65
Также по методике Ш. Ричи и П. Мартина был исследован
мотивационный профиль персонала ООО «СтройИнвест». Результаты
исследования представлены в рисунке 22.
Рисунок 22. Медианные показатели мотивационных потребностей
персонала ООО «СтройИнвест»
78
Данные, представленные на рисунке 22, говорят о том, что у персонала
ООО «СтройИнвест» преобладает потребность в вознаграждении, социальных
контактах, признании и взаимоотношениях.
Вместе с тем руководство предприятия считает, что объем производства
продукции может быть увеличен без существенных дополнительных расходов
на мотивацию персонала (в 2019 году они составили 18 711 000 рублей), за счет
интенсификации труда работников, но при этом не считает нужным радикально
менять действующую на предприятии с 2013 г. систему мотивации.
В результате на предприятии наблюдаются явные признаки низкого
уровня мотивации персонала:
высокий уровень текучести кадров;
78
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
66
постоянно высокий уровень прогулов (в 2019 году по вине
прогульщиков было потеряно 1667 человеко-часов);
нерациональное использование рабочего времени (в порядке вещей
ранний уход на обеденный перерыв и позднее возвращение с него, частые
перекуры; были зафиксированы даже случаи игры в карты и домино в рабочее
время);
низкая производительность;
большое количество листов нетрудоспособности;
массовые случаи хищения персоналом сырья и готовой продукции;
низкое качество работы.
Низкая мотивация усугубляется и ошибками руководства предприятия
при разработке и внедрении системы мотивации:
не были учтены тенденции на рынке труда;
система мотивации не учитывает этапа развития предприятия;
был слепо скопирован опыт других предприятий;
руководство основывалось лишь на собственных представлениях о
системе мотивации, не учитывая мнения персонала;
проигнорированы очевидные нематериальные факторы;
новая система мотивации была внедрена без объяснения причин.
Выводы по главе 2
В сфере управления карьерой были определены проблемы:
многие сотрудники не удовлетворены текущей системой развития
карьеры;
68% опрошенных выразили несогласие с тем, что у них есть хорошие
возможности к профессионально - должностному развитию;
41% работников уверенно ответили, что собственную карьеру
связывают с работой в ООО «СтройИнвест»;
67
многие не ощущают реальной возможности карьерного роста в ООО
«СтройИнвест» (62%), и лишь 11 процентов работников реально обладают
целью и знают, как построить собственную карьеру в организации;
в целях совершенствования карьерного развития, по мнению
персонала, ему требуется возможность участвовать и развиваться в рамках в
кадровых резервах, а также персонал требует помощи в планировании
индивидуальной карьеры.
68
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ООО «СТРОЙИНВЕСТ»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
в ООО «СтройИнвест»
Для повышения эффективности управления персоналом предлагаются
следующие мероприятия:
1. Разработка кадровой политики, направленной на подбор
квалифицированного персонала и повышение квалификации сотрудников
У каждой работы есть цель, которая подлежит достижению, а наш
проект – не исключение. Ниже будут представлены цели при помощи дерева
целей (рисунок 23).
Рисунок 23. Дерево целей проекта, связанного с разработкой
системы управления карьерой
79
За счет данного проекта станет возможным повышение рентабельности
бизнеса перевыполнением плана продаж на 10 процентов, сокращение
текучести среди молодого поколения специалистов отдела продаж – до пяти
79
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
Построение системы управления деловой карьерой специалистов в
процессе профессиональной адаптации и обучения
Перевыполнение
плана продаж
молодыми
специалистами
Снижение затрат на
персонал
Снижение уровня
текучести молодых
сотрудников
Повышение уровня
компетентности
молодых
специалистов
Увеличение
скорости вхождения
в новую должность
до 2 месяцев
Повышение уровня
лояльности молодых
сотрудников
69
процентов, сокращение затрат на сотрудников на два процента к 2020 г., это
станет возможным за счет следующего:
сокращения издержек на проведение профессиональной адаптации, а
также обучения 1 молодого сотрудника данного отдела на два процента;
ускорения вхождения молодого работника в новую должность до двух
месяцев после того, как было осуществлено продвижение, апрель 2020 г.;
улучшения лояльности молодого поколения работников в отделе
продаж на 90 процентов, апрель 2020 г.;
улучшения компетентности молодого поколения сотрудников до
нужных объемов, апрель 2020 г.
Будут разрабатываться карьерограммы на основе целей, стратегии
развития данного субъекта хозяйствования, а также требований к уровню
квалификации для конкретной должности.
1 этап. Анализ, изучение структуры субъекта хозяйствования, стратегии
его формирования, а также управленческих моделей:
ознакомление с его оргструктурой;
ознакомление с его кратко- и долгосрочными бизнес-задачами;
определение бизнес-показателей, дающих возможность оценки
степени достижения целей;
определение тех задач, которыед должны быть решены резервом
кадров субъекта хозяйствования, для обеспечения достижения его бизнес-
целей.
На втором этапе будут изучать сведения, документы о требованиях в
отношении руководящих должностей, о системе по оценке кандидатов в резерв,
о формировании, а также обучении:
положение о резерве;
требования в отношении той или иной должности согласно
различным документам;
процесс оценки тех или иных кандидатов в резерв, его методология и
инструментарий;
70
результаты оценки, указывающие на соответствие должности;
программы по подготовке и обучению кадров в резерве.
На третьем этапе изучают возможности роста по карьерной лестнице –
изучение схем по повышению работников в любых направлениях.
На четвертом этапе собирают сведения по тем кадрам, которые
зачислены в резерв:
личные дела;
результаты аттестации и проведенной оценки;
сравнение показателей кандидатов с требованиями по той или иной
руководящей должности;
ресурсные зоны, установление возможного повышения, а также
рекомендации по подготовке специалистов.
На следующем, пятом этапе разрабатывают сами карьерограммы:
создание их бланков;
заполнение этих бланков, где указывают схему повышения, те или
иные требования на переход, возможную подготовку.
На шестом этапе сотрудники знакомятся с планами службы управления,
службы подготовки, с технологией разработки данных карьерограмм,
происходит передача опыта. Назначают ответственных за те или иные работы.
После создания карьерограммы:
1. можно получить представление о том, каков потенциал кадров у
субъекта хозяйствования.
2. получены готовые планы по формированию специалистов.
71
Таблица 20
Типовая структура карьерограммы разработанная для ООО
«СтройИнвест»
80
№
Дата _____________20__г.
Ф.И.О
Пол
Дата рождения
Образование
Специальность
Кадровое движение
Должность
Подготовка и повышение квалификации (в том
числе самообразование)
Дополнительная информация
1. Подструктура индивидуальности.
1.1 Характеристика образа «Я»:
1.2 Особенности мотивации и потребности в достижениях:
1.3 Характеристики самооценки:
1.4 Личностные ориентации:
1.5 Оценка самореализации:
2. Подструктура направленности.
2.1 Отношение к профессиональной деятельность:
2.2 Направленность на взаимодействия:
3. Характер и направленность качества.
3.1 Целеустремленность:
3.2 Воля:
3.3 Организация:
3.4 Отношения к успехам коллег:
3.5 Особенности межличностных отношений:
3.6 Инициативность, ответственность, честность, порядочность,
принципиальность, и другие качества:
4. Профессиональные характеристики:
4.1 Профессиональная компетентность, знания, умения, навыки:
80
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
72
4.2 Профессиональная креативность:
5. Акмеологические варианты профессионализма.
5.1 Саморегуляция:
5.2 Умения принимать и реализовать решения:
5.4 Работоспособность:
5.5 Другие профессионально – важные качества (ПВК):
6. Дополнительные данные:
7. Общее заключение:
Несмотря на большое количество преимуществ у планирования карьеры
есть и свои недостатки. Прежде всего, нужно отметить, что работник по
собственным качествам может не подойти на более высокую должность.
Помимо этого, проблемы возможны и при такой ситуации, когда тот
работник, который выполнил формальные требования, не имеет возможности
занятия новой должности ввиду ее утери. Здесь нельзя допускать долгого
ожидания, потому что инструмент теряет свою эффективность. Это должно
быть учтено, требуется гибкость в планировании, только иногда используя
дополнительные, так называемые «статусные» должности.
Второй момент в том, что, помимо «вертикальной», в плане должна
быть представлена и «горизонтальная» связь, которая подразумевает
постоянные обратные связи со своими сотрудниками.
Третий момент в сложности введения карьерограмм, поскольку HR-
специалист должен прилагать большие усилия в виде своих грамотных,
профессиональных действий. Вообще, все это должно компенсироваться тем,
что показатель сокращения кадровой текучести может составить 7 процентов.
Появляется возможность создания долгосрочных планов по обучению, за счет
которых становится возможной оптимизация затрат, осуществляемых на
повышение уровня квалификации.
Из этого следуют последовательные повышения в ООО «СтройИнвест»
из должности в должность, но до этого должен пройти некоторый период
времени.
73
Для создания системы по повышению уровня квалификации в ООО
«СтройИнвест» сотрудников поделили на категории.
Таблица 21
Функциональные обязанности участников введения решения,
связанного с повышением профессиональной компетенции
персонала в компании ООО «СтройИнвест»
81
Участники введения
решения
Функциональные обязанности каждого из них
1. Директор компании
ООО «СтройИнвест»
принять план по обучению и бюджета, получение
сведений о финансовом положении компании,
задачах, целях, а также планах развития всей
компании.
2. Замдиректора
Выявление потребностей в обучении сотрудников
3. Замдиректора
Разработка плана, программы по повышению
квалификации своих сотрудников, создание и подбор
форм, видов, методов повышения их квалификации,
установление непосредственных исполнителей, вида,
форм предоставления достигнутых результатов.
4. Старший менеджер,
занимающийся работой с
абонентами
лицо, занимающееся обучением отдельного
сотрудника (или группы сотрудников)
5. Обучаемые –
работники ООО
«СтройИнвест»
группа сотрудников, которые будут проходить
организационно-экономические мероприятия, которые
должны их обучить, переподготовить, а также
повысить их квалификацию
В целях улучшения системы по развитию персонала в ООО
«СтройИнвест» проведена разработка направлений применения тех или иных
методов, форм повышения уровня квалификации, на что влияет категория того
или иного сотрудника (рисунок 24).
После того, как будет введена новая система по профессиональному
развитию сотрудников, повысится уровень квалификации, качество услуг,
уменьшатся расходы, связанные с поиском, обучением, мотивацией;
сотрудники станут более лояльными, а доходы вырастут.
81
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
74
Рисунок 24. Направления применения различных форм и методов
обучения в зависимости от категории сотрудника с целью
совершенствования системы развития персонала в
ООО «СтройИнвест»
82
В первую очередь, требуется составление карьерограмм, которые
выступят в качестве основы к профессиональному развитию каждого из
работников. В качестве ключевого направления обучения сотрудников и их
развития выступить должно участие в тренинговых, семинарских занятиях. В
целях оценки уровня качества обучения требуется использование
анкетирования, результаты которого дадут возможность оценки показателей
эффективности осуществленных мероприятий с позиций как работников, так и
руководителей. Невзирая на небольшую долю руководящего персонала в
компании, в отличие от основного персонала, нужно все же ввести систему
резерва кадров.
В соответствии с разработанными направлениями повышения
эффективности развития сотрудников ООО «СтройИнвест» будут расширены
объемы оказываемых услуг и их качество, уменьшатся осуществляемые
затраты на поиск персонала, его обучению, а также адаптацию за счет
82
Составлено автором на основе данных ООО «СтройИнвест»
Совершенствование системы
развития персонала
Сотрудники
Руководители и
специалисты
Инструктаж
Наставничество
Тренинги
Мотивация саморазвития и самообразования
Семинары,
научные
конференции
Курсы
повышения
квалификаци
и
КАРЬЕРОГРАММЫ