85
Таким образом, можно сделать вывод, что методы нематериальной
мотивации дают много инструментов, которые используются для повышения
эффективности работы персонала. Вместе с тем, эти инструменты необходимо
использовать разумно с тем, чтобы они не привели к результату, обратному
ожидаемому.
3.2. Социально-экономический эффект мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом
Внедрение предложенных мероприятий позволит существенно повысить
мотивацию персонала ООО «СтройИнвест», заставит его сотрудников более
активно вовлекаться в трудовой процесс, что даст возможность расширить
выпуск продукции, улучшить производительность труда, сократить потери от
кадровых потерь (от их текучести), соответственно, расширить прибыль
предприятия и повысить его эффективность.
При этом, для их внедрения требуются прямые, косвенные затраты.
Требуется оценка эффективности предлагаемых мероприятия, и далее будет
проведен расчет всех затрат.
Введение оценочной системы по ССП и КР1(разработка показателей
будет вестись параллельно) потребует затрат рабочего времени
исполнительного директора и секретаря директора, а на этапе внедрения и
менеджера по персоналу.
Оценим эти затраты в 10% годового фонда зарплаты исполнительного
директора субъекта хозяйствования.
Сумма трудовых затрат =(250 тыс. руб. • 12) • 10% = 300 тыс. руб.
При этом для разработки необходимой документации требуется
канцтовары, электроэнергия, амортизация техники, а также мебели и пр.
Проведем оценку данных накладных расходов по норме прибыли
субъекта хозяйствования – 14%. Всего: 42 тысячи рублей.
В совокупности на систему оценки сотрудников по KPI нужно:
86
300 тысяч рублей + 42 тысячи рублей = 342 тысячи рублей.
Введение модели оценки «360° аттестация» также потребует затрат
рабочего времени исполнительного директора, а также других топ-менеджеров
предприятия и менеджера по персоналу.
По аналогии расчета затрат с системой KPI оценим эти затраты в 342
000 рублей.
Выплаты несистемного характера и по итогам работы за год не
потребуют дополнительных затрат, т.к. они производятся за счет прибыли.
Затраты на создание системы нематериальной мотивации рассчитать в
рамках настоящего исследования не представляется возможным, т.к. для их
разработки требуется дополнительное исследование потребностей персонала,
после чего станет возможным создание системы нематериальной мотивации и
расчет затрат на ее создание.
Данные будут сведены ниже в таблицу.
Таблица 27
Затраты на создание и осуществление мероприятий, связанных с
совершенствованием системы мотивации ООО «СтройИнвест»
88
Мероприятия
Прогноз (2020 год), тысяч
рублей
Оценка по KPI
342
Оценка «360° аттестация»
342
Итого
684
Предположим, что в результате реализации мероприятий выручка
организации увеличится на 1 %. Себестоимость увеличится на сумму затрат по
мероприятиям.
Прирост повлияет на основные показатели деятельности предприятия
(таблица 28).
88
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
87
Таблица 29
Прирост технико-экономических показателей ООО «СтройИнвест»
в 2020 году в результате реализации мероприятий
89
Показатели
База
Прогноз
Динамика
Темп
изменения, %
Выручка, тыс. руб.
149201
150693,01
1492,01
101
Себестоимость, тыс. руб.
117962
118646
684
100,6
Прибыль, тысяч рублей
31239
32047,01
808,01
102,6
Рентабельность, в
процентах
26,5
27,01
0,53
102,00
Производительность, тысяч
руб./человек
473,7
478,4
4,74
101
Анализ данных таблицы 29 показывает, что выручка организации в
результате реализации мероприятий увеличится на 1492,01 тыс. руб., прибыль
увеличится на 808 тыс. руб., рентабельность увеличится с 26,5 % до 27,01 %.
Производительность труда увеличится с 473,7 тыс. руб./чел. в 2019 году
до 478,4 тыс. руб./чел. в 2020 году.
Из этого следует, что экономически эффективным станет внедрение
предложенных мероприятий для данной компании.
Выводы по главе 3
Выявленные проблемы стали основой разработки проекта, связанного с
совершенствованием управления карьерой в ООО «СтройИнвест», состоящего
в том, чтобы организовать курсы повышения уровня квалификации.
Организация системы обучения персонала происходила на поэтапной основе, и
для каждого из этапов разработали свои комплексы работ, связанные с
реализацией этого решения.
