55
Рисунок 6. Дерево целей проекта внедрения внутренней аттестации
Для расчета себестоимости проекта аттестации важно выделить все
затраты, которые понесет ООО «ПСК «ВЕКТОР». Затраты подразделяются
на инвестиционные (единовременные) и текущие (затраты, которые несет
учреждение в течение всего проекта). Для наглядности представим все
затраты в таблице 8.
Разработать и внедрить проект аттестации к
01.01.2019
Специалисту по кадрам
составить анкеты и
листы –характеристики
к 15.10.2018
Специалисту по
кадрам
обработать
данные опроса к
31.07.2018
Специалисту по
кадрам
разработать
бланки приказов к
01.09.2018
Специалисту по кадрам
составить график
проведения аттестации
25.12.2018
Бухгалтеру
составить отчет
для
руководителя к
15.11.2018
Специалисту по
кадрам
разработать
критерии оценки
персонала к
01.11.2018
Руководителю
определить состав
аттестационной
комиссии к 01.10.2018
Специалисту по кадрам
определить
положительные и
отрицательные стороны
существующей системы
оценки к 30.06.2018
Специалисту по кадрам
составить список
аттестуемых
сотрудников к
15.12.2018
Специалисту по кадрам изучить
существующую систему оценки
персонала до 30.06.2018
Специалисту по кадрам
изучить литературу по
аттестации и оценке к
30.06.2018
Специалисту по
кадрам изучить
проекты оценки
персонала в других
организациях до
15.06.2018
Специалисту по
кадрам
провести опрос
сотрудников до
15.07.2018
Специалисту по кадрам
разработать
нормативно-
документальную базу
до 30.09.2018
Бухгалтеру рассчитать
экономическую эффективность
проекта к 15.11.2018
Бухгалтеру
провести
всесторонние
расчеты к
01.11.2018
56
Так как специалистам ООО «ПСК «ВЕКТОР» не хватает опыта в
создании и разработке такого вида проекта, необходимо обучить
специалистов. Затраты на обучение можно отнести к инвестиционным
затратам, так как эти затраты единовременные. Через определенное время
можно будет отправить специалистов на курсы повышения квалификации.
Таблица 8 - Инвестиционные затраты в 2018г. (проект)
Наименование
Сумма, руб.
Затраты на обучение персонала (руководитель, юрист, специалист по
кадрам)
30 000
Затраты на приобретение дополнительной справочной литературы
5000
Затраты на оплату юридической консультации при разработке нового
проекта аттестации
10000
Итого
45000
Помимо инвестиционных затрат существуют текущие затраты, то есть
те затраты, которые будет учреждение будет нести ежегодно во время
проведения аттестации сотрудников (таблица 9).
Таблица 9 - Текущие затраты в 2018г. (проект)
Наименование
Сумма, руб.
Заработная плата сотрудникам, проводящим аттестацию
18000
Программное обеспечение.
10000
Затраты на изготовление бланков приказов, анкет и др. печатной
продукции.
5000
Административные издержки.
7000
Средства на премирование сотрудников по результатам аттестации.
20000
Оплата услуг приглашенного на аттестацию эксперта
10000
Итого
70000
Аттестацию проводят руководитель и специалист отдела кадров. На
период подготовки и проведения аттестации им выплачивается премия в
размере 10000 рублей начальнику и 8000 рублей специалисту (включая
начисления и взносы). Отсюда затраты на заработную плату возрастают
именно на 18000 рублей в год при условии, что плановая аттестация
персонала проходит один раз в год.
57
Согласно данным двух таблиц можно сказать, что себестоимость
проекта разработки и внедрения аттестации равна 115 тыс. руб. Текущие
затраты будут появляться каждый раз при проведении аттестации. Они могут
меняться в зависимости от количества аттестуемых сотрудников. Однако это
средние показатели для аттестации 10 человек.
Аттестация не несет в себе прямого экономического эффекта. При
этом, проведение аттестации позволит:
- повысить квалификацию сотрудников;
- вести эффективный производственный процесс;
- стимулировать персонал;
- повысить имидж ООО «ПСК «ВЕКТОР».
3.2 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала
По второму направлению для повышения квалификации сотрудников
предлагается ввести регулярное внутреннее обучение. Это позволит
развиваться персоналу, с одной стороны, а с другой - внутреннее обучение
обходиться бюджету организации минимум в 2 раза дешевле внешнего.
Основным видом повышения квалификации в ООО «ПСК «ВЕКТОР»
определим корпоративное обучение. Оно проводится посредством
семинаров, консультаций и тренингов. Корпоративное обучение позволяет
предоставить обучающимся сотрудникам наиболее практические инструкции
и методики. Тренинги позволяют отрабатывать и закреплять умения и
навыки, позволяющие максимально эффективно организовать работу,
выстроить систему, которая оперативно реагирует на любые изменения как
внутренних, так и внешних факторов. Корпоративное обучение в ООО «ПСК
«ВЕКТОР» будет призвано мотивировать участников программ обучения на
использование полученных знаний в своей повседневной трудовой
деятельности.
58
Тренинг профессиональных навыков ООО «ПСК «ВЕКТОР»
предлагается использовать для:
- исправления недостатков в выполнении работником
должностных обязанностей;
- пополнения недостающих знаний;
- доведения до автоматизма навыков работы в кризисных
ситуациях;
- закрепления навыков работы при исполнении особо важных для
предприятия функций.
