75
кадрового резерва, развития сотрудников, которое позволит выбирать
подходящих на вакансию лиц; произойдет сокращение кадровой текучести
после того, как политика компании в кадровой сфере будет улучшена.
Сотрудники получили возможность выражения собственного мнения по
поводу наставничества, перечисления преимуществ и недостатков такой формы
адаптации. По отзывам мы видим значительный перевес преимуществ над
недостатками.
Из этого следует, что система наставничества обеспечит возможность:
улучшения качества подготовки сотрудников и их квалификации;
развития позитивного мнения о своей работе, обеспечения
возможностей к более быстрому достижению всех заданных показателей;
экономии времени руководства, которое оно затрачивает для
обучения новых сотрудников;
предоставления наставникам возможности карьерного роста,
поощрений за хорошую трудовую деятельность, а также признания заслуг
таких работников перед субъектом хозяйствования;
снижения текучести кадров, при уменьшении количества работников,
которые уволились в процессе испытательных сроков или по их окончанию.
В течение периода врабатываемости новые работники показали
неполную свою отдачу: рядовые позиции показывают в течение четырех недель
сначала – 25%, потом 50 процентов, тогда как в течение периода с девятой по
двенадцатую неделю – 75 процентов, тогда как у ключевых управленцев сроки
достижения полной компетентности повышаются во много раз. Улучшение
системы обучения, а также адаптации новых работников ООО «СтройИнвест» с
помощью наставничества повлечет то, что сотрудники врабатываться будут
быстрее, и это сократит временные потери в ходе начальных стадий работы.
Сумма издержек, связанных с обучением и адаптацией составляет до 10-13
процентов от оклада в год. На адаптацию работников к новым рабочим
условиям требуется два-три месяца.
76
Таблица 22
Отзывы сотрудников ООО «СтройИнвест» о наставничестве
83
Должность
опрашиваемого
Преимущества
Недостатки
Руководители
структурных
подразделений
Наставник оказывает помощь «новым» в
более быстрой адаптации в новом
коллективе и овладении
профессиональными навыками. Наставник
предотвращает возможные грубые
нарушения и ошибки. Признание заслуг, а
также повышение статуса каждого
наставника стимулирует их работать более
эффективно.
Ведя занятия с
новичком, наставник
отвлекается от
собственной основной
работы, когда его нет
на рабочем месте,
нагрузка переходит на
его коллег.
Наставники
Повышение личностной и
профессиональной самооценки за счет
возможности оказания помощи новым
сотрудникам в быстром освоении в новом
коллективе.
Подопечные требуют
уделять много рабочего
времени. Наставник
является материально
ответственным за
ошибки нового
работника.
Новые сотрудники
Опытный наставник оказывает помощь в
закреплении знаний, исправлении ошибок.
Новый работник чувствует себя гораздо
увереннее.
Новые сотрудники не
указали минусов.
После анализа деятельности ООО «СтройИнвест» можно сделать вывод
о необходимости обучения персонала и повышения его квалификации, потому
что это в первую очередь даст возможность получения профессионального
образования, усвоения новых необходимых умений, навыков, способов, знаний
и пр.
Ниже в таблице показали суммы сводных затрат по всем созданным
мероприятиям.
Таблица 23
Затраты на проведение предлагаемых мероприятий
84
Мероприятия
Затраты на их
осуществление, тысяч
рублей
Введение решения, связанного с повышением
компетенций сотрудников ООО «СтройИнвест»
270
Организация курсов по повышению уровня
квалификации для сотрудников
245
Всего
515
83
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
84
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
77
Выявленные проблемы стали основой разработки проекта, связанного с
совершенствованием управления карьерой в ООО «СтройИнвест», состоящего
в том, чтобы организовать курсы повышения уровня квалификации для тех
сотрудников, которые заняты в отделе продаж. Организация системы обучения
персонала происходила на поэтапной основе, и для каждого из этапов
разработали свои комплексы работ, связанные с реализацией этого решения.
