75
3) Что я могу сделать для того, чтобы то, что я получил, было для меня
значимым как можно дольше?
б) Упражнение «Пожелания». Каждый из участников бросает
теннисный мяч коллеге, после чего высказывает ему пожелания.
В заключительной части подводятся итоги тренинга. Участники
высказывают свое мнение по поводу тренинга, в котором принимали участие.
Делятся впечатлениями. Вопросы к итоговой беседы:
1) Что вы чувствовали, когда выполняли упражнения и задания?
2) Понравилось ли вам проведенное занятие?
3) Что именно понравилось и что не понравилось во время выполнения
упражнений?
Проведение повторного анкетирования. Участникам напоминается о
соблюдении принципа конфиденциальности, и нецелесообразности обсуждения
с посторонними того, что происходило во время проведения тренинга.
Обобщая предложенные занятия, сформирована таблица 17 с подачей
всех планируемых занятий согласно продолжительности тренинга.
Таблица 17
Программа тренинга для работников предприятия
ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
День
Этап занятия
Упражнение
Длительность
1
2
3
4
1-й
Вступление
Вступительное слово
5 мин.
Разминка
«Приветствие»
10 мин.
Основные
занятия
Упражнение «Степень включенности в
группу
20 мин.
35 мин.
2-й
Вступление
5 мин.
Разминка
«Приятное пожелание»
10 мин.
Основные
занятия
Упражнение «Я тебе доверяю».
20 мин.
35 мин.
3-й
Вступление
Вступительное слово
5 мин.
Разминка
«Снежный ком»
10 мин.
Основные
занятия
Упражнение «Уверенность»
20 мин.
35 мин.
4-й
Вступление
Вступительное слово
5 мин.
Разминка
«Приятное пожелание»
10 мин.
Основные
занятия
Упражнение «Откровенная дискуссия»
30 мин.
76
Продолжение таблицы 17
1
2
3
4
5-й
Вступление
Вступительное слово
5 мин.
Завершение
групповой
работы
День посвящен завершению групповой
работы. Подводятся итоги тренинга.
Участники высказывают свое мнение
по поводу тренинга, в котором
принимали участие. Делятся
впечатлениями. Упражнение «Что я
приобрел?». Упражнение
«Пожелания».Проведение повторного
анкетирования.
55 мин.
60 мин.
3 ч. 30 мин.
Всего на тренинг планируется 5 дней. Общее время занятий 3 часа 30
минут
Внедрение предложенной программы позволит сформировать
благоприятный социально-психологический климат, способствующей
адаптации сотрудников, профилактике стрессов и коррекции эмоционального
выгорания. Проведение групповых тренингов раскрепостит замкнутых и
изолированных членов коллектива, равнодушных – задуматься о единстве и
сплоченности коллектива, отрешенным членам коллектива некоторым образом
адаптироваться в коллективе и принять ту модель поведения, которая
культивируется.
Разработка и внедрение системы практических мероприятий по
профилактике и коррекции эмоционального выгорания с учетом специфики
профессиональной деятельности позволит снизить уровень выгорания
работников предприятия ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» и
тем самым повысить эффективность выполнения своих профессиональных
обязанностей.
77
3.2 Прогноз улучшения трудовых показателей после внедрения
организационных мер снижения стресса сотрудников
Определим эффективность предлагаемых мероприятий работников
предприятия ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»: социальную и
экономическую. Предлагаемые мероприятия направлены на предупреждение
синдрома эмоционального выгорания и снижения стресса сотрудников.
Предполагается, что после проведения тренингов улучшится социально-
психологический климат в коллективе, повысится уровень адаптации
сотрудников, снизит уровень стресса и эмоционального выгорания.
Проведение тренингов позволит повысить мотивационную составляющую,
повысить уровень адаптации сотрудников.
Установлено, что эмоциональное выгорание – это синдром, который
развивается под воздействием хронического стресса и постоянных нагрузок и
приводит к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов
человека. Эмоциональное выгорание возникает в результате накопления
отрицательных эмоций без «разрядки» или «освобождения» от них. Это
защитная реакция организма на стресс, который возникает, если нет способа
освободиться от негативных эмоций.
Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный
стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения.
«Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет
человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же
время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание»
отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и
отношениях с коллегами.
Развитие синдрома носит поэтапный характер. Сначала наблюдаются
значительные энергетические затраты – следствие высокой установки на
выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома
78
появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием,
снижением интереса к своей работе.
Определение социальной эффективности проекта. Социальная
эффективность проекта – это достижение социально значимых результатов,
выражающихся в степени повышения качества трудовой жизни персонала,
удовлетворенности сотрудников различными аспектами своего труда в
организации и имиджа организации.
В данном параграфе приведены результаты второго опроса, которые
необходимо сравнить с результатами первого опроса. Таким образом,
проводится сравнение, насколько улучшилась степень удовлетворенности
персонала теми или иными аспектами качества жизни в результате внедрения
проектных мероприятий.
Для выявления степени удовлетворенности персонала на основе
сформулированы группы вопросов. Так как каждая анкета заполнялась
индивидуально. Вопросы сформулированы следующим образом:
1) Насколько Вы удовлетворены психофизиологическими условиями
труда в вашей организации?
2) Насколько Вы удовлетворены отношениями с коллегами?
3) Насколько Вы удовлетворены режимом труда в организации?
4) Как Вы оцениваете перспективы своей деятельности в организации?
Обобщение ответов приведены в таблице 18.
После обработки анкет вместо цифр, отражающих порядок
расположения в анкете аспектов качества трудовой жизни, ставится доля (%)
выбравших соответствующий вариант ответа и анализируются данные
линейных распределений.
Таким образом, если до проведения тренингов удовлетворенных
работников психофизическими условиями труда было 41%, то после
проведения тренингов их доля составила 64%. На 6% снизилась доля совсем не
удовлетворенных работников.
79
Таблица 18
Обобщение ответов на вопрос: «Насколько Вы удовлетворены
приведенными ниже аспектами качества Вашей трудовой жизни?»
(после внедрения мероприятий)
№
п/п
Аспекты
качества трудовой жизни
Степень удовлетворенности
Вполне
удовлетворен
Скорее
удовлетворен, чем
не удовлетворен
Скорее не
удовлетворен, чем
удовлетворен
Совсем не
удовлетворен
Затрудняюсь
ответить
1
Психофизиологические условия
труда
64%
12%
8%
14%
2%
2
Отношения с коллегами
78%
10%
10%
1%
1%
3
Оплата труда
87%
9%
1%
0
3%
4
Качество трудовой жизни в целом
89%
10%
0
0
1%
В отношениях с коллегами доля полностью удовлетворенных
работников после проведения тренингов составил 78% против 34% до
проведения тренингов.
На 19% снизилось доля совсем неудовлетворенных, что свидетельствует
об эффективности проведенных тренингов. Полностью удовлетворенных
оплатой труда составила 78%, полностью удовлетворенных качеством жизни в
целом 89%, что на 21% и 41% больше соответственно до проведения тренингов.
Очень снизилась доля совершенно неудовлетворенных во всех аспектах.
Проект следует признать социально эффективным, поскольку
результаты второго опроса показали повышение степени удовлетворенности
персонала теми или иными аспектами качества трудовой жизни.
Экономическая эффективность найдет своё отражение в
производительности труда. Расчет экономической эффективности представлен
в таблице 18.
80
Таблица 18
Расчет экономической эффективности по мероприятиям
(прогноз), тыс. руб.
Показатель
До
внедрения
Программы
После
внедрения
Программы
Изменения
Темп
роста, %
Доход предприятия
4104470
4805000
700530
117,07
Численность работников
337
337
0
100,00
Показатель выработки
12179,4
14258,16
2078,72
117,07
Лучший результативный показатель выработки одного работника
определен после внедрения организационных мер снижения стресса
сотрудников и составил 14258,16 тыс. руб., что на 17,07% больше до внедрения
программы.
Следовательно, разработка и внедрение системы практических
мероприятий по профилактике и коррекции эмоционального выгорания с
учетом специфики профессиональной деятельности позволит снизить уровень
стресса работников предприятия ООО «Газпром добыча шельф Южно-
Сахалинск» и тем самым повысить эффективность выполнения своих
профессиональных обязанностей, что проявляется в росте производительности
труда.
Выводы по главе 3
1. После проведенного анализа для предприятия предложены меры,
направленные на профилактику синдрома «профессионального выгорания». Из
основных организационных мер предлагается: организовать мини-спортивный
зал с тренажерами, организовать мини-бибилиотеку с доступом литературы по
интересам; организовать мини-кинотеатр с совместным просмотром
спортивных матчей и других спортивных мероприятий; проведение групповых
тренингов и занятий по профилактике профессионального выгорания;
индивидуальные консультации по профилактике профессионального
выгорания.
81
2. Данные предложения обоснованы тем, что для работников в тяжелых
условиях труда необходимо использование «тайм-аутов», с целью обеспечения
психического и физического благополучия в виде полезного для здоровья и
психологического состояния отдыха от работы.
3. Проект следует признать социально эффективным, поскольку
результаты второго опроса показали повышение степени удовлетворенности
персонала теми или иными аспектами качества трудовой жизни.
4. Проект следует признать экономически эффективным. Определен
результативный показатель выработки одного работника после внедрения
организационных мер снижения стресса сотрудников, и он составил 14258,16
тыс. руб., что на 17,07% больше до внедрения программы.
Следовательно, разработка и внедрение системы мер являются
целесообразными и эффективными.
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования сделаны следующие
выводы.
Основными направлениями управления профессиональным стрессом, в
частности профилактики дистресса и синдрома выгорания выступают:
информирование персонала, эмоционально-психологическая поддержка
работников, повышение значимости их профессиональной деятельности.
Анализ экономических показателей выявил, что общая численность
работников на 31.12.2018 года составляет 337 человек. Так же росте выручки
отмечен рост производительности труда работников по сравнению с 2016 годом
в 2017 году на 1983,58 тыс. руб. и на 3168,02 тыс. руб. в 2018 году. Это
положительно характеризует организацию рабочего процесса и спрос на
выполняемые работы и предоставляемые услуги со стороны предприятия.
Установлено, что инфраструктура развита достаточно для
осуществления деятельности ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск».
Предприятие имеет постоянных клиентов, партнеров по бизнесу. Конкурентное
положение на рынке оценивается как стабильное. Опытное руководство,
стабильная позиция на рынке и знание местной специфики способствуют
дальнейшему росту бизнеса. За хорошую и эффективную трудовую
деятельность, новаторские идеи в деятельности ООО «Газпром добыча шельф
Южно-Сахалинск» и за прочие достижения в профессиональной деятельности
применяют выдачу поощрений. Выдача поощрений работников проходит с
учетом заслуг в профессиональной деятельности при стаже работы в компании
не меньше 5 лет и при отсутствии нарушений трудовой дисциплины и правил
внутреннего трудового распорядка.
Для определения эффективности существующей системы управления
стрессами на предприятии ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
проведен опрос работников предприятия при помощи внутренней кадровой
службы.
83
В результате исследования установлено, что мотивация достижения
успеха имеет положительный характер у большинства опрошенных (240
человек или 71,2%). При такой мотивации действия работника направляются на
то, чтобы достичь конструктивных, значимых и положительных результатов. В
основе активности личности лежит надежда на успех и потребность в
достижении успеха. Для таких работников характерна уверенность в
собственных силах, целеустремленность, активность. Среди общего количества
работников 55,8% имеют средний уровень решительности и 36,8% – высокий
уровень решительности. Данный результат расценивается как положительный
для предприятия.
Так же установлено, что большинство работников имеют высокий
уровень стрессоусточивости по собственной самооценке (129 человек) и 112
опрошенных – средний уровень стрессоусточивостиили 33,2%. Это означает,
что при изменении производственных условий некоторые работники из этой
категории могут как стать более уязвимыми и повержены стрессу, так и стать
более устойчивыми. Поэтому следует проводить тренинги по формированию
стрессоустойчивости работников.
После проведенного анализа для предприятия предложены меры,
направленные на профилактику синдрома «профессионального выгорания». Из
основных организационных мер предлагается: организовать мини-спортивный
зал с тренажерами, организовать мини-бибилиотеку с доступом литературы по
интересам; организовать мини-кинотеатр с совместным просмотром
спортивных матчей и других спортивных мероприятий; проведение групповых
тренингов и занятий по профилактике профессионального выгорания;
индивидуальные консультации по профилактике профессионального
выгорания. Данные предложения обоснованы тем, что для работников в
тяжелых условиях труда необходимо использование «тайм-аутов», с целью
обеспечения психического и физического благополучия в виде полезного для
здоровья и психологического состояния отдыха от работы.
84
Рекомендации следует признать социально эффективными, поскольку
результаты второго опроса показали повышение степени удовлетворенности
персонала теми или иными аспектами качества трудовой жизни.
Рекомендации следует признать экономически эффективными.
Определен результативный показатель выработки одного работника после
внедрения организационных мер снижения стресса сотрудников, и он составил
14258,16 тыс. руб., что на 17,07% больше до внедрения программы.
Следовательно, разработка и внедрение системы практических
мероприятий по профилактике стресса и коррекции эмоционального выгорания
с учетом специфики профессиональной деятельности позволит снизить уровень
стресса работников предприятия ООО «Газпром добыча шельф Южно-
Сахалинск» и тем самым повысить эффективность выполнения своих
профессиональных обязанностей, что проявляется в росте производительности
труда.
Таким образом, задачи выпускной квалификационной работы
выполнены, цель достигнута.