55
персонала и руководителей. Это позволяет определить, насколько велика доля
управляющего персонала. Данные по группировке персонала по
профессиональному признаку представлены в таблице 5.
Таблица 5
Состав работников по категориям за 2016-2018 гг., чел.
Показатели
2016
год
2017
год
2018
год
Темп роста
2017/2016
Темп роста
2018/2016
абс.
отн.,
%
абс.
отн.,
%
Среднесписочная
численность на
конец года, чел.
327
332
337
5
101,53
5
101,51
Из них:
- административный
персонал, чел.
27
32
37
5
118,52
5
115,63
в структуре к общей
численности, %
8,26
9,64
10,98
1,38
116,73
1,34
113,91
- рабочие, чел.
300
300
300
0
100,00
0
100,00
в структуре к общей
численности, %
91,74
90,36
89,02
-1,38
98,49
-1,34
98,52
Для расчета основных показателей текучести кадров рассчитываются
относительные показатели движения трудовых ресурсов. К числу таких
показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему рабочих.
2. Коэффициент оборота по выбытию рабочих.
3. Коэффициент общего оборота рабочих.
4. Коэффициент текучести.
Показатели рассчитываются за период 2016-2018 гг.
Исходные данные для расчета относительных показателей движения
трудовых ресурсов ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
приводятся в таблице 6.
Таблица 6
Данные об изменении трудовых ресурсов ООО «Газпром добыча
шельф Южно-Сахалинск» за 2016-2018 гг., чел.
Год
На начало
года
Поступило
Выбыло
Выбыло по
причинам
текучести
На
конец
года
2016
322
7
2
2
327
2017
327
5
0
0
332
2018
332
7
2
2
337
56
Рассчитаем показатели движения трудовых ресурсов ООО «Газпром
добыча шельф Южно-Сахалинск» за 2016-2018 гг.
За 2016 год:
Коэффициент общего оборота: К
о
= (7+2) / 322 = 0,02795.
Коэффициент оборота по приему: К
п
= 7 / 322 = 0,0217.
Коэффициент оборота по выбытию: К
в
= 2 / 322 = 0,0062.
Коэффициент текучести: К
т
= 2 / 327 = 0,0061.
За 2017 год:
Коэффициент общего оборота: К
о
= (5+0) / 327 = 0,015.
Коэффициент оборота по приему: К
п
= 5 / 327 = 0,015.
Коэффициент оборота по выбытию: К
в
= 0 / 327 = 0.
Коэффициент текучести: К
т
= 0 / 332 = 0.
За 2018 год:
Коэффициент общего оборота: К
о
= (7+2) / 332 = 0,027.
Коэффициент оборота по приему: К
п
= 7 / 332 = 0,027.
Коэффициент оборота по выбытию: К
в
= 2 / 332 = 0,006.
Коэффициент текучести: К
т
= 2 / 337 = 0,0059.
Результаты расчетов сведены в таблицу 7.
Таблица 7
Показатели движения трудовых ресурсов ООО «Газпром добыча
шельф Южно-Сахалинск»
Годы
Коэффициент
К
п
К
в
Ко
Кт
2016
0,0217
0,0062
0,02795
0,0061
2017
0,0153
0,0000
0,015291
0,0000
2018
0,0211
0,0060
0,027108
0,0059
Превышение коэффициентов оборота по выбытию над коэффициентами
оборота по набору ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» говорит о
том, что на работу было принято меньше людей, чем уволено в 2017-2018
годах.
Так, наибольшим коэффициентом общего оборота характеризуется 2016
57
год (0,02795), в этом году в ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
принято на работу и уволено наибольшее количество работников. Коэффициент
общего обновления говорит о наличии незначительной текучести кадров в ООО
«Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск».
2.3 Оценка управления стрессами на предприятии ООО «Газпром добыча
шельф Южно-Сахалинск»
Основными принципами управления персоналом в ООО «Газпром
добыча шельф Южно-Сахалинск» являются:
1) Принцип подбора и расстановки кадров по личным и деловым
качествам.
