5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ..................................................................................................
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ .................
9
1.1 Понятие системы управления персоналом ............................................
9
1.2 Сущность формирования и реализации кадровой стратегии
современной организации ............................................................................
18
1.3 Структурные элементы кадровой стратегии .........................................
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИООО «ПСК «ВЕКТОР» Г.
ОРЕНБУРГ .....................................................................................................
33
2.1 Общая характеристика предприятия .....................................................
33
2.2 Кадровый анализ ....................................................................................
39
2.3 Оценка формирования и реализации кадровой стратегии
предприятия.....................................................................................................
44
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ ООО «ПСК «ВЕКТОР» Г.
ОРЕНБУРГ.....................................................................................................
53
3.1 Мероприятия по систематизации аттестации персонала .......................
53
3.2 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала ...................
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................
66
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................
70
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Качество управления персоналом,
организационной коммуникации, стилей и методов руководства оказывает
непосредственное влияние на стратегию развития предприятия, а также на
функционирование процессов управления персоналом: подбора и приема на
работу, развития, оценки, компетенции.
Значение стилей и методов в управлении возрастает по мере
увеличения уровня информатизации современных организаций и ускорения
перемен во внешней среде их деятельности, поэтому повышение их
эффективности является важным источником конкурентного преимущества в
современном мире.
Уровень сервиса на предприятиях напрямую зависит от уровня
подготовки и практического опыта персонала, поэтому для устойчивого
развития предприятий необходимо формирование эффективной кадровой
стратегии, системы управления персоналом.
Степень разработанности проблемы. Процессы формирования
кадровой стратегии и управления персоналом в той или иной степени
рассмотрены в ряде научных исследований, например: в научных трудах,
раскрывающих содержание управленческой деятельности (Ю.М.
Плотинский, Г. Саймон, В.Г. Игнатова и др.); в современных публикациях,
посвященных изучению проблем кадровой стратегии, управления
человеческими ресурсами и коммуникаций (А.Л. Анцупов, А.А. Яковлев,
Г.В. Бороздина и др.).
Следует отметить, что вопросы эффективности управленческой
деятельности представлены в современной теории управления:
- психологические аспекты эффективного менеджмента в условиях
управления в той или иной степени рассмотрены в научных трудах А.Н.
7
Леонтьева, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова и др., раскрывающих содержание
профессиональной деятельности;
- социальные и нормативно-правовые аспекты управления персоналом
представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.;
- в исследованиях, посвященных формулировке требований к
профессиональной компетентности и корпоративной культуре (В.И. Андреев,
В.И. Ерошин, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.Е. Марон, А.И.
Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фишман и др.);
- в современных публикациях, посвященных изучению
психологических проблем управления человеческими ресурсами (А.Л.
Анцупов, М.И. Дьяченко, А.К. Маркова, В.В. Козлов, A.B. Карпов, А.И.
Пригожин, и др.);
- в исследованиях, раскрывающих содержание профессиональной
пригодности и профессиональной компетентности (А.Д. Глоточкин, K.M.
Гуревич, В.Л. Марищук и др.), которые в своих работах искали и
прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности
человека, на характер и уровень его социальной активности.
Объект исследования – ООО «ПСК «Вектор».
Предмет исследования – направления повышения эффективности
системы управления персоналом ООО «ПСК «Вектор».
Гипотеза исследования - актуализация кадровой стратегии ООО «ПСК
«Вектор» на основе предложенных мероприятий в направлении аттестации и
обучения кадров повысит эффективность системы управления персоналом на
предприятии.
Цель исследования – поиск путей повышения эффективности кадровой
стратегии в ООО «ПСК «Вектор».
Задачи исследования. Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:
- охарактеризовать понятие системы управления персоналом;
8
- изучить сущность формирования и реализации кадровой стратегии
современной организации;
- описать структурные элементы кадровой стратегии;
- дать общую характеристику предприятия;
- провести кадровый анализ;
- проанализировать кадровую стратегию
- предложить мероприятия по систематизации аттестации персонала;
- предложить мероприятия по совершенствованию обучения персонала.
Методы исследования: анализ, системный подход, анализ документов,
наблюдение, опрос, графический, табличный и др.
Научная новизна исследования состоит в разработанных подходах к
актуализации кадровой стратегии предприятия на основе аттестации и
обучения персонала.
Практическая значимость исследования в том, что предложенные
автором мероприятия возможно внедрить в исследуемом ООО «ПСК
«Вектор» с целью повышения эффективности системы управления
персоналом.
Структура исследования: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие системы управления персоналом
Все компании характеризуются целостностью системы хозяйствования.
Компания также может быть рассмотрена в качестве совокупности составных
элементов или подсистем. Все они имеют тесную взаимосвязь между собой.
