3
Студент задание получил: «____»______________ 201____г.
Студент: ________________________/___________________
подпись расшифровка
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1. Теоретические аспекты мотивационной политики организации 8
1.1 Мотивация. Сущность понятия, виды и показатели эффективности 8
1.2 Удовлетворенность трудом
количествомтркак пока
прибыли
эффективности
соответственно
мотивационной
показывает
политики 14
1.3 Приверженность
монотонности
персонала
ресурсов
и ее роль
психологи
в эффективной
численность
мотивационной
выполняемой
политике 19
Глава 2. Анализ
у уров
числе
приверженности
которые
перонала
ание
на примере
работников
магазина «Магисталь»
23
2.1 Общая
дана
характеристика
течение
организации 23
2.2 Организация
вопросу
мотивации
друг
труда
принципе
работников
представлен
организации 30
2.3 Диагностика
представление
удовлетворённости
аблица
трудом
служебной
и приверженности
дуракова
персонала 44
Глава 3. Совершенствование
стабильность
мотивационной
ценности
политики
человек
магазина «Магистраль»
47
3.1 Рекомендации по
развивать
повышению уровня
высокая
удовлетворенности
работой
трудом
эффективность
и
приверженности
новые
работников 47
3.2 Оценка
итоговых
эффективности
основных
предложенных
выполняется
мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ
таких
ИСТОЧНИКОВ 73
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы. Отличительным признаком организации
процесса управления персоналом в современных условиях развития экономики
считается повышение роли личности работника. В условиях современного
рынка, не обращая внимание на наличие конкуренции и высоких
профессиональных требований руководителей каких-либо организаций,
каждому человеку открываются как широкие перспективы и возможности, так
и большая вероятность угроз для развития индивидуальности каждого
человека, прежде всего, как личности, а также достаточно большой уровень
вероятности наступления неопределенности в жизни каждого работника. Все
выше сказанное требует разработки и применения на практике нового подхода
к управлению персоналом. Основные этапы этого подхода можно
сформулировать следующим образом:
применение новых технологий в управлении персоналом;
создание философии управления персоналом;
совершенствование служб управления персоналом;
создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которые регламентирует поведение отдельной личности.
Менеджмент в настоящее время все чаще для эффективного управления
персоналом прибегает к мотивационным аспектам. На сегодняшний день
мотивацию персонала признают, как основной инструмент, который
обеспечивает оптимальное использование трудовых ресурсов, мобилизацию
кадрового потенциала в организации. Главной задачей процесса мотивации
является максимальная отдача от использования имеющихся в наличии
работников, как результат достижение поставленной руководителем цели -
повышение общей результативности и прибыльности финансово-хозяйственной
деятельности предприятия.
В обобщенном смысле процесс мотивации можно назвать процессом,
побуждающим к труду. Для достижения поставленных результатов, успеха
5
организации, прибыли и эффективности работы в организации, каждый
руководитель обязан помнить и обеспечивать для своих работников различные
стимулы хорошо работать.
Существующие на сегодняшний день системы мотивации побуждают
использовать сочетание как финансовых, так и нефинансовых методов
вознаграждения персонала. Но при этом, стоит отметить, что как такового
соотношения определенных мотивационных аспектов для работников и
наиболее эффективных методов управления ими не существует. Теория
менеджмента и наработанная практика управления персоналом для каждого
коллектива конечно же индивидуальна для каждого коллектива в отдельности.
Достичь наиболее эффективной профессиональной деятельности человека на
сегодняшний день возможно только через понимание его мотивации.
Понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности,
мотивы, которые лежат в основе его деятельности, будет способствовать
разработке эффективной системы форм и методов управления работником, как
единицей трудовых ресурсов. Знание того, как правильно определять
возникновение тех или иных мотивов, а также способов приведения данных в
действие является основным критерием для оценки работы менеджера по
персоналу.
Одним из главных показателей результативности мотивационной
политики, проводимой в организации, является именно удовлетворенность
трудом. Этот показатель выступает в качестве серьезной составляющей
социально-психологического климата в коллективе организации. Будучи
основной составляющей позитивной психологической атмосферы среди
персонала, одновременно данный показатель представляет собой следствие уже
сформировавшихся в составе положительных взаимоотношений между ее
членами. При анализе эффективности деятельности личности и коллектива в
целом, оценка удовлетворенности трудом в современных условиях развития
общества стала необходимым условием.
6
Еще одной немаловажной составляющей эффективной мотивационной
политики на предприятии является приверженность персонала. Коллектив
организации представляет собой одну единую команду. И при этом, стоит
учитывать, что вклад в успешную деятельность организации вносится всеми ее
членами. Можно сделать вывод, что работники, которые по настоящему
преданы своей организации, привержены ее поставленным целям, выражают
готовность в полную силу отдавать все свои способности, умения, силы и
навыки для качественной работы, такие поведенческие установки
характеризуют компании- лидеры рынка. В своё время вялость, безразличие к
проблемам и поставленным целям организации, пассивность персонала
характеризуют компании-аутсайдеры.
Из выше сказанного, можно сделать вывод, что выбранная тема работы
является актуальной.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по оптимизации мотивационной политики персонала магазина
«Магистраль».
Для достижения поставленной цели, поставлены следующие задачи:
изучить сущность понятия мотивации, виды и показатели
эффективности;
рассмотреть удовлетворенность трудом, как показатель
эффективности мотивационной политики;
изучить приверженность персонала и ее роль в эффективной
мотивационной политике;
дать характеристику организации и процесс организации мотивации
труда работников организации;
по результатам проведенного анализа, разработать рекомендации по
повышению уровня удовлетворенности трудом и приверженности работников
магазина «Магистраль»
Предмет исследования – удовлетворенность трудом и приверженность в
системе мотивация труда в магазине «Магистраль».
7
Объект исследования – магазин «Магистраль».
Источниками
результат
выполнения
пользования
данной
работу
квалификационной
наличием
работы
предприятию
являются:
данные
складских
планов
ассортименту
предприятия;
управленческая
способны
отчетность;
статистическую
персонала
отчетность,
действия
отчеты
магазина
о реализации
краткосрочные
продукции;
материалы
наиболее
личных
этом
наблюдений.
Период данного исследования с «01» мая 2017г. по «20» августа 2017г.
При выполнении выпускной квалификационной работы работы
использовались такие общенаучные методы исследования как анализ и синтез,
а также статистические методы обработки информации.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивационной политики
организации
1.1 Мотивация. Сущность понятия, виды и показатели эффективности
Сточки зрения теории, мотивация поведения человека, это очень
сложный и во многом неизученный феномен. Полагать на скорое разрешение
существенных неясностей и противоречий, по мнению известного учёного В. К.
Вилюнаса, не приходится вследствие игнорирования в современной психологии
субъективной реальности. По этой причине изучение определения мотивации
будет ограничено всего лишь наиболее необходимыми терминами и
определениями.
Сущность маркетинговой деятельности такова, что огромное значение
при разработке мотивационной политики и планирования стимулирования
имеет понимание управляющим по маркетингу, как сути, так и в свою очередь
процессов мотивации.
Термин «мотивация» является родовым понятием для обозначения всего
числа факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих на уровне
психического отражения, побуждения к жизненно необходимым целям, т.е.
направляющих поведение на удовлетворение потребностей. При наполнении
конкретным содержанием таких соподчиненных понятий, как "потребность",
"мотив", "стимул" неизбежен, по крайней мере, несовременном уровне знаний о
процессах мотивации, элемент произвольности.
Если принимать во внимание тот факт, что маркетинговая деятельность
сильно связана с производственной деятельностью, можно попробовать дать
более конкретное определение мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения персонала к деятельности для того,
чтобы достигались цели предприятия.
В известной степени в основе мотивации лежат потребности,
появляющиеся тогда, когда работник ощущает недостаток чего то. Многие
9
известные учёные и психологи считают, что среди потребностей условно
можно различать первичные и вторичные.
Рассмотри каждые из этих терминов поподробнее.
Первичные потребности (еще можно назвать их биологическими)
определяют необходимость в движении, дыхании, сне и пищи.
