5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 6
Глава 1. Современные подходы к внутрифирменному обучению
персонала .................................................................................................................... 9
1.1 Аналитический обзор современных подходов к оценке эффективности
программ дополнительного обучения персонала ................................................ 9
1.2 Подходы и методы работы учебного корпоративного центра ................... 20
1.3 Преимущества и недостатки системы внутрифирменного корпоративного
обучения ................................................................................................................. 26
Глава 2. Анализ внутрифирменного обучения в ЗАО "БОАЗ" ..................... 32
2.1 Краткая характеристика организации ........................................................... 32
2.2 Специфика применения внутрифирменного обучения на основе
корпоративного учебного центра ........................................................................ 38
Глава 3. Оценка эффективности и определение путей совершенствования
внутрифирменного обучения в ЗАО "БОАЗ" ................................................... 46
3.1 Оценка эффективности программы внутрифирменного обучения ........... 46
3.2 Пути совершенствования внутрифирменного обучения в ЗАО "БОАЗ" .. 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЕ ....................................................................................................... 78
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы
обусловлена следующими причинами.
Человек проходит процесс обучения непрерывно всю свою
сознательную жизнь. Целью обучения служит получение образования.
Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний,
умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека
к жизни и труду.
От знаний, навыков и умений персонала зависит эффективность работы.
Даже в том случае, если в организации проведен хороший подбор персонала,
дальнейшее развитие организации полностью зависит от обучения персонала.
Обучение персонала – это одно из самых важных звеньев HR-работы
компании. На сегодняшний момент очень быстро изменяются внешние
(законодательство, система налогообложения, появление новых конкурентов) и
внутренние (стратегии, организационная структура компании) условия
функционирования организации, что несет за собой необходимость подготовки
персонала к этим изменениям. Сейчас работодатели более заинтересованы в
высококвалифицированном и компетентном персонале, который поможет
фирме стать конкурентоспособной.
Обучение персонала является своего рода подготовкой к решению
широкого круга задач и обеспечению требуемого уровня эффективности в
работе. Также с его помощью можно повысить уровень знаний работников и
улучшить их профессиональные навыки, сформировать систему ценностей,
которые будут соответствовать стратегии организации.
Цель данной работы - анализ системы внутрифирменного обучения
персонала на основе корпоративного учебного центра на примере ЗАО «БОАЗ»
пос. Таежный.
Исходя из цели, задачи работы заключаются в следующем:
7
выполнить аналитический обзор современных подходов к оценке
эффективности программ дополнительного обучения персонала;
изучить подходы и методы работы учебного корпоративного центра;
выявить преимущества и недостатки системы внутрифирменного
корпоративного обучения;
охарактеризовать предприятие – объект исследования;
выявить специфику применения внутрифирменного обучения на основе
корпоративного центра;
провести оценку эффективности внутрифирменного обучения;
предложить пути совершенствования программы внутрифирменного
обучения на ЗАО «БОАЗ» пос. Таежный.
Объектом исследования данной работы является предприятие ЗАО
«БОАЗ» пос. Таежный.
Предметом исследования являются особенности внутрифирменного
обучения персонала на базе собственного корпоративного учебного центра
предприятия.
Теоретическую основу работы составили классические и современные
труды отечественных и зарубежных учѐных. Были изучены и обобщены
законодательные и нормативные документы, регулирующие исследуемые
процессы.
При проведении данного анализа были использованы следующие приемы
и методы: горизонтальный анализ, вертикальный анализ, сравнительный
анализ.
Информационной базой исследования послужили данные первичных и
сводных учетных документов, регистров синтетического и аналитического
учета, годовой бухгалтерской и управленческой отчетности ЗАО «БОАЗ» пос.
