4
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в
строительной отрасли ................................................................................................. 8
1.1 Сущность управления человеческими ресурсами в организации ................ 8
1.2 Показатели эффективности управления человеческими ресурсами .......... 17
1.3 Современное состояние строительной отрасли России ............................... 24
Глава 2.Анализ иоценка управления человеческими ресурсами предприятия
ООО «Спецпромрадиострой» .................................................................................. 35
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика предприятия ...... 35
2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами предприятия ...... 40
2.3 Оценка корпоративной социальной ответственности в управлении ......... 52
предприятием ......................................................................................................... 52
2.4 Анализ показателей эффективности управления человеческими ресурсами
на предприятия ....................................................................................................... 57
Глава 3.Мероприятия по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами в ООО «Спецпромрадиострой» ................................. 66
3.1. Поиск возможных путей улучшения системы управления человеческими
ресурсами предприятия ......................................................................................... 66
3.2 Оптимизация системы управления человеческими ресурсами на
предприятии ............................................................................................................ 78
3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий .................... 92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................... 101
ПРИЛОЖЕНИЯ ....................................................................................................... 106
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Сотрудники организации – это
самый важный ресурс любой компании, на их деятельности базируется общий
успех предприятия, именно результаты работы персонала являются
ключевыми. Управление людьми имеет важное значение для предприятий всех
форм собственности, не исключением являются коммерческие организации. От
того, на сколько эффективно построена система управления человеческими
ресурсами, зависит высокая эффективность трудовой деятельности, а это
напрямую влияет на показатели прибыльности, доходности и рентабельности
компании. Большинство отечественных и зарубежных специалистов выделяют
человеческие ресурсы как фактор, определяющий эффективность и
конкурентоспособность современной организации, но на сегодняшний день,
наблюдается запаздывание в теоретическом осмыслении специфики
менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами. Отсутствует
четкое определение термина «управление человеческими ресурсами», а также
нет и продуманной модели деятельности менеджеров в данной сфере. Таким
образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью
разработки новой модели и соответствующим изменением реальной практики
управления человеческими ресурсами с учетом длительной перспективы.
Степень разработанности проблемы. Проблематикой изучения системы
управления человеческими ресурсами в организации занимались множество
отечественных и зарубежных авторов, наиболее известными из них являются:
Алексеев А.Д., Алавердов А.Р. Беляцкий Н.П., Быкадоров В.А., Велесько С.Е.,
Дятлов В.А., Десслер Г., Егоршин А.П., Захаров Д.К., Зайцев Г.Г., Иванцевич
Дж. М., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Кабушкин Н.Н., Кнорринг А.И.,
Кочеткова А.И., Кравченко А.И., Лобанов А.А., Маслов Е.В., Ройш П., Пихало
В.Т., Свистунов В.М., Шеметов П.В. и др.
6
Следует отметить, что ежегодно в России банкротятся около 30%
предприятий
1
, причины могут быть самыми разными, в любом случае, слабая
система управления человеческими ресурсами предприятия, являются одной из
причин снижения финансовых показателей компании. В связи с этим,
эффективная система управления человеческими ресурсами с учетом
длительной перспективы, является залогом успеха любой организации, не
исключением является и строительная отрасль.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что достаточно
сложно руководителям предприятий и кадровым службам, определить, чем
можно заинтересовать сотрудников, какие цели они перед собой ставят, какие
способы мотивации наиболее эффективны и позволят повысить морально-
психологический климат в коллективе. Отделу персонала необходимо
постоянно заниматься изучением особенности потребностей работающих для
того, чтобы создавать для них мотивационное поле, позволяющее им
активизировать свою работу.
В связи с изложенной актуальностью темы исследования, целью работы
является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
человеческими ресурсами в организации. Для достижения указанной цели,
необходимо решить следующие задачи:
– рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами в строительной отрасли;
– дать организационно-экономическую характеристику деятельности
организации и провести анализ управления человеческими ресурсами в
анализируемой организации;
– разработать практические рекомендации по совершенствованию системы
управления человеческими ресурсами и оценить эффективность проекта.
1
Россия в цифрах. Статистический ежегодник. 2018г. [Электронный ресурс]. [Электронный ресурс][ URL:
https://www.gks.ru] Дата обращения:18.06.2019г.
7
Объектом исследования является компания ООО
«Спецпромрадиострой».
Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами
ООО «Спецпромрадиострой».
Информационной базой исследования стали учебные пособия, статьи,
диссертационные исследования по изучаемой проблематике, а также данные
статистической отчетности объекта исследования, данные развития
строительной отрасли в России и в мире, нормативно-правовое регулирование.
Практическая значимость исследования: предложенные рекомендации
по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами могут
быть применены на практике в организациях строительной сферыс целью
увеличения объемов продаж, прибыли и рентабельности, а такжеснижения
управленческих расходов.
В процессе написания работы применялись различные методы, в
частности: методы факторного анализа, диалектический, комплексный,
формально-логический, социологический и другие.
Исследование имеет следующую структуру: введение, основная часть,
заключение, список использованных источников и приложения.