Управление персоналом является одной из главных подсистем
1
. В последнее
время все более концептуальную значимость занимают вопросы качества и
эффективности управления персоналом организации, что является
основополагающим фактором ее стабильного и устойчивого развития. Опыт
управления человеческими ресурсами в пределах одного предприятия,
который был накоплен в развитых странах, безусловно, определяет все
преимущества потенциала работников, в частности интеллектуальный,
организаторский, творческий и другие аспекты
2
.
Также, стоит отметить, что для большей части отечественных
субъектов хозяйствования свойственна существенная разрозненность и явная
противоречивость в реализации ключевых функций
3
.
Управление персоналом остается самым слабым сектором в общей
системе. Руководящее звено ориентируется в основном на управлении
производством, нюансах маркетинга, финансовых вопросах
4
. Одновременно
с этим ими необоснованно недооценивается сфера управления
человеческими ресурсами.
В первую очередь, необходимо обратить особое внимание на то, что
выделяются разные подходы к управлению персоналом. Вместе с тем их
1
Аакин В.Я. Кадровая политика организаций и учреждений. - 2017. - №7. - С. 21
2
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 42
3
Захарченко В.В. Особенности формирования кадровой стратегии // Корреспондент. –
2017. - №1. – С. 22
4
Ореховский, П.В. Повышение эффективности управления персоналом // Общество и
экономика. - 2014. - №9. - С. 29
10
основное отличие основывается на различном отношении к персоналу как к
объекту управления
5
. Существуют следующие подходы:
1) Первый фундаментальный подход не рассматривает работников в
качестве отдельных личностей, в роли объекта управления выступает
основная функция персонала – труд. Наиболее известными личностями-
представителями данного подхода являются Ф. Тейлор и К. Маркс
6
.
2) Второй подход основывается на признании персонала организации в
качестве самостоятельного объекта управления. Здесь целесообразно
выделить две концепции, а именно: управление персоналом, которое
рассматривает любых работников в контексте занимаемых ими должностей и
выполняемых функций; управление человеческими ресурсами, при котором
происходит фактическое смещение фокуса с занимаемой должности на саму
личность, которая рассматривается как сложный и самостоятельный объект
организационной единицы
7
.
3) Согласно третьему подходу коллектив организации рассматривается
в виде сложного ресурса или капитала, который находится в ведении
организации. Этот ресурс также поддается управлению. Современный этап
развития данных теорий характеризуется отождествлением с менеджментом
бизнеса в целом, в котором отдельный человек рассматривается в качестве
реального источника достижения целей бизнеса, формирующих
конкуренцию
8
.
У вышеуказанных подходов есть целый ряд весомых преимуществ. Но
при этом они не создают необходимых условий для наиболее эффективного
использования потенциала, что характерно для работников компании. Для
данного подхода свойственно одностороннее решение проблем, которое не
5
Санжиев Д. Проблемы кадровой политики // Экономика и жизнь. - 2016. - №24. - С. 10
6
Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2012. -
С. 58
7
Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - С. 69
8
Шепель, В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. - С. 35
11
дает в достаточной мере устранять их и избегать повторного возникновения
проблем.
По той причине, что персонал представляет собой наиболее
изменчивый фактор, требуется проработать принципиально другой подход.
Этот подход будет охватывать не только множество управленческих
проблем, в том числе подбор и профессиональная адаптация новых
работников, их эффективное использование и профессиональное развитие, но
также указывает на необходимость создания конкретных социальных
условий, при которых происходит максимально полное и эффективное
использование человеческих ресурсов
9
.
После изучения различных подходов к сущностно-содержательной
характеристике организации управления персоналом, есть возможность
составить следующее определение. Под управлением персоналом следует
понимать совокупность различных способов, методов, технологий и
процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной
организации.
На сегодняшний день к рассматриваемой категории относятся
следующие составляющие
10
:
- планирование кадрового состава;
- выявление действительной картины, которая отражает имеющиеся
потребности организации в найме сотрудников;
- набор персонала;
- отбор работников;
- последующий найм;
- адаптация нового персонала к имеющимся условиям;
- повышение квалификации, обучение сотрудников;
- оценка действий работников;
9
Федоров М.М. Кадровая политика и ее совершенствование // Социологические
исследования. – 2016. - №11. – С. 14
10
Ломаный, А.В. Управление негосударственными предприятиями. СПб.: Нева, 2013. - С.
47
12
- нормирование труда;
- стимулирование персонала и др.
Вышеуказанные элементы системы управления персонала
представляют собой только основные кадровые технологии. Данные
составляющие процесса управления персоналом можно объединить в
самостоятельные блоки, в которых можно выделить следующие
11
:
- технологии, ориентированные на формирование и представление
нового персонала;
- технологии, нацеленные на всеобщее развитие кадров;
- технологии, направленные на максимально продуктивное
использование ресурсов, которые находятся в ведении работающего
персонала.
Составленные тезисы дают возможность сформулировать следующий
вывод: современная направленность на управление человеческими ресурсами
и персоналом в частности в большей мере перестраивают ключевые задачи
управления, структуру и функции определенных структурных подразделений
компании.