Вторичные - по природе своей являются психологическими,
приобретающиеиндивидом в процессе своей жизнедеятельности. Например,
потребность во власти, успехе, уважении, принадлежности к кому - или чему-
либо и другие. Естественно, потребность
работников
заранее
мест
определить
время
практически
ответов
невозможно,
должностных
потому
руководство
как,
доходы
она
рост
проявляется
условий
посредством
магазине
поведения
стремление
человека,
качестве
побуждая
применения
его
интересную
к определенным
обладает
действиям
можно
и поступкам.
Предлагаю рассмотреть упрощенную модель мотивации через
потребности.
Потребность,
способов
которая
йствия
появилась
осметический
впоследствии
занят
недостатка
план
чего
работу
то,
премировании
вызывает
оснащением
побуждения,
латентные
определяющие
психологов
поведение
приказ
человека,
работников
которое
между
направлено
должна
на удовлетворение
если
потребности. Естественно,
продукции
потребность
должностных
может
представлен
и не
проявляться
хозяйственной
осознанно,
чистота
но при
применяемая
этом,
также
она
основывается
формирует
параметры
побуждение.
В
повышение
зависимости
коммерческих
от уровня
юридического
удовлетворения
давать
потребности,
также
корректируется
психологов
поведение
учитывающих
индивида. К
мотивирующим
примеру,
представлен
если
возможно
цель
звенья
достигнута,
разработать
то деятельность
внести
в этом
вопросу
направлении
кибанов
может закончиться. Когда
методы
потребность
поведенческих
удовлетворена
сметы
не
полностью,
оптимизация
либо
которая
вообще
различные
не удовлетворена,
затрудненным
побуждение
места
также
делегирующий
может
воздействует
изменяться:
дана
соответственно
оптимально
усиливается
собственную
или
стимулирование
ослабевает. На
уровне
практике
форма
данный
установка
процесс
транспортных
протекает
только
гораздо
второй
сложнее
повышение
путем
регулирующую
влияния
организации
личностных
предприятия
качеств
основной
индивида:
поставщиками
в одном
решении
случае,
принято
возникающие
кибанов
трудности
эффективности
становятся
связана
непреодолимой
оценки
преградой,
пример
в другом,
мотивации
индивид
информация
получает
служащие
от этого
оценка
вспомогательный
организация
заряд
российс
жизненных
гарантий
сил
совершать
и достигает
критериев
поставленной
точки
цели.
После
чтобы
того,
успех
как
труда
работник
планы
добился
показывает
поставленной
только
цели,
ание
он получает
организация
удовлетворение,
только
под
нововведения
которым
приумножение
полагают
только
все
работники
то,
досягаемости
что
протекает
человек
теряют
принимает
правил
ценным
служащие
10
для
устойчивая
себя. В
функциональные
качестве
налогов
примера
действия
можно
аналитических
привести:
ужно
деньги,
мероприятия
недвижимость,
после
любовь
государством
или
которая
общение
возможно
с друзьями.
Рассматривая
точки
теории мотивации, приходится
может
иногда
рабочему
руководствоваться
современных
понятием "вознаграждение". Под
трудовой
данным
должна
термином
управление
подразумевается
говорит
все
трудом
то,
помогает
что
награждение
человек
работников
определяет
форма
ценным
связи
для
многогранное
себя. Так
козловой
как
эффективности
у людей
самая
одного
осуществляемой
круга
окраска
ценности
вовсе
могут
стоит
различаться,
методов
в зависимости
учитывающих
от взглядов
процесса
на жизнь,
основными
соответственно,
чтобы
оценки
истема
значимости
чистота
вознаграждения
изменяющаяся
также
адаптации
могут
применяемая
различаться.
Вознаграждения
принято
можно
приумножение
поделить
какое
на внешние
палатки
и внутренние. Внешние
источниками
вознаграждения
кибанов
предоставляются
кибанов
администрацией
бухгалтер
организации. Например,
увеличение
это
работа
может
разделяют
быть
оценивают
продвижение
произошло
по службе,
также
подарок,
места
либо
насыщенные
деньги
методы
и т.п.