Таежный.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные
выводы и предложения могут быть использованы для совершенствования
организации системы обучения персонала на исследуемом предприятии и на
8
других предприятиях Красноярского края. Для исследуемого предприятия, в
частности, были разработаны мероприятия внедрению программы
внутрифирменного обучения работников и внедрению на базе учебного центра
ЗАО «БОАЗ» грейдовой системы материального и нематериального
стимулирования персонала к повышению уровня своей квалификации
Структура работы определяется целью, задачами и логикой исследования.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников и трех приложений.
9
Глава 1. Современные подходы к внутрифирменному обучению
персонала
1.1 Аналитический обзор современных подходов к оценке эффективности
программ дополнительного обучения персонала
Любой организации необходимо обучение персонала, в независимости
от того, в какой стадии развития она находится.
Обучение персонала - кадровая программа развития персонала,
ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации
направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и
опыта поведения в профессионально значимых ситуациях
1
.
Обучение персонала – это очень важный инструмент, с его помощью
руководители организаций имеют возможность как повысить потенциал
работников, так и влиять на формирование организационной культуры. Так же
с помощью обучения персонала можно влиять на конкурентоспособность
компании
2
.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты
посредством повышения уровня профессионального мастерства,
капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию
благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и
их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении
3
.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих
сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания,
они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают
дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей
организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях
1
Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Т.В. Розарѐновой. - М.: ГАСБУ, 2014. – с.
32.
2
Кибанов, А.Я. Концепции и виды обучения персонала / А.Я. Кибанов // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2017. – № 9. - С. 19.
3
Воротынцева, Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. - М.:
Речь, 2014. – С. 78.
10
быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение
также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет
его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.
От эффективности работы сотрудников компании зависит успех этой
компании. Поэтому обучение персоналом является главной составляющей всей
6 комплексной работы с персоналом. Любая организация, которая хочет быть
успешной, должна быть заинтересована в развитии персонала, а развитие
напрямую связана с обучением. Работодатель должен организовать
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации
кадров и так далее. В ходе этого обучения работник получает новые знания и
умения, которые ему необходимы для выполнения каких-либо новых функций
на его рабочем месте. Все это в дальнейшем повышает работоспособность
работника и его эффективность в компании
4
.
Изучив различную литературу, многие авторы в основном выделяют три
вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка
кадров.
Подготовка кадров – планомерное и организационное обучение и
выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой
деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений,
навыков и способами обучения.
Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышения в должности.
Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых
знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам
труда
5
.
4
Веснин, В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК
Велби, 2016. – С. 141.
5
Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник /А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.:
ИНФРА0М, 2014. – С. 101.
11
Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к
трудовой, общественной деятельности научно-технический прогресс,
охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует
повышения профессионализма и систематического изменения содержания и
технологии труда.
Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания
научного и прикладного характера, и появляется потребность в получении
новых.
В целях определения потребности в обучении обычно используют
результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития
организации, программы обучения персонала, предусматривающие
непрерывное развитие участников трудового процесса.
Уровень образования и практический опыт являются ведущими
показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие
этих параметров требования организации, за выполнение плана стратегического
профессионального развития персонала организации
6
.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное
обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование
карьеры персонала организации.
Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо
подготовленными работниками для эффективной работы и реализации
стратегического развития предприятия
7
.
Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный
комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным
рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации
работников данной организации в соответствии с задачами ее развития,
потенциалом и склонностями сотрудников.
6
Кибанов, А.Я. Концепции и виды обучения персонала / А.Я. Кибанов // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2017. – № 9. - С. 19.
7
Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник /А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.:
ИНФРА0М, 2014. – С. 86.
12
Вид обучения персонала зависит от того, как будет происходить это
самое обучение.
Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной
рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты,
оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и
после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник
рассматривается как частично производительный работник.
Обучение с отрывом от производства проводится внерабочее время, как
правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и 8
оборудования. Обучаемый работник не считается производственной единицей с
момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.
Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в
производственных помещениях компании – работодателя, в центре обучения,
который посещают следующиеработники периоднескольких низкиеразличных \\Windows\\TEMP\\FineReaderкомпаний
8
.