Чтобы работу подсистемы по управлению персоналом сделать более
эффективной на данном предприятии, требуется следующее:
1. Своевременная аттестация рабочих показателей (на основе графика
проведения);
89
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
88
2. Оценка сотрудников по «заслуженной оценке» от одного до четырех
баллов;
3. Посменное проведение честных, адекватных оценок управления теми
или иными участниками, а также оценок управления сменами, своевременная
обратная связь;
4. На менеджера-кадровика возложить обязанность по ежемесячной
проверки соответствия аттестации размеру премий, своевременному
предоставлению расчетных листов;
5. Проведение индивидуально с каждым из менеджеров «Встреч по
развитию», - не менее одного часа дважды за один месяц.
Расчет экономической эффективности разработанных мероприятий
показал, что выручка организации в результате реализации мероприятий
увеличится на 1492,01 тыс. руб., прибыль увеличится на 808 тыс. руб.,
рентабельность увеличится с 26,5 % до 27,01 %. Производительность труда
увеличится с 473,7 тыс. руб./чел. в 2019 году до 478,4 тыс. руб./чел. в 2020 году.
Из этого следует, что экономически эффективным станет внедрение
предложенных мероприятий для данной компании.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Постоянно меняющиеся условия внешней среды, рост уровня
конкуренции, предъявляют все более высокие требования к качеству системы
управления персоналом в организации. Определено, что эффективность
деятельности любой организации зависит непосредственно от эффективности
работы ее сотрудников. Ведь высококвалифицированный и компетентный
персонал, в случае удовлетворенности условиями труда, демонстрирует
высокую производительность труда. Следовательно, трудовой потенциал
персонала является важнейшим фактором успешности, результативности
организации. Поэтому система управления персоналом стала ключевой
подсистемой управления любым предприятием, качество которой оказывает
серьезное влияние на результаты деятельности организации в целом. Система
управления персоналом должна быть четко выстроенной, действенной и
результативной. Следовательно, грамотно организованная система управления
персоналом является ключом к эффективной конкурентоспособной
деятельности организации и способом достижения поставленных целей.
Из проведенного анализа эффективности управления персоналом в
ООО «СтройИнвест» наблюдаются определенные проблемы:
Нестабильность динамики показателей кадровой текучести. К
примеру, за 2019 г. она была отмечена. Это может быть признано следствием
несовершенства политики в сфере кадров, которую проводят в субъекте
хозяйствования.
Несоответствие образования, которое имеется у работника, той
должности, которую он занимает.
Отсутствие заинтересованности у руководителей в том, чтобы
развивать кадры, обучать их и продвигать, отсутствует заинтересованность в
том, чтобы персонал был мотивирован.
В сфере управления карьерой были определены проблемы:
многие сотрудники не удовлетворены текущей системой развития
карьеры;
90
68% опрошенных выразили несогласие с тем, что у них есть хорошие
возможности к профессионально - должностному развитию;
41% работников уверенно ответили, что собственную карьеру
связывают с работой в ООО «СтройИнвест»;
многие не ощущают реальной возможности карьерного роста в ООО
«СтройИнвест» (62%), и лишь 11 процентов работников реально обладают
целью и знают, как построить собственную карьеру в организации;
в целях совершенствования карьерного развития, по мнению
персонала, ему требуется возможность участвовать и развиваться в рамках в
кадровых резервах, а также персонал требует помощи в планировании
индивидуальной карьеры.
С учетом полученных результатов анализа предлагается изменение
подхода к формированию кадровых резервов, используя в этих целях конкурс,
где сумеют поучаствовать не только те, кого рекомендует руководство, а все
желающие, которые в себе чувствуют потенциал к карьерному развитию. Также
предлагается разработка алгоритма совместных действия службы кадров и
персонала, связанных с построением индивидуальной карьеры работников,
которые желают развивать карьеру в ООО «СтройИнвест».
Представляется, что для решения данной задачи в данной компании
необходимо:
планомерно и системно осуществлять процесс обучения активными
методами;
искать новые методы эффективного обучения персонала активными
методами;
проводить структурную реорганизацию работы обученных
сотрудников с целью их мотивации на обучение и развитие;
обеспечивать активное использование полученных знаний в
профессиональной деятельности;
повышать уровень ответственности обученных сотрудников;
91
привлекать обученных сотрудников к формированию предложений по
улучшению качества их работы, повышению ее эффективности.
Выявленные проблемы стали основой разработки проекта, связанного с
совершенствованием управления карьерой в ООО «СтройИнвест», состоящего
в том, чтобы организовать курсы повышения уровня квалификации.
Организация системы обучения персонала происходила на поэтапной основе, и
для каждого из этапов разработали свои комплексы работ, связанные с
реализацией этого решения.