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами в строительной отрасли
1.1 Сущность управления человеческими ресурсами в организации
Система управления персоналом является практическим видом
управленческой деятельности сотрудников. Система включает в себя такие
функции, как управление персоналом, мотивация сотрудников и создание
условий, способствующих выгодному сотрудничеству. Это включает в себя
функции управления персоналом, реализованные администраторами.
Управление персоналом может помочь вам определить:
1. Цели и основные направления во время работы с персоналом.
2. Средства, формы и методы достижения целей.
3. Как организовать работу для выполнения решений.
4. Контролировать выполнение запланированных мероприятий.
5. Постоянно совершенствовать систему управления персоналом.
Системы управления персоналом часто путают с системами управления
персоналом. На самом деле, есть некоторые различия в этих системах.
Современные системы управления персоналом имеют следующие функции:
сосредоточиться на выполнении ожидаемых процедур. Обратите внимание на
потребности и права сотрудников. Сотрудники считаются расходами, которые
необходимо контролировать. Конфликтные ситуации контролируются высшим
руководством. Корректировка условий и вознаграждения осуществляются в
рамках коллективных переговоров. Вознаграждение определяется внутренними
факторами в организации. Продвигайте изменения внутри компании,
учитывайте последствия, которые эти цели будут иметь для сотрудников при
постановке бизнес-целей
2
.
2
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис,
Экоперспектива, 2016г. – 352 с.
9
Системы управления персоналом включают в себя: роль инноваций и
инициатив (активным является один из терминов психологии, особенно
подразумевающий гуманистическую психологию), акцент на разработку
стратегии, деятельность всего управления; Помогает достичь целей,
поставленных компанией, руководитель группы разрешает конфликт. На
уровне руководства планируются кадры и условия занятости.
Конкурентоспособная заработная плата является основной мотивацией
сотрудников, она может улучшить все виды деятельности компании. Вклад в
добавленную стоимость бизнеса; Стимулирование перемен; Преданность
целям, поставленным компанией и ее лидерами; Гибкие методы развития
сотрудников.
Это позволяет нам сделать вывод о том, что наиболее подходящим
методом системы управления персоналом являются сотрудники, а в Китае
система управления персоналом является наиболее распространенным методом.
Основные функции управления человеческими ресурсами включают
отбор, наем, обучение (при необходимости), состав персонала для повышения
уровня успеха компании, оценку сотрудников, развитие хорошей моральной
атмосферы и организационной структуры для повышения креативности
каждого сотрудника, наиболее эффективные. Чтобы использовать потенциал и
вознаграждение сотрудников, мы гарантируем социальную ответственность
каждого сотрудника. Анализ кадрового потенциала и планы дальнейшего
развития, мотивация сотрудников, оценка, обучение, помощь сотрудникам в
адаптации к инновациям компании, создание комфортной социальной среды в
команде, решение личных проблем, связанных с психологической
совместимостью сотрудников. Эти точки управления человеческими ресурсами
тесно связаны, чтобы сформировать единую систему.
Остановимся подробнее на некоторых функциях управления персоналом.
10
1) Процесс найма. Если требуется найм, работодатель должен указать
следующее: количество работников, в которых нуждается организация.
Организация планирует найти потенциальных сотрудников, какой опыт вам
нужен? Как организация намеревается распространять информацию о
занятости, как менеджеры планируют оценить эффективность новых
сотрудников. Для того, чтобы метод отбора сотрудников был наиболее
эффективным, работодатели должны рассматривать каждую должность и
каждого кандидата в отдельности. Поэтому нет конкретного плана для
менеджера. Это связано с тем, что администратор принадлежит к классу
управления
3
.
При подборе персонала персонал отдела кадров должен указать цели,
которых придерживается один из кандидатов. В частности, лучше всего
получить ответ, который представляет наибольший интерес для заявителя:
крупный, средний или малый бизнес, частный сектор или правительство,
экономический сектор, вид деятельности, работа с механизмами или с людьми,
режим интенсивности. Импульсивный труд или Мир, характер отношений с
руководителем или руководителем немедленно, личная работа, коллективная
работа или творческая работа, повседневная работа, местонахождение офиса
(Мастерские, фабрики и т. Д.) - работа возле дома с возможностью быстрого
переезда в новый дом. Возможность путешествовать на большие расстояния,
заработная плата, стимулы для работников, работающих в одном месте или в
разных местах, как в помещении, так и на улице.
Имея это в виду, отдел кадров может расставить приоритеты для
надежных и ответственных сотрудников, которые важны для компании, а также
знание того, что люди приносят в компанию (организацию), создаст для вас
правильные стимулы. В поиске сотрудников люди ищут внутри и снаружи
методы.
3
Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2015г.
11
Методы внутреннего поиска. Метод поиска внутренней информации
отличается для заявителей в компании, которая ищет определенную должность:
если компании требуется больше сотрудников с точки зрения расширения
рабочих мест, введения новых должностей и т. д. Руководство будет обращать
внимание на существующих сотрудников. Политика указывает на возможность
карьерного роста и является хорошим способом мотивации и найма сильных
сотрудников. Этот метод хорош тем, что сотрудники не должны
приспосабливаться к новому рабочему месту, присоединяться к команде и
знакомиться с правилами компании и компании. Важным является стоимость
финансовых ресурсов, которые не нужны для этого метода.