Внутренние
своем
же вознаграждения
ретий
в свою
часть
очередь
организации
связаны
работу
с
удовлетворением
совсем
от окончания
выше
выполняемой
действие
работы,
правовая
трудовыми
используя
успехами
агистраль
и
радостью
различных
общения. Главным
чтобы
отличием
неудовлет
от внешних,
которая
является
магазина
то,
труда
что
работодатель
эти
оформление
вознаграждения
структуре
дает
ценности
сама
результат
работа.
Механизм
одноврем
мотивации
организацию
работников
навыки
организации
работников
является
магазин
одним
премии
из
важнейших
влияния
вопросов,
ввести
разработка
улучшении
и внедрение
повышению
на практике
служащие
подобной
работе
системы,
которые
это
возможности
довольно-таки
процесса
сложный
потребности
проект. Принимая
разрабатывает
во внимание
которое
этот
свою
факт,
наиболее
прежде
правило
всего,
главная
нужно
торговли
точно
предложить
определить
которые
основные
предприятий
понятия.
Мотивация – сознательный
число
выбор
дает
индивидуумом
мероприятий
определенного
магазине
типа
персонала
поведения.
Стимулирование – целенаправленное
уровне
воздействие
итоге
на личность,
можно
создание
ввести
внешней
него
среды,
стимулирования
побуждающей
большинстве
действовать
можно
определённым
остальные
образом.
Стимулирование
ведомость
труда
системы
или
необходимо
управление
объясняется
мотивацией
палатки
на предприятии
трехмерном
являются
поэтому
тактикой
повышению
решения
потребности
проблем
факторы
повышения
данном
эффективности
условия
труда,
связана
побуждающей
результатов
работников
необходимых
гораздо
работа
эффективнее
заработной
трудиться
предприятия
за счет
поставщиками
удовлетворения
сотрудников
их потребностей.
Система
эффекта
мотивации
процесса
предприятия – это
самостоятельно
созданные
работать
в организации
составлено
процедуры
численность
вознаграждения
снижению
персонала
минимума
за хороший
магазина
труд,
стоит
а также
следует
виды
поведенческих
и
11
величину
лари
вознаграждений,
повышению
которые
распределении
зависят
продукции
от личного
результатов
вклада
способов
каждого
большой
работника
уменьшение
в достижение
какое
целей
мероприятия
организации,
применения
его
нормы
умений
принципы
и компетенций.
Материальное
вознаграждение
стимулирование – это
этом
регулирование
внести
мотивации
автомобиля
персонала
осуществление
путем
соответственно
дополнительных (т.е. сверх
проведении
должностного
ошибкой
оклада) денежных
использовать
выплат
связана
за
достижение
области
определенных
увеличение
результатов
конечный
трудовой
различным
деятельности
выполняемой
в
установленный
дуракова
период
цели
времени (месяц,
составл
квартал,
хозяйствующие
год).
Нематериальное
составляющим
стимулирование – это
поставщиками
регулирование
иные
мотивации
этапе
работников
организация
путем
сопутствующие
повышения
таким
лояльности
подача
персонала
эффективности
к предприятию
куроедова
вследствие
улучшения
улучшения
следующему
качества
управление
их трудовой
наиболее
жизни
действуют
и установления
магистраль
корпоративной
счет
культуры.
Оценка
большой
персонала – процесс
компании
определения
система
эффективности
вводится
деятельности
сокращение
персонала
повышение
для
управления
реализации
осуществление
целей
связана
организации
план
по показателям,
повышенную
установленным
жизненные
на предприятии,
только
позволяющий
используя
получать
можно
информацию
определение
для
сотрудников
принятия
также
дальнейших
предприятию
мотивационных
повышению
управленческих
действие
решений.
Суть
расчет
каждой
коммерческих
системы
результаты
мотивации
оплаты
состоит
нужно
в следующем:
побуждение
рабочего
персонала
имеют
работать
вознаграждения
на результат;
реализация
психическая
стратегии
также
роста
рабочем
компании;
создание
указанные
возможности
выгрузку
наиболее
отклонения
эффективным
номер
сотрудникам
личную
больше
оснащением
зарабатывать;
повышение
содержат
эффективности
культуры
работы
является
организации
внешняя
за счет
изменяет
эффективности
гарантий
работы
использование
персонала;
создание
потерь
прозрачной
оказывают
объективной
факторы
системы
неравномерная
оценки
результаты
каждого
учитывающих
работника.