Годовой экономический эффект в результате внедрения организационно
технического мероприятия равняется 719,73 тыс. рублей.
Социальный эффект данных мероприятий выразится в том, что кадровая
текучесть снизится, а эффективность труда улучшится, потому что работники
получат большую заинтересованность в своем развитии, а также в повышении
своей квалификации.
Для определения технически обоснованных норм выработки и времени
на погрузку, разгрузку и пребывания в пути пронаблюдаем лист фотографии
рабочего дня на примере одного водителя.
Проведем расчет длительности всех элементов потерь и затрат рабочего
времени, которые зафиксированы в наблюдательном листе. Для выполнения
этого необходимо вычесть их текущего времени последующего замера текущее
время предыдущего замера.
По полученным данным рассчитаем сводку одноименных затрат
времени, полученные данные занесем в таблицу 24.
Таблица 24
Сводка одноименных затрат
85
Вид затрат времени
работы
Повторения
Общая
длительность, в
минутах
Средний
показатель
время на
случай, в
минутах
Индекс
ы
Подготовка
1
10
10
ПЗ
Получение заданий,
документов, путевых
листов
1
15
15
ПЗ
85
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
78
Продолжение таблицы 24
Загрузка своего транспорта
грузами
1
120
120
ОП
Движение за рулем в пути
рейса
13
146
11,2
ОП
Выгрузка грузополучателю,
а также оформление ттн
13
154
11,8
ОП
Простой
3
38
12,7
ПОТ
Всего
-
483
-
Проведем группировку одноименных затрат и составление фактического
баланса времени работы, а все полученные сведения будут занесены ниже в
таблицу.
Таблица 25
Фактический баланс времени работы
86
Затраты времени
Длительность
Индексы
минуты
проценты
Подготовка и заключение
25
5,1
ПЗ
На оперативную работу
420
87
ОП
Потери ввиду организационно технических
причин
38
7,9
ПОТ
Всего
483
100,0
-
Сведения данной таблицы показали, что на оперативную работу
приходятся 88 процентов или 425 минут от всего сменного времени, тогда как
на оставшееся время, а именно – 58 минут, приходятся непроизводительные
затраты.
Коэффициент использования рабочего времени может быть расширен
устранением перерывов из-за организационных и технических причин.
Полученная информация становится основой разработки конкретных
мероприятий, связанных с устранением причин потерь времени, а также
улучшением организации труда и его нормирования.
Водители компании работают на грузовом транспорте, который является
и рабочим местом, и средством труда. В процессе подбора именно на наличие
86
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
79
грузовика обращается внимание. Поэтому работники и имеют
заинтересованность в исправности транспорта.
По данным становится возможным применение организационно-
технических мероприятий, связанных с устранением причин, которые
вызывают потери времени работы, а также совершенствованием организации
труда и его нормирования:
обеспечение качественного, эффективного выполнения работ,
связанных с техобслуживанием транспорта;
организация своевременного ознакомления водителей с тем
маршрутом, по которому они будут доставлять назначенный груз.
Проведем составление нормативного баланса рабочего времени. В этих
целях требуется применение таких нормативов:
время на подготовку и заключение - восемь минут в смену;
отдых, личные нужды – семь процентов;
обслуживание рабочего места – шесть процентов от оперативного
времени. Это станет основой расчета нормативных сведений и составления
таблицы.
Таблица 26
Нормативный баланс времени работы
87
Затраты времени
Длительность
Индексы
мин
%
На подготовку и заключение
8
1,7
ПЗ
На оперативную работу
443
91,9
ОП
На отдых, а также личные надобности
31
6,4
ОТЛ
Всего
482
100,0
Из всех этих сведений получим возможный рост показателей
производительности труда устранением потерь, а также всех нерациональных
затрат времени работы: 443/420*100%=105%.
87
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
80
Ввиду всех предложенных мероприятий произошло сокращение потерь
рабочего времени. Говорит это о росте производительности труда водителя на
пять процентов.
На предприятии применяются недостаточно эффективные системы
мотивации персонала (существующая система оплаты труда действует
уравнительно), нет нематериальных мотивационных систем. Ввиду этого у
работников нет мотивации на то, чтобы достичь всех поставленных целей, они
думают, что руководство их «не видит», ввиду чего теряют заинтересованность
к улучшению своей активности.
Наша задача при разработке системы оплаты труда использовать тот
фактор, что работники предприятия в основном ориентированы на
материальное стимулирование, и заложить в основу организации заработной
платы на предприятии мотивирующий механизм. Мы добьемся этого с
помощью установления размера заработной платы от оценочных
коэффициентов.
Кроме того, дадим рекомендации по разработке нематериальной
системы поощрения.
В целях совершенствования системы мотивации и стимулирования
персонала предлагается провести следующие мероприятия:
1) установить оплату труда рабочих в зависимости от оценки по системе
«360° аттестация»;
2) установить оплату труда руководящего состава в зависимости от
оценки по Системе сбалансированных показателей (ССП);
3) установить оплату труда специалистов и служащих в зависимости от
оценки по системе KeyPerformanceIndicators (KPI);
4) внедрить систему выплат премий по итогам работы за год (за счет
полученной прибыли), а также премий несистематического характера (за
создание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и
рационализации, активное участие в работе по патентованию и подготовке
лицензий на изобретения и научно-технические достижения, за ввод в действие
81
производственных мощностей и объектов строительства и т. п.), также
выплачиваемых за счет полученной премии;
5) разработать и внедрить систему нематериальной мотивации
работников, основанную на потребностях персонала предприятия.
1. Для реализации мероприятия 1 необходимо установить зависимость
заработной платы рабочих от оценочных коэффициентов, учитывающих их
профессионально-квалификационный уровень и деловые качества.
Для этого разработаем оценочную шкалу с описанием количественной
оценки каждого оцениваемого показателя. Числовые значения шкалы
интерпретируются более подробным описанием образа действий,
соответствующего данному числовому значению.
Заработная плата, прежде всего, будет зависеть от коэффициентов,
учитывающих стаж работы (0,5 балла за каждый год работы по профессии) и
уровня ответственности за выполняемую работу (устанавливается
индивидуально по результатам аттестации).
Кроме того, для повышения объективности определения оценочного
коэффициента, получения всесторонней оценки работника, вовлечения
сотрудников всех уровней в этот процесс предлагается использовать такой
метод оценки, как «360° аттестация», при котором сотрудник оценивается
своим руководителем, коллегами и подчиненными, что позволяет получить
всестороннюю оценку персонала.
2. Для реализации мероприятия 2 предлагается создать на предприятии
систему премирования, основанную на достижении целей трех уровней:
организационном, коллективном и индивидуальном. В рамках данного подхода
определяются цели всего предприятия, далее происходит декомпозиция целей
на уровне подразделений или отделов и конкретного сотрудника, причем
индивидуальные цели обсуждаются и согласуются с руководителем. Для того
чтобы система постановки целей и их декомпозиция была более комплексной,
конкретной и направленной на реализацию стратегии предприятия и
обеспечение его эффективного функционирования в долгосрочной
82
перспективе, мы предлагаем для постановки целей и управление реализацией
стратегии компании использовать Систему сбалансированные показателей
(ССП).
3. В рамках мероприятия 3 для мотивации специалистов и служащих
предлагается внедрить формы оценки персонала, напрямую связанные с
размером оплаты труда. Это, прежде всего, форма оценки «Управление по
целям» (ManagementbyObjectives, MBO) и ее разновидность «Ключевые
показатели эффективности» (KeyPerformancelndicators, KPI).
4. В рамках мероприятия 4 кроме предлагаемых систем начисления
ежемесячной премии также предлагается выплачивать вознаграждение по
итогам работы за год в пределах одного среднемесячного фонда оплаты труда.
В целях повышения материальной заинтересованности работников к
тарифным ставкам (должностным окладам) устанавливать поощрение в виде
надбавок за достижения на производстве.
На такие надбавки нужно выделить не более пятнадцати процентов ФЗП
по должностным окладам. Надбавку каждому из работников устанавливают 0-
35%.
Также возможна выплата поощрений за рационализацию,
изобретательство, за разработку техники и ее введение, за участие в
патентовании, а также подготовке тех или иных лицензий на достижения в
сфере науки и техники – до 3 окладов за один год; за ввод мощностей, за ввод
строительных объектов – в том же объеме и пр.
Перечисленные выше премии и вознаграждения, а также
поощрительные надбавки за личный вклад в результаты производственной
деятельности выплачиваются нерегулярно и не всем работникам, т. е. носят
несистематический характер и направлены на поощрение выдающихся
результатов труда. В отличие от них ежемесячные премии и вознаграждения по
итогам работы за год носят систематический характер, премируются, таким
образом, работники за выполнение производственных показателей всего
предприятия.
83
5. Мероприятие 5 основано на том, что сегодня общепризнанно, что
работать с полной отдачей и быть удовлетворенным своей работой персонал
мотивирует не только увеличение заработка, но и ряд других факторов. Это
может быть творческое содержание работы, участие работников в управлении
организации и принятия решений, чувство значимости для организации,
командный дух и т. д.
Так для младшего обслуживающего персонала в приоритете мотивации
стоят:
своевременная выплата заработной платы;
хорошая организация труда;
уважение окружающих, прежде всего руководства, к труду МОП.
Нематериальная мотивация здесь важна, поскольку у этой категории
самый низкий уровень заработной платы, и совершенно очевидно, что он
никогда не будет высоким.
Но аналогично обстоит дело и в высшем руководящем звене, но только
по другой причине. Здесь зарплата заведомо высокая, и ее размер не является
стимулом для топ-менеджера. Поэтому к мотивации этой категории персонала
необходимо применять следующие принципы:
внимательное отношение руководства к инициативам и идеям;
доступ к первому лицу предприятия, возможность влиять на принятие
решения;
публичное признание руководителем профессиональных достижений
работника.
В ООО «СтройИнвест» можно применить хорошо зарекомендовавшие
себя методы нематериальной мотивации. Например:
объявление благодарности за хорошую работу (публичное вручение
почетных грамот);
публикации о достижениях сотрудников на сайте предприятия;
организация работы спортивных секций для сотрудников;
оплачиваемые обеды/компенсация стоимости обеда;
84
оплата добровольного медицинского страхования;
оплата мобильной связи;
публичные поздравления с днем рождения с подарками в
неформальной обстановке;
признание заслуг; по итогам месяца, квартала, полугодия - звание
«лучший работник месяца» - награждение майкой, кружкой и т.п. с указанием
звания;
упоминание имени лучшего работника на упаковке выпускаемой
продукции;
путевки со скидками для сотрудников и членов их семей;
вручение памятного подарка сотрудникам, имеющим определенный
стаж работы на предприятии;
приоритет при планировании графика работы и времени отдыха;
получение ссуды на льготных условиях от предприятия;
обучение за счет предприятия;
корпоративные вечеринки.
Применяется и отрицательная нематериальная мотивация. Так,
например, в некоторых компаниях применяются «Листки позора», где
указывают имена нарушителей. Иногда это делается в виде таблицы:
«Ситуация: как решить поступить сотрудник Н. - как нужно было ему
поступить». Из этого следует, что «Листок позора» дает формализованные
обратные связи, а другие получают возможность обучаться на тех или иных
чужих ошибках.
Вместе с тем необходимо отметить, что для эффективной реализации
того или иного вида нематериальной мотивации должно быть соблюдено
условие: этот способ мотивации должен быть востребован персоналом, иначе
он теряет свое стимулирующее действие.
Например, если человеку, который совершенно не интересуется
спортом, сообщить, что предприятие оплачивает аренду спортзала, то его
мыслью будет «лучше бы отдали эти деньги мне».