Прежде чем начать программу обучения, руководству ООО «ПСК
«ВЕКТОР» необходимо провести оценку своих потребностей в обучении и
развитии персонала (что определяется, в частности, результатами
аттестации). Затем, на основе полученной информации и с учетом специфики
деятельности, принимаются программы развития и обучения персонала,
полностью адаптированные под нужды и задачи компании.
Итак, разработка и проведение корпоративного обучения в ООО «ПСК
«ВЕКТОР», по проекту, содержит несколько этапов:
1 Этап. Определение потребности организации.
- формирование понимания существующей ситуации;
- прояснение целей и задач обучения; ожидаемых результатов
обучения; категории, количества персонала и т.д.;
- определение формата обучения;
- оценка и выбор программ обучения, развития;
- определение сроков обучения.
Диагностика участников:
- интервью с группой специалистов: определение проблемных зон
(в развитии персонала); определение и формирование готовности к
обучению;
- возможно анкетирование на определение уровня знаний по
технологии работ, технике безопасности.
59
2 Этап. Принятие программы обучения и адаптация материалов.
В программе обучения используются тренировочные модели и
примеры с конкретными рабочими ситуациями и с конкретным
оборудованием.
3 Этап. Проведение программы обучения.
Формат проведения обучения – тренинг. Тренинги проходят в
интерактивном режиме
Методы:
- выполнение и анализ письменных и устных заданий;
- ролевые игры и упражнения;
- практическая отработка навыков в форме моделирования рабочих
ситуаций, задачи решаются путем совместного поиска решений всеми
участниками рабочей группы.
4 Этап. Посттренинг.
Цель данного этапа – анализ и решение сложных рабочих ситуаций,
закрепление сформированных навыков. Также в ходе этапа проводятся
следующие мероприятия:
- тестирование участников обучения на предмет усвоения
полученных знаний;
- через три недели после основной части тренинга проводится
консультационная сессия, продолжительностью 2-4 часа для всех участников
тренинга;
- в течение года поддерживается интерактивное общение с
тренером (телефон, e-mail);
- выборочный, или постоянный мониторинг работы персонала.
Помимо корпоративных тренингов, руководство ООО «ПСК
«ВЕКТОР» также может использовать видео- и аудиотренинги. Данные виды
тренинга применяются без отрыва от производства, и в сравнении с
корпоративными тренингами, проводимыми в основном тренером извне,
60
видео- и аудиотренинги менее затратны. План обучения на 2018г. показан в
таблице 10.
Таблица 10 - План корпоративного обучения в ООО «ПСК «ВЕКТОР»
на 2018г.
Мероприятие
Дата проведения
Тренинг по командообразованию
08.04.2018
Семинар по особенностям производства
12.06.2018
Тренинг по тайм-менеджменту
09.09.2018
Лекция о морально-психологическом климате в организации
14.10.2018
Тренинг по работе с клиентами
18.11.2018
Профессиональный мастер-класс по делопроизводству
16.12.2018
Эффект от организации внутрикорпоративного обучения персонала
состоит в разнице между стоимостью внешнего обучения и стоимостью
внутреннего обучения. Эффект рассчитан в таблице 11.
Таблица 11 - Эффект от частичной замены внешнего обучения
внутрикорпоративным в 2018г. (прогноз)
Показатель
Величина
1. Средняя стоимость проведения внешнего тренинга для группы
сотрудников 10 человек (оплата услуг тренера, раздаточные материалы,
возможные командировочные, проживание в гостинице) в сутки, руб.
6500
2. Средняя стоимость проведения внутреннего тренинга для группы
сотрудников 10 человек (раздаточный материал, кофе-пауза, премия тренеру)
в сутки, руб.
3500
3. План обучения персонала в 2018г., чел. (3 группы)
30
4. Планируемое количество тренингов, ед.
6
5. Эффект, руб. (6500*3*6-3500*3*6)
54000
Эффект составит 54 тыс. руб. Социальный, мотивационный эффект и
эффект от повышения уровня эффективности кадровой стратегии и развития
сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.
Вывод по главе 3.
Проект совершенствования кадровой стратегии включает в себя 2
основных этапа-направления:
- регулярная внутренняя аттестация персонала;
61
- обучение персонала.
Эффект составит 54 тыс. руб. Социальный, мотивационный эффект и
эффект от повышения уровня эффективности кадровой стратегии и развития
сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.
Внедрение направлений совершенствования кадровой стратегии,
включающего в себя мероприятия по аттестации, обучению персонала,
позволит заранее выявлять соответствие сотрудника занимаемой должности,
его достоинства и недостатки, вынести решение о его продвижении,
премировании либо увольнении. Это повысит профессионализм сотрудников
и эффективность ООО «ПСК «ВЕКТОР» в целом, т.к. принесет
экономический, социальный и имиджевый эффект.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сформулировать
следующие выводы.
Реализация целей и задач предприятия осуществляется через
организацию и управления персоналом, поэтому изучение кадровой
стратегии на предприятии актуально в наше время. В практическом
применении перед руководством на предприятии стоит буквально
катастрофическая проблема в плане подбора персонала, оценки его
эффективности, а так же трудоспособности. После подбора персонала
руководству нужно верно выбрать качественный путь организации системы
управления персоналом (СУП), разносторонне и оптимально определить
кадