
работника, его неудобством и неприятностями, вследствие чего возникает
невыполнения какой-либо деятельности работником. По этой причине работник
и пытается избежать негативные переживания и наказания, они побуждают его
действовать так, как от него ожидают коллеги и работодатель. А вот
позитивным подкреплением работника станет радость от избегания наказания,
такое наказание может стимулировать работника к деятельности, только