Внутренний набор также включает в себя ситуации, в которых
работникам нужна помощь на работе, и они рекомендуют вакансии
родственникам или знакомым. Обычно отбираются обычные работники,
поэтому таким работникам образование не нужно.
Как искать со стороны Одним из самых популярных методов поиска
людей является обращение в кадровое агентство, что может затруднить поиск
людей. С другой стороны, работодатель приказал ему об условиях найма и
выбранных кандидатах. Однако услуги этих агентств не дешевы. Некоторые
агентства специализируются на подборе персонала на определенном уровне,
например, они выбирают работников или старших сотрудников. Есть также
компании, которые нанимают некоторых профессиональных сотрудников,
таких как программисты и другие технические эксперты. Поиск через Интернет
- это еще один удобный способ, так как большинство людей ищут работу на
разных работах
4
.
2) Оценка персонала. Это необходимое событие, чтобы помочь
руководителям оценить характер и креативность своих сотрудников и их
эффективность. Таким образом, существует множество квалификаций при
4
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис,
Экоперспектива, 2016г. – 352 с.
12
оценке затрат на оплату труда и оценки персонала. Оценивая персонал, вы
можете: определить, готовы ли сотрудники выполнять свои обязанности,
рассмотреть возможность повышения штатных должностей и оценить
способность сотрудников достигать целей, поставленных руководящей
группой. Оценка сотрудника может быть выполнена с помощью: Оценка
потенциала (Определение профессионального качества, психологического
качества, опыта работы и т. Д.), Личная оценка (Может определить качество
конкретного персонала и местоположения) сертификация персонала (В течение
определенного периода времени в конце после результатов), личная оценка
качества и профессиональных навыков лучше всего его наблюдения.
3) Развивайте хорошую моральную атмосферу. Потому что наши люди
знакомы с работой в команде (Привычки, которые сложились в истории наших
предков). Общая координация - это основа компании или успешной
деятельности бизнеса. Но команда состоит из людей с разными эмоциями,
мыслями и чувствами, поэтому очень важно создать хорошую моральную
атмосферу в организации. Хорошая морально-психологическая атмосфера
может быть определена следующими показателями: высокий спрос и взаимное
доверие, дружелюбная деловая критика, члены команды, которые
предоставляют информацию о своей работе и их эффективности и проблемах,
которые у них есть. Влияние на всю команду. Выражайте свое собственное
мнение, хорошие отношения с компаниями, следите за терпением коллег,
чтобы выразить свое мнение, эмоциональное терпение, помогайте друг другу,
способность каждого члена команды нести ответственность за статус
организации в организации.
4) Мотивация сотрудников. Это чрезвычайно важная обязанность в
управлении персоналом. Мотивация людей - один из важнейших факторов
успеха компании. Следующие виды стимулов превосходны: физические,
психологические, социальные. Как видите, мотивация - это больше, чем просто
13
денежные бонусы. Тем не менее, это также может быть обобщено с точки
зрения этики и психологии и организационных мер. Как правило, существуют
правила, которые мотивируют сотрудников. К ним относятся:
– Подчиненные понимают, что компании необходимо видеть результаты
своей деятельности. Когда сотрудник участвует в важных переговорах о
деловых поездках, его присутствие в компании оказывает большое влияние на
его работу. Конечно, будьте осторожны, поскольку потеря этой личности и
привилегий может привести к бурной реакции со стороны сотрудников, в том
числе даже к увольнению.
– Неожиданные ура. Неожиданные стимулы оказывают большее влияние
на производительность сотрудников, чем обычные прогнозы. Они были только
частью зарплаты и вскоре стали непривлекательными для сотрудников.
– Немедленная реакция руководителей на поведение сотрудников
является ценным помощником в операциях. Сотрудники получают
вознаграждение, если обнаружат, что их действия замечены не только их
начальником. Это большое вдохновение. Тем не менее, важно, чтобы
сотрудники отвечали своевременно, потому что менеджеры ответят.
– Чем дольше человек работает в компании, тем ниже его энтузиазм,
потому что со временем все кажется знакомым каждый день, и в конечном
итоге становится тусклым и непривлекательным.
– Самые восторженные лидеры не замечают недовольства среди
сотрудников.
Следует отметить, что согласно исследованию НАФИ, большинство
сотрудников мотивированы такими факторами, как премии и надбавки к
заработной плате за 13 специальных и специальных отпусков, социальные
льготы и ценные подарки. Корпоративные мероприятия, обучение,
развлекательные заведения - как минимум мотивация сотрудников
5
, рисунок 1.
5
Что мотивирует сотрудников в 2018 году? Исследование НАФИ [Электронный ресурс][URL: http://hr-
elearning.ru/chto-motiviruet-sotrudnikov-v-2018-godu-issledovanie/]