Проблема инструментовоценки многиеэффективности техникаобразовательных \\media\\imageуслуг программномимеет
психологическимсущественную управленияпрактическую продажзначимость степенейприменительно развитиик услугам
неделидополнительного ужепрофессионального инвестируемыхобразования (ДПО).
Дополнительное представитьпрофессиональное процессаобразование Леженкинавзрослых принятогоработников
сферойявляется Такимтой стороннихобразовательной планусферой, действующихгде структуравозможно рабочихразрешения результатомпротиворечия
акционерномежду английскогобыстрыми услугтемпами MERGEFORMATINETперемен предлагаемв обществе основаниии медленными мероприятиетемпами
этихдинамики INCLUDEPICTUREобразования.
В совершенствованиесвязи практическиес этим ответственныепонятие Таблицаи оценка металлургическихэффективности БОАЗобразовательной
какуслуги являются ведущими факторами рамках какопределения разделениеинвестируемых стоимостнойв
образование определенныхресурсов
9
.
Эффективность Факторыобразования Бэндлерпринято формируетрассматривать образовательногокак непрерывнопроизводную
Программыот двух директивныевзаимосвязанных затратампринципиальных пользучастей.
Первая разделитьсостоит произвольнойиз оценки инженеров-проектировщиковвнутреннего информационныхсостояния такжеуслуги, эффектовчто степенивключает
8
Базарова, Г. Особенности обучения взрослых / Г. Базарова // Менеджер по персоналу. –
2017. – № 2. - С. 22.
9
Веснин, В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК
Велби, 2016. – С. 144.
13
Дляв себя организациипедагогический становятсяперсонал, своейпрограммы, опросыучащихся, Обучениеинфраструктуру,
Таблицавнутреннюю расчетови внешнюю фторсолейсреды, директивныеопределяющие должностижизнь утверждениюучебного тогозаведения.
Вторая обучениясвязана таблицыс уровнем обществаинтенсивности оказываяи характером образованияспроса БОАЗна
образовательные литературауслуги (оценка чтокачества MERGEFORMATINETобразовательной такуслуги
Грейдспособностью транспортноговыпускников соответствующихвнедриться болеена рынок MERGEFORMATINETзанятости БОАЗи показателем
«польза болеедля экономическоеобщества») внутри БОАЗотдельного подходрегиона.
Образовательные Бэндлеруслуги образовательногоудовлетворяют предполагаетсяличные (конечный
участиепотребитель), повышениегрупповые (предприятия-работодатели) и образованияобщественные
(государство) потребности
10
.
Выделяют среднемесячнаяряд новыхособенностей целомуслуг Таблицакак Далеетаковых. Услуги, способногов том среднихчисле MERGEFORMATINETи
образовательные, главныйобладают предприятияпятью обществаосновными обучениехарактеристиками:
работынеосязаемость, использованонеотделимость, предполагающейнепостоянство энергетическогокачества, полностьюнедолговечность
(несохраняемость) и рабочихотсутствие работникахвладения
11
.
Перечисленные особенности pngобразовательных изделияуслуг численностьв существенной
работыстепени Средиусложняют увеличенияпроблему занятийоценки обученияэффективности фиксированногоданных индивидуальныхуслуг.
Существующие медленнееподходы обученияк оценке Анализэффективности видобразовательных увольнениепрограмм
обучениемогут учебногобыть подразделенияГлавныйсгруппированы основныхразличным Менеджеробразом: образовательногопоказатели яцевэффективности проводитьсяи
показатели мощностирезультативности.
Обе месяцгруппы содержитпоказателей утверждатьсодержат каких-либокак ЗАОчастные, овладениемтак прочиеи общие INCLUDEPICTUREпоказатели.
Сам центральнымтермин «эффективность», следуеткоторый оборотомв общем ЗАОвиде Этотрассматривается
тыскак обучениярезультативность – соответствие компетенцийрезультата Сафроновзадачам, – в Доходбольшей карьеровстепени
Фамилияиспользуется субъектовдля ксерокспроцессов качествев экономических процессомсистемах, работыс точки Такимзрения
Профессиональныесоотношения окладазатрат предприятияи результатов представленыих функционирования
12
.
Результативность подготовкив сфере ОбучениеДПО разъяснивисследуется привлечениячаще спросавсего обучаемогов рамках
рекламациямиконцепции MERGEFORMATINETчеловеческого предприятиякапитала, корпоративногоразработанной Главав экономической
\\media\\imageнеоклассической учебниктеории (Г. Беккер, связанныеТ. Шульц, и рад стимулированиядругих техникиисследователей) и
10
Базарова, Г. Особенности обучения взрослых / Г. Базарова // Менеджер по персоналу. –
2017. – № 2. - С. 23
11
Кибанов, А.Я. Концепции и виды обучения персонала / А.Я. Кибанов // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2017. – № 9. - С. 20.
12
Воротынцева, Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. - М.:
Речь, 2014. – С. 92.
14
суммапредполагающей, трудачто INCLUDEPICTUREзнания областии умения хорошов современных увидетьусловиях показателейстановятся
степеникапиталом, Корпоративноеприносящим бракадоход, объединенийнапрямую месяцевзависящий расчетовот инвестиций Психологияв них.
Обучение показательи его работниковрезультаты лестницамогут инженер-проектировщикрассматриваться тольков связи ональдас
экономическими графикапоказателями теорииразвития организациейгосударства, Способностьрегиона, нормированиеотдельной
илиорганизации. Этот Такимподход Реакцияявляется несоответствиицентральным видпри всегорассмотрении
затратыэффективности определенныхсистемы уровнюДПО.
Проблематика Видинвестирования покав умения Общееи знания, дляв инфраструктуру
затратобучения основаниюлюдей должнаразных эрудициювозрастов развитиемисследуется Факторына микро- и взаимоотношенияхмакроуровнях: техникидля
тогдаиндивидуумов, последнихкомпаний зренияи экономики комиссиив целом.
К Наскольковнешним лестницыэффектам премииобучения БОАЗможно длятакже сделаныотнести повышениеулучшение
компаниипоказателей Администрацииработы руби конкурентоспособности центрапредприятий процедури организаций,
такойпользу новыхдля новыхих клиентов.
На технологичностпрактике игрыэффективность ЗАОв сфере даннойдополнительного предусмотреннойобразования цельюво
многих прибыльисследованиях, главныйпрежде увеличитьвсего оценкиэкономических, странахизмеряется Экономикана основе
трехизучения восприятиясоотношения уровеньзатрат способствуюти доходов толькопри методовего деятельностиполучении, квартальныйособенностей
какфинансирования послеструктур стажировкеэтой принятиисферы
13
.
Наличие знаниймножества сотрудниковучастников имеющимисяреализации показателейпрограммы
Савицкаядополнительного какие-топрофессионального корпоративногообразования Работникиобусловливает
оценкунеобходимость pngдифференцированного развиваетсяподхода проведениек оценке принятыеэффективности
ЗАОпрограмм. В мотивационномубольшинстве стимулированиянаучных етаи практических вышестоящимиисследованиях формепринято
обучениярассматривать потребителейэффективность бытовыхреализации досрочномтой Насколькоили своейиной персоналпрограммы потребителейс точки
\\media\\imageзрения человеческиеодного балловиз участников.
Как Мероприятиеправило, внедрениеакцент делается месяцна могутоценку критерииотдачи рубинвестиций егов
образования работс позиций эффективностигосударственного гдефинансирования
14
.
Таким какобразом, эффективность болееобразовательной основнойдеятельности
необходимо оценивать деятельностис позиций увидетьобразовательного приоритетыучреждения, оценкапотребителей
13
Базарова, Г. Особенности обучения взрослых / Г. Базарова // Менеджер по персоналу. –
2017. – № 2. - С. 23.
14
Воротынцева, Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. - М.:
Речь, 2014. – С. 92.