2) Принцип преемственности персонала на основе сочетания в
коллективах опытных и молодых работников.
3) Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.
4) Принцип демократизации работы с кадрами, который заключается в
индивидуализации деятельности кадровой службы, позволяя рассматривать
личность каждого работника, выделять его интересы и потребности.
Основной целью управления персоналом в ООО «Газпром добыча
шельф Южно-Сахалинск» является использование с наибольшей
эффективностью кадрового потенциала компании для достижения ее целей.
В ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» существует
специальный отдел кадров, который выполняет следующие функции:
планирование трудовых ресурсов – определение потребности в
кадрах;
подбор персонала, определение групп резерва, расстановка персонала;
оформление трудовых контрактов;
оценка трудовой деятельности каждого работника;
перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от
результатов труда;
58
профориентация и адаптация – включение набранных работников в
коллектив, в процесс производства;
определение заработной платы и льгот в целях привлечения,
сохранение, закрепления кадров и оценка рынка труда;
организация обучения кадров;
управление дисциплиной в коллективе;
управление мотивацией.
Большое внимание в ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
уделяется поддержке отношений между работниками. Устраиваются
совместные мероприятия, на которых присутствуют и руководители. Но самым
главным стимулом, естественно, является зарплата, которая выдается 2 раз в
месяц. В ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» царит дружеская
обстановка в коллективе, работа в котором построена на взаимном уважении и
доверии. Главное для ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» –
коллектив, в котором много достойных работников. Именно они задают тон,
являют собой пример в работе, поддерживая, таким образом, культуру и имидж
компании. Руководителями разработана эффективная система стимулирования
работников.
В ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» много внимания
уделяют процессам проведения мероприятий, которые развивают
стимулирование персонала. Развитие стратегии управления оргкультурой ООО
«Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» идет в двух направлениях:
морального поощрения и обучение, переквалификация, продвижения по
карьерной лестнице. В первом направлении руководством разработана целая
программа, направленная на процессы:
объявления благодарностей, вручения благодарственных писем
лучшим сотрудникам и их семьям;
награждение Почетными грамотами;
вручения Золотых и Серебряных медалей «Заслуженный работник
ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск».
59
За хорошую и эффективную трудовую деятельность, новаторские идеи в
деятельности ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» и за прочие
достижения в профессиональной деятельности применяют выдачу поощрений.
Выдача поощрений работников проходит с учетом заслуг в профессиональной
деятельности при стаже работы в компании не меньше 5 лет и если отсутствуют
нарушения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.
Инфраструктура развита достаточно, для осуществления деятельности
ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск». Предприятие имеет
постоянных клиентов, партнеров по бизнесу. Конкурентное положение на
рынке оценивается как стабильное. Опытное руководство, стабильная позиция
на рынке и знание местной специфики способствуют дальнейшему росту
бизнеса.
Предприятие проводит мероприятия по улучшению условий труда:
последние годы появился доступ в интернет из кают (раньше был только в
одном помещении – «интернет-кафе»), обеспечена мобильная связь во всем
жилом модуле. Расселение персонала производится с учетом смены: по 4
человека, в том числе 2 в ночную смену, 2 –в дневную смену.
Проводятся общие собрания, на которых персонал через своих
представителей выражает пожелания по улучшению бытовых условий и
условий труда непосредственно начальнику платформы. Проводится
празднование национальных праздников и значительных событий посредством
организации развлекательных мероприятий – музыкальных концертов
самодеятельности, праздничных ужинов.
Для определения эффективности существующей системы управления
стрессами на предприятии ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»
проведено исследование методом опроса работников предприятия при помощи
внутренней кадровой службы. В опросе приняли участие 337 человек (100%).
Опрос включает в себя 5 различных методик, основанных на анкетировании.
Анкеты были розданы всем работникам, которые в свою очередь в свободное
от работы время могли уделить этому внимание.
60
Далее представлены суть опросов и их результаты.
1. Опросник А. Реана «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Общая
характеристика методики: методика состоит из 20 вопросов, на каждый из
которых необходимо дать положительный или отрицательный ответ. Ведущей
функцией мотива достижения является побуждение работника к достижению
успеха в деятельности, а мотив избегания неудач – в побуждении лица к
предотвращению неуспеха, поражения.
Инструкция для участников исследования приведена в Приложении 3.
Полученные результаты после обработки анкет опрошенного персонала
представлены в таблице 8.
Таблица 8
Результаты опроса по методике А. Реана «Мотивация успеха и
боязнь неудачи»
Количество набранных балов
Общая
величина
от 1 до 7
(мотивация
на неудачу)
от 8 до 13
(мотивация
выражена)
от 14 до 23
(мотивация
на удачу)
Опрошенные
сотрудники,
чел.
97
168
72
337
доля, %
28,8
49,9
21,3
100
Итак, среди общего количества работников 49,9% (почти половина)
выражают мотивацию к успеху и удаче и настроены положительно.
В результате исследования установлено, что мотивация достижения
успеха имеет положительный характер у большинства опрошенных (168 + 72
человек или 49,9% + 21,3%). При такой мотивации действия работника
направляются на то, чтобы достичь конструктивных, значимых и
положительных результатов. В основе активности личности лежит надежда на
успех и потребность в достижении успеха. Для таких работников характерна
уверенность в собственных силах, целеустремленность, активность.
В то же время, мотивация боязни неудачи относится к негативной сфере.
При этом типе мотивации работник стремится, прежде всего, избежать
наказания, осуждения коллег и руководства. Даже в начале деятельности для
61
работника характерным является определенное опасение за результаты. У таких
работников нередко проявляется повышенная тревожность, неуверенность в
собственных возможностях. В то же время, они достаточно ответственно
относятся к выполнению деятельности и стараются все делать правильно и
рационально.
2. Опросник «Вы и технический прогресс». Общая характеристика
методики: опросник «Вы и технический прогресс» предназначен для
исследования возможности руководителей образовательных организаций
эффективно работать в условиях научно-технического прогресса. В методике
содержится 15 вопросов.
В целом научно-технический прогресс выступает процессом
непрерывного совершенствование процессов труда, а также развития и
внедрения новейших технологий с целью повышения эффективности
деятельности. В современных условиях с усилением взаимосвязи между
наукой, техникой, компьютеризацией прогресс приобретает широкого
содержания и имеет немалое влияние на введение новых методов и форм
деятельности и организации труда, привлечения инновационных технологий.
Прогресс невозможен без обновления существующих параметров
работы, без качественных изменений в процессах деятельности, без
совершенствования и эффективного применения современных
информационных систем.
Инструкция для участников исследования приведена в Приложении 4.
Результаты опросника представлены в таблице 9.
Таблица 9
Результаты опроса по опроснику «Вы и технический прогресс»
Уровни отношения работника к
техническому прогрессу
Общая
величина
низкий
средний
высокий
Опрошенные
сотрудники, чел.
37
286
14
337
доля, %
10,9
84,9
4,2
100
62
Таким образом, большинство работников имеют средний уровень
отношения работника к техническому прогрессу, их количество составляет 286
человек или 84,9% от всей численности.
В данном случае для предприятия это негативно, поскольку в процесс
постоянно внедряются новые технологии производства. При их внедрении
работники могут проявлять сопротивление и оказаться в ситуации стресса,
когда у него складывается впечатления о том, что он не сможет работать на
новом оборудовании или с новой технологией. С учетом этого также
применено исследование личностного компонента психологической готовности
инновационных изменений в следующей методике.
3. Методика для исследования личностного компонента
психологической готовности инновационных изменений – опросник
«Уверенность в себе». Общая характеристика методики: методика дает
возможность определить уровень уверенности личности в собственных силах.
Уверенность в себе выступает необходимым условием формирования личности
как субъекта деятельности, способному к самостоятельному выбору целей и
форм деятельности.
Эффективная организация деятельности невозможна без ощущения
уверенности в себе, как полноценного понимания себя, способности предвидеть
результаты действий, самостоятельно создавать стратегию достижения целей.
Уверенность в себе является одной из важнейших психологических условий
успешной деятельности. Одна из важных психологических условий успешной
деятельности – это уверенность в своих силах. Чувство уверенности может
быть привитым с детства, но может вырабатываться и целенаправленно.
Инструкция для участников исследования приведена в Приложении 5.
Результаты опросника представлены в таблице 10. Следовательно, результаты
показывают, что большинство работников имеют средний уровень собственной
оценки уверенности в себе, их численность составляет 288 человек или 85,5%
от всего количества работников.
63
Таблица 10
Результаты опроса по опроснику «Уверенность в себе»
Уровни собственной оценки уверенности в
себе
Общая
величина
низкий
средний
высокий
Опрошенные
сотрудники, чел.
35
288
14
337
доля, %
10,9
85,5
3,6
100
Желательно бы повысить количество работников до высокого уровня
уверенности в себе.
4. Опросник «решительны ли Вы?» Общая характеристика методики:
методика используется для определения уровня решимости личности.
Решительность выступает способностью личности самостоятельно принимать
ответственные решения и неуклонно их реализовывать. Особенно ярко данная
черта проявляется в новых условиях деятельности, когда возникает
необходимость выбора единого варианта из нескольких возможных
альтернатив. Она является способностью брать на себя ответственность за
принятое решение и умение быстро его исполнять.
Инструкция для участников исследования приведена в Приложении 6.
Результаты опросника представлены в таблице 11.
Таблица 11
Результаты опроса по опроснику «Решительны ли Вы?»
Уровни решительности
Общая
величина
низкий
средний
высокий
Опрошенные
сотрудники, чел.
25
188
124
337
доля, %
7,4
55,8
36,8
100
В данном случае большинство работников имеют средний уровень
решительности (188 человек) и 124 опрошенных – высокий уровень
уверенности в себе. Среди общего количества работников 55,8% имеют
средний уровень решительности и 36,8% – высокий уровень решительности.
Данный результат расценивается как положительный для предприятия.
5. Опросник «Самооценка стрессоустойчивости» (Синдром
«профессионального выгорания»). Общая характеристика методики: методика
64
дает возможность определить уровень стрессоустойчивости личности.
Стрессоустойчивость характеризует некоторую совокупность личностных
качеств работника, что позволяет ему преодолевать значительные
интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки, обусловленные
профессиональной деятельностью в условиях изменений. Она выступает
умением эффективно работать в напряженном ритме, решать одновременно
несколько задач в ограниченных временных промежутках, оперативно и
разумно организовать процесс их выполнения.
Инструкция для участников исследования представлена в Приложении
7. Результаты опросника представлены в таблице 12.
Таблица 12
Результаты опроса по опроснику «Самооценка
стрессоустойчивости»
Уровни решительности
Общая
величина
низкий
средний
высокий
Опрошенные
сотрудники, чел.
96
112
129
337
доля, %
28,5
33,2
38,3
100
В данном случае большинство работников имеют высокий уровень
стрессоусточивости по собственной самооценке (129 человек) и 112
опрошенных – средний уровень стрессоусточивости.
Итак, результаты показали, что средний уровень стрессоустойчивости
имеют 33,2% или 112 человек. Это означает, что при изменении
производственных условий в лучшую либо худшую сторону некоторые
работники из этой категории могут как стать более уязвимыми и повержены
стрессу, так и стать более устойчивыми. Поэтому следует проводить тренинги
по формированию стрессоустойчивости работников.
Выводы по главе 2
1. Анализ экономических показателей выявил, что общая численность
работников на 31.12.2018 года составляет 337 человек. Так же росте выручки
отмечен рост производительности труда работников по сравнению с 2016 годом