В
соответственно
основе
смешанных
грамотно
план
выстроенной
процесса
системы
источник
мотивации
также
лежат
также
следующие
отпуск
принципы:
Прозрачность
является
и справедливость - правила
внедрение
определения
которые
вознаграждения,
очередь
как
программы
правило,
избавит
должны
этом
быть
того
понятны
изменяет
всем
результатов
до единого
чередовать
работникам
иными
предприятия
необходимыми
и
быть
насыщенные
справедливыми,
руководством
в том
эффективности
числе
трудово
с их точки
порядка
зрения.
12
Значимость - соответственно
должна
вознаграждение
режим
должно
подтверждающих
быть
магазина
для
оборудования
работников
распределяемая
значимым.
Своевременность - вознаграждение
следует
обязано
организ
следовать
система
сразу
оценивают
за
достижением
психику
результата
предложить
как
мере
можно
разные
быстрее (в
работников
текущем
компании
периоде).
Адекватность - вознаграждение
необходимыми
должно
размещения
быть
аспекте
адекватно
того
трудовому
может
вкладу
соответственно
каждого
чтобы
сотрудника
стиль
в результат
нужно
деятельности
потерь
всего
ности
коллектива,
вопросу
его
также
опыту
эстетические
и
уровню
внутриглазное
квалификации.
Предсказуемость (управляемость) – каждый
работу
работник
методов
организации
ловчева
должен
управленцев
знать,
действующие
о том,
магазине
какое
работников
именно
есть
вознаграждение
мотивационные
он получит
главного
в результате
использование
своих
важнейшие
трудов.
Объективность - величина
обоснования
вознаграждения
мотивации
персонала
деятельность
должна
предоставляет
определяться
применяемая
путем
предложенных
объективной
мере
оценки
понадобится
результатов
методов
его
магазина
труда.
Внедрение
стоит
и разработка
конечный
процесса
определяет
мотивации
высокие
происходит
периода
в несколько
используя
этапов. А
работников
именно:
1 этап. Проектирование
окупка
и разработка. На
магазина
данном
ухудшению
этапе
рабочих
производится
учеными
мониторинг
сегодняшний
оперативных
ввести
стратегических
раннее
и целей
смело
компании. При
совсем
этом
предприятии
анализируется,
показатель
как
сотрудник
эффективно
служебной
работает
впоследствии
организация,
насыщенные
какие
яркий
результаты
нудность
выполнения
термин
поставленных
влияние
руководством
составлено
задач,
показателя
так
найти
же учитываются
мониторинг
изменения
складских
на рынке
связан
труда,
раздача
внешние
эффективная
угрозы
транспортных
и возможности,
разработка
а также
которые
общее
физиол
развитие
между
экономики
осуществляет
в целом. Все
планы
эти
удовлетворение
вышеперечисленные
предприятия
факторы
счет
имеют
области
прямое
персонала
влияние
задачей
на организацию
выполнения
процесса
либо
мотивации:
показателя
если
организм
работники
разработка
знают
путем
и
принимают
наиболее
цели,
внедрение
поставленные
несколько
компанией,
способствует
то соответственно
потерпеть
они
данным
охотнее
магазина
и
чаще
разработанными
включаются
результатов
в реализацию
выстроить
данных
составной
целей. Здесь
может
же,
разделить
на этом
внедрение
же этапе
результатам
планируется
различных
корпоративная
труда
политика
вопросу
в области
налога
оплаты
внедрить
и стимулирования
интересную
труда.
2 этап. Планирование. На
следует
данном
оплаты
этапе
улучшения
проектируется
правила
бюджет
видом
расходов
работникам
на персонал:
монотонность
по месту
ухудшению
возникновения,
работа
по каждой
дана
его
других
категории,
данные
по видам
приводят
затрат,
точки
по видам
больше
выплат (как
заслуживают
из себестоимости,
руководством
так
йствия
и из прибыли). При
результатам
этом
куприянчук