15
К фактическому результату процесса стратегического управления как в
качестве организации в целом, так и управления персоналом в частности
можно отнести выбор и разработку стратегии
18
. На наш взгляд, стратегия
управления персоналом является приоритетным направлением создания
конкурентоспособных высококвалифицированных сотрудников для
реализации общей стратегии организации и достижения долгосрочных целей.
Стратегия управления персоналом является средством, способом достижения
целей организации и управления персоналом путем развития конкурентных
преимуществ касаемо персонала
19
.
Стратегия в сфере персонала должна благоприятствовать:
- расширению возможностей предприятия (в сфере персонала)
противодействовать конкурентам на определенном рынке;
- эффективно и рационально использовать во внешнем окружении все
свои сильные стороны;
- усилению конкурентных преимуществ предприятия с помощью
формирования условий для эффективного использования и развития
человеческого капитала и всего трудового потенциала;
- формирования компетентного, квалифицированного персонала;
- раскрытию в полном объеме способностей персонала к
инновационному, творческому развитию с целью достижения личных целей
сотрудников и целей всего предприятия
20
.
Существуют современные подходы к реализации и разработке
стратегии управления персоналом. В 1980-х годах перед предприятиями всех
государств Запада чаще и чаще возникали неожиданные и новые задачи.
Динамика изменений была такая, что возможно было с уверенностью
18
Турчинов А.В. Стратегия и элементы кадровой политики // Кадры и заработная плата. -
2017. - №5. – С. 21
19
Аникеев П.Р. Кадровая стратегия организаций // Социология. – 2016. - №7. – С. 23
20
Захарченко В.В. Особенности формирования кадровой стратегии // Корреспондент. –
2017. - №1. – С. 24
16
предвидеть дальнейшее увеличение неустойчивости вперед примерно на 10–
15 лет
21
. В данных условиях изменяется философия управления, что
предопределило поиск более новых стратегий управления персоналом. Так,
И. Ансофф определяет принципы управления, которые и на данный момент
оцениваются специалистами в сфере управления персоналом в качестве
самых современных, а сам подход называет процессным. Данные принципы
привлекли особое внимание и практиков и теоретиков управления –
руководителей компаний в Западной Европе, в США, в Японии, а позднее – и
в РФ
22
, при этом именно в нашей стране неожиданностей и
неопределенностей в развитии экономики довольно много.
На Западе в начале 1980-х годов получило свое развитие еще одно
направление в теории управления персоналом как эволюционный подход.
Если рассматривать мир в качестве процесса, где Вселенная и все другие
сложные системы жизни рассматриваются в качестве определенного
результата развития, то эволюционный подход изменяет виденье на персонал
и на организацию в целом. В соответствии с данной концепцией, именно
сложившиеся на любом предприятии процедуры и традиции принятия
решений, а также алгоритмы влияния и реагирования на различные
изменение внутренней и внешней среды, устанавливают облик предприятия,
а также отличие в конкурентной борьбе одного предприятия от другого
23
.
Как считают С. Джэксон и Р. Шулер, подход конкурентной стратегии
сравнивается между различными стратегиями для различных практических
действий и типов поведения в сфере управления человеческими ресурсами
(персоналом) и 3-мя конкурентными стратегиями, которые предложены М.
Портером (стратегии фокусирования, стратегии лидерства в издержках,
стратегии дифференциации)
24
.
21
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 142
22
Лобяк Р.Л. Трудоустройство? Не проблема! // Кадры и зарплата. – 2016. - №7. – С. 23
23
Бурнс, Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2014. - С. 110
24
Букин, С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2012. - С. 79
17
Подход на базе соответствия стратегии определенным фазам
жизненного цикла предприятия обозначает приведение согласно стратегии
управления персоналом с конкретными деловыми стратегиями, которые
характерны для любой фазы жизненного цикла предприятия, а именно:
зрелости, развития, угасания/спада, трансформации/восстановления
25
.