Чтобы работу подсистемы по управлению персоналом сделать более
эффективной на данном предприятии, требуется следующее:
1. Своевременная аттестация рабочих показателей (на основе графика
проведения);
2. Оценка сотрудников по «заслуженной оценке» от одного до четырех
баллов;
3. Посменное проведение честных, адекватных оценок управления теми
или иными участниками, а также оценок управления сменами, своевременная
обратная связь;
4. На менеджера-кадровика возложить обязанность по ежемесячной
проверки соответствия аттестации размеру премий, своевременному
предоставлению расчетных листов;
5. Проведение индивидуально с каждым из менеджеров «Встреч по
развитию», - не менее одного часа дважды за один месяц.
Расчет экономической эффективности разработанных мероприятий
показал, что выручка организации в результате реализации мероприятий
увеличится на 1492,01 тыс. руб., прибыль увеличится на 808 тыс. руб.,
рентабельность увеличится с 26,5 % до 27,01 %. Производительность труда
увеличится с 473,7 тыс. руб./чел. в 2019 году до 478,4 тыс. руб./чел. в 2020 году.
Из этого следует, что экономически эффективным станет внедрение
предложенных мероприятий для данной компании.
92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Банникова Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.Н.
Банникова. – Екатеринбург: Изд-во УрФУ, 2019. – 151 с.
2. Борисенко И.Л. Сущность и содержание развития инновационных
подходов к управлению персоналом предприятия / И.Л. Борисенко, О.С.
Говорова // ЭКОНОМИНФО. – 2018. – № 3. – С. 35-37.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2017. – 496 с.
4. Геворгян Л.Р. Управление персоналом в современных условиях / Л.Р.
Геворгян, А.В. Михайлова // International scientific review. – 2019. – С. 71-75.
5. Глухенькая Н.М. Исследование систем управления персоналом
организации: Монография / Н.М. Глухенькая. – Прага: Sociosfera-CZ, 2014. –
96 с.
6. Грачев М.В. Супер кадры: Управление персоналом и международные
корпорации / М.В. Грачев. – М.: Дело, 2016. – 215 с.
7. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / А.В.
Дейнека. – М.: «Дашков и К», 2018. – 392 с.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П.
Волкова, Е.Н. Кобцева. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 569 с.
9. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом / Л.Н. Иванова-Швец. –
М.: Изд-во ЕАОИ, 2018. – 200 с.
10. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное
пособие / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2018. – 208 с.
11. Лустина Т.Н. Влияние системы управления персоналом на
конкурентоспособность предприятий индустрии гостеприимства / Т.Н.
Лустина, А.Г. Панова, И.А. Суслова // Сервис в России и за рубежом. 2019. Т.
12. № 2 (80). – С. 59-74.
12. Мысова О.С. Специфика управления персоналом как подсистем
гостиничного менеджмента / О.С. Мысова // Вестник Кемеровского
государственного университета. 2016. Т. 4. № 1 (61). – С. 230-234.
93
13. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом:
методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р.Котова. – М.:
Изд-во «Альфа-Пресс», 2017. – 752 с.
14. Павлова М. Особенности системы управления персоналом в
индустрии гостеприимства / М. Павлова, Е.Ю. Никольская // Инновационная
наука. 2017. № 3. – С. 175-182.
15. Панова А.Г. Управление HR-системой на современных
предприятиях / А.Г. Панова. – М.: РГУТИС, 2016. – 75 с.
16. Саак А.Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме:
Учебное пособие / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. – СПб.: Питер, 2017. – 512 с.
17. Селентьева Д.О. Совершенствование системы управления
персоналом организации / Д.О. Селентьева, Д.Г. Зиганшина // Международный
журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. № 12-1. – С. 81-86.
18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 638 с.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:
Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: «Интел-Синтез», 2017. –
368 с.
20. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие
/ Ю.А. Шибалкин. – М.: МГИУ, 2017. – 260 с.
21. Валькович О.Н., Коротких Л.В. Совершенствование системы
управления персоналом на российских предприятиях: особенности применения
зарубежных моделей // Экономика и менеджмент инновационных технологий. –
2016. – № 12. – С. 18-23.
22. Васильцова, Л.И. Экономика управления персоналом: учебное
пособие для студентов / Л.И. Васильцова, Н. А. Александрова. – Екатеринбург:
УрГУПС, 2017. - 142 с.
23. Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами
предприятия в условиях жесткой конкуренции / И.В. Головкин // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 11. – С. 16-18.