Так, одной из базовых функций, характерных для системы управления
персоналом, является его развитие
12
. Это объясняется значительным
повышением роли фактора человека в производственном процессе на
современном этапе. Основная задача управления персоналом, а также
необходимость провести реальную оценку рациональности проведения
инвестиций компании в рабочую силу требуют совершенно другого подхода
к принятию итоговых решений в сфере управления
13
.
Стоит отметить, что в сфере управления кадрами осуществляются
значительные изменения, согласно которых на место общепринятой
практики работы с кадрами, ориентированной на практическое потребление
11
Жигалко, З.М. Механизм управления персоналом // Экономикс. - 2014. - №12. - С. 36
12
Аникеев П.Р. Кадровая стратегия организаций // Социология. – 2016. - №7. – С. 22
13
Турчинов А.В. Стратегия и элементы кадровой политики // Кадры и заработная плата. -
2017. - №5. – С. 20
13
рабочей силы при условиях жестких организационных структур и стабильной
занятости, приходят кардинально другие модели управления,
предусматривающие следующее
14
:
- формирование реальных условий для повышения квалификации,
фактического расширения своих знаний, профессионального
самосовершенствования на стабильной основе;
- использование системы программ по мотивации персонала при
значительном увеличении полномочий в принятии окончательных решений;
- выявление новых моральных ценностей, которые разделяют все
работники фирмы;
- гибкое применение человеческих ресурсов, повышение
организаторской и творческой активности персонала и т.д.
Таким образом, через некоторое время владельцы бизнеса осознали
явную необходимость отводить больше внимания управлению персоналом,
так как именно это является основным фактором стабильности в развитии
организации
15
.
По мнению У. Брокбэнка и Д. Ульриха, концепция ценности
управления персоналом складывается из пяти составляющих, которые вместе
представляют собой полную картину стратегического управления
персоналом (см. табл. 1): целевые аудитории (группы), внешние реалии
бизнеса, технологии и системы управления персоналом, специалисты по
управлению персоналом, ресурсы службы управления персоналом. Интересы
целевых групп и знание внешней среды определяют значимость управления
персоналом для организации. В свою очередь, это объясняет то, зачем
специалистам по управлению персоналом необходимо уделять особое
внимание результатам, которые они могут принести организации, а не на то,
чем они сами занимаются в текущей деятельности. Технологии и системы
14
Яковлев, А.В. Технологии управления персоналом // Социум. – 2016. - №10. – С. 25
15
Саруханов М.И. Повышение эффективности управления персоналом // Экономика. –
2016. - №11. – С. 11
14
управления персоналом, специалисты и ресурсы кадровой службы являются
сутью функции стратегического управления сотрудниками в организации
16
.
Таблица 1 - Цели и задачи управления персоналом для создания
конкурентного преимущества организации
17
Элементы конкурентного
преимущества управления
персоналом (цели)
Задачи управления персоналом для создания
конкурентного преимущества
Знание внешней среды
(экономика, технологии,
демография, глобализация)
Анализ влияния внешней среды на систему управления
персоналом, адаптация и распределение ресурсов.
Соответствие интересам
целевой аудитории
(инвесторов, клиентов,
инвесторов, сотрудников и
менеджеров)
Формирование рыночной ценности для инвесторов с
помощью управления персоналом. Расширение
клиентской базы посредством установки тесных связей
с целевыми клиентами. Помощь линейным
руководителям в осуществлении стратегии путем
увеличения организационных возможностей. Создание
практического конкурентного преимущества для
сотрудников и наличия у них требуемых способностей и
навыков для выполнения своей работы.
Создание технологий и систем
управления персоналом
(производительность, люди,
рабочие процессы,
информация)
Реализация управления бизнес-процессами, которые
связаны с персоналом так, чтобы установить
конкурентное преимущество. Реализация управления
процессами, которые связаны с управлением
результатами работы, так, чтобы установить
конкурентное преимущество. Реализация управления
процессами, которые связаны с информацией, так,
чтобы установить конкурентное преимущество.
Реализация управления процессами, которые связаны с
организацией работы, так, чтобы установить
конкурентное преимущество.
Развитие ресурсов системы
управления персоналом
(стратегия и стратегия
управления персоналом)
Конкретный процесс стратегического планирования для
реализации инвестиций в управление персоналом
согласно бизнес-целям компании. Создание стратегии и
стратегии управления персоналом согласно бизнес-
стратегии компании.
Профессионализм в
управлении персоналом
(компетенция, роли и развитие
специалистов в управлении
персоналом)
Ясное распределение обязанностей и ролей и в системе
управления персоналом. Развитие навыков работников
службы управления персоналом показывать
собственные профессиональные компетенции.
Инвестирование в работников службы управления
персоналом для того чтобы обеспечить им необходимое
обучение и развитие.
16
Куртов, Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность управления
персоналом // Экономика и бизнес. - 2015. - №4. - С. 58
17
составлено автором по Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я.
Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2012. - С. 119