Достаточно очевидно, что различные деловые стратегии и, значит, стратегии
управления персоналом молодого предприятия, которое развивается и
предприятия, которое вступило в фазу трансформации, будут значительно и
заметно различаться.
С середины 90-х годов 20 века в нескольких государствах Запада
значительное внимание в практике и теории менеджмента уделяется
определенным проблемам стратегического управления персоналом. Решение
самых важных задач кадровой стратегии, например, отбор, набор,
вознаграждение, подготовка, мотивация персонала в нынешних условиях
оказалось невозможным в пределах даже тех подходов, которые были в
середине прошлого десятилетия. Новейшая концепция стратегического
управления человеческими ресурсами основана на вперед идущих прогнозах
развития предприятия и его окружения
26
.
Известно, что стратегия управления персоналом входит в
функциональные стратегии организации. Основываясь на процессном
подходе и опираясь на «классические» этапы процесса стратегического
управления, которые излагают в своих работах О.С. Виханский, А.А.
Томпсон, А.Дж. Стрикленд и др. авторы, мы предлагаем следующую схему
этапов процесса разработки, реализации и выбора стратегии управления
персоналом (Приложение 1).
Выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих
факторов: направление развития компании, общеорганизационная стратегия,
25
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс,
2012. - С. 136
26
Кашковар Е.М. Менеджмент и кадры // Социальный журнал. – 2016. - №8. – С. 17
18
стадия жизненного цикла компании, особенности бизнес-среды
(возможности регионального рынка труда, отраслевые особенности,
устойчивость и динамичность положения на рынке и т.д.), размеры компании
по объему активов и по численности персонала и др.
В зависимости от сферы деятельности предприятия система
управления персоналом может иметь некоторые особенности.
1.2 Сущность формирования и реализации кадровой стратегии
современной организации
Кадры являются наиболее значимым ресурсом в организации. В
отличие от любых других ресурсов, используемых организацией, кадры
обладают интеллектом, благодаря чему возможен двусторонний контакт
между субъектом и объектом управления посредством эмоционально-
осмысленной реакции последних на внешнее воздействие
27
. Помимо этого,
кадры способны развиваться и совершенствоваться, что является источником
для повышения эффективности использования данного вида ресурсов в
условиях научно-технического прогресса. Еще одной отличительной чертой
кадров является наличие личных целей, помощи в реализации которых они
ожидают от организации
28
.
Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных
работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и
обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом
работы в избранной сфере деятельности
29
.
Из отличительных характеристик кадров можно выделить то, что во-
первых, кадры – это люди, которые в некоторых случаях могут быть
27
Неретин А.С. Как правильно управлять кадрами на предприятии // Обозрение. – 2017. -
№6. – С. 14
28
Панюшкин, С.С. Оценка эффективности управления персоналом // Российское
предпринимательство. - 2015. - №8. - С. 18
29
Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2013. - С. 129
19
заменены машинами, во-вторых, кадры – не обязательно все люди,
задействованные в деятельности, а именно те, кто состоит в штате и получает
оплату за свой труд.
В научной и учебной литературе не всегда различают понятия «кадры»
и «персонал». Э.М. Коротков утверждает, что о кадрах говорят с позиций их
учета, о персонале и человеческих ресурсах - с позиции развития
30
.
Отличие кадров от персонала заключается в том, что кадры
квалифицированны, состоят в штате и участвуют в деятельности организации
на основе трудовых отношений, а персонал включает как штатных, так и
внештатных сотрудников организации, составляющих объект управления.
Человеческие ресурсы – это физические, профессиональные,
интеллектуальные и другие потенциальные возможности человека
31
. В
данном случае учитывается личностный фактор и практикуется
индивидуальный подход к каждому работнику.
К основным характеристикам кадров относятся: численность кадров,
которая зависит от специфики и характера деятельности организации, от
сложности поставленных перед кадрами задач и степени автоматизации,
упрощения работ
32
. Численность характеризует норму потребности
организации в кадрах. Списочная численность характеризует фактический
состав кадров и включает работников, состоящих в штате на определенный
период времени. Эти показатели рассматриваются в статике и в динамике и
служат данными для анализа и планирования кадровой деятельности. Так же
учитываются такие характеристики кадров, как компетентность,
профессиональная пригодность, рабочий стаж, половозрастной состав кадров
и другие.
Реализация целей и задач предприятия осуществляется через
организацию и управления персоналом, поэтому изучение кадровой
30
Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2012. - С. 254
31
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 263
32
Яковлев, А.А. Оценка системы управления персоналом // Бизнес. - 2015. - №7. - С. 25
20
стратегии на предприятии актуально в наше время. В практическом
применении перед руководством на предприятии стоит, буквально
катастрофическая, проблема в плане подбора персонала, оценки его
эффективности, а так же трудоспособности. После подбора персонала
руководству нужно определенно верно выбрать качественный путь
организации системы управления персоналом (СУП), разностороннего и
оптимального определения кадровой стратегии в целом на предприятии
33
.
Как показано на рисунке 1, целью кадровой стратегии является
удержание баланса между процессами обновления и сохранения
количественно-качественного состава персонала в соответствии с
требованиями предприятия.
Однако, что касается кадровой стратегии, то Г.Б. Казначевская
трактует ее в двух смыслах. В обширном смысле - это система осознанных и
определенным образом сформулированных и скрепленных прав норм,
приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной
стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой стратегии
необходимо обращать внимание на особенности реализации властных
полномочий и стиля руководства
34
.
Рисунок 1. Цели кадровой стратегии предприятия
35
33
Шаталова, Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2012. - С. 52
34
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 195
35
составлено автором по Турчинов А.В. Стратегия и элементы кадровой политики //
Кадры и заработная плата. - 2017. - №5. – С. 22
Своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемого качества
и количества
Обеспечение условий реализации прав и обязанностей персонала,
которые обусловоены в законодательстве
Эффективное использование кадрового потенциала организации
Формирование и подержка эффективной работы трудовых коллективов
21
Из этого можно сделать вывод, что все мероприятия по работе с
сотрудниками - составление штатного расписания, отбор, аттестация,
продвижение, обучение - могут планироваться заранее и соответствовать
стратегическим целям и текущим задачам организации.
В узком смысле - это набор определенных правил, ограничений и
пожеланий (часто неосознаваемых), которые реализуются не только в
процессе прямых взаимодействий между сотрудниками, но и во
взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом
36
.
Касаемо кадровой стратегии, а именно ее инструментов, то разные
авторы придерживаются разных точек зрения, мы же будем основываться на
мнении Жигалко З.М., отметивший, что к инструментам относятся
37
:
- кадровое планирование – это целенаправленная деятельность
организации, которая направлена на то, чтобы в нужный момент времени
предоставить необходимое количество рабочих мест;
- текущая кадровая работа – это процесс, который уже действует на
производстве, но перед этим кадровые инспекторы уже проработали
отдельные моменты;
- руководство персоналом – это руководящие должности на
предприятии, те, кто собственно занимается управлением кадрами в
организации;
- мероприятия по развитию, повышению квалификации – являются
достаточно важным инструментом кадровой стратегии, так как перед вводом
новых мероприятий в производство или организацию, необходимо сначала
проверить, умеет и\или готов персонал и нужно ли повышение\переобучение
квалификации;
- мероприятия по решению социальных проблем является
организацией, в целом, обществом; а в обществе есть личности, индивиды,
36
Казначевская, Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - С. 263
37
Жигалко, З.М. Механизм управления персоналом // Экономикс. - 2014. - №12. - С. 38
22
личности, и каждому руководителю необходимо владеть умением
регулировать межличностные конфликты на рабочем месте, а так же
выявлять их на ранней стадии;
- мотивация и вознаграждение – для повышения трудоспособности и
продуктивности работников предприятия, необходимо поощрять их труд
разными вознаграждениями и премиями, что дает им понять то, что их труд
не напрасен, и он ценится в какой-то степени.
Изучив множество источников на тему «Кадровый потенциал», мы с
точностью можем сказать, что большая часть авторов определяют основание
кадровой стратегии, которое характеризуется осознанностью правовых
документов и нормативных актов, которые лежат в базисной основе
кадровых мероприятий в организации и прямой зависимости кадровой
ситуации от управленческого штата
38
.
В связи с этим основанием выделяются 4 вида кадровой стратегии:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная
39
.
Пассивная кадровая стратегия. У руководства в запасе нет никакой
программы действий по отношению к штату организации, а кадровая работа
занята ликвидацией негативных последствий. Для данного предприятия
свойственно
40
:
− отсутствие прогноза кадровых потребностей;
− отсутствие диагностики кадровой ситуации;
− отсутствие средств оценки персонала и труда и т.д.
38
Варич С.О. Как сформировать кадровую политику // Социум. – 2017. - №2. – С. 14
39
Захарченко В.В. Особенности формирования кадровой стратегии // Корреспондент. –
2017. - №1. – С. 24
40
Букин, С.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2012. - С. 269
23
Реактивная кадровая стратегия. Руководство предприятия ведет
контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом,
ситуацией и причинами развития кризиса
41
:
− появление конфликтных ситуаций;
− отсутствие мотивации к труду;
− востребованность в квалифицированном персонале.
Кадровые службы достаточно развиты, но не имеют определенной
программы развития персонала.
Превентивная кадровая стратегия. В такой ситуации, у руководства
есть определенные прогнозы развития кадровой ситуации, однако, нет
средств для влияния на нее. В программах модернизации организации
имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы в потребности
персонала, определены задачи по становлению персонала. Основная
проблема заключается в создании целевых кадровых программ
42
.
Активная кадровая стратегия. Является рациональной кадровой
стратегией. Относится ко второму основанию формирования кадровой
стратегии в организации, основная важность состоит в ориентации на
персонал в общем, (или на свой, числящийся на предприятии, или на
внешний, который соответственно не числится) степень доступности и
осведомленности к внешней среде при создании штаба.
Открытая кадровая стратегия основывается на доступности
организации для сотрудников на всех уровнях, у предприятия есть
возможность нанять на работу специалиста нужной квалификации, вне
зависимости от того, был ли у него опыт работы в других организациях.
Данная ориентация кадровой стратегии может применяться к новым
организациям, которые ведут агрессивную стратегию завоевания доли рынка,
41
Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.:
Наука, 2012. - С. 148
42
Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. М.: Издательство РАГС, 2012. -
С. 91
24
ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на ведущие
позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая стратегия заключается в том, что организация
ориентирована на внедрение нового персонала только с самого низкого
должностного уровня, а замена осуществляется только из имеющихся
сотрудников организации. Данная кадровая стратегия специфична для
компаний, взявших за основу формирование определенной корпоративной
атмосферы
43
.
При формировании кредитной стратегии необходимо учитывать все ее
структурные элементы, о которых речь пойдет далее.
1.3 Структурные элементы кадровой стратегии
В описании элементов кадровой стратегии можно выделить разное
наполнение содержания термина «кадровая стратегия»: как системы правил и
норм, как набора конкретных правил, ограничений во взаимоотношениях
людей и организации. На основании подхода В.М. Шепеля, составными
элементами кадровой стратегии являются следующие направления
44
, каждое
из которых мы кратко охарактеризуем.
1. Стратегия занятости, направленная на обеспечение
высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и
обеспечение безопасности труда, а также возможности для карьерного роста.
Найм персонала является ведущим процессом кадровой стратегии. Его
значимость для целей управления персоналом определяется тем, что именно
характер найма персонала стал одним из критериев классификации кадровой
стратегии
45
. В соответствие с ним кадровую стратегию подразделяют на
открытую и закрытую, также предполагается возможность их сочетания и
43
Шаталова, Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2012. - С. 54
44
Шепель, В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. - С. 88
45
Санжиев Д. Проблемы кадровой политики // Экономика и жизнь. - 2016. - №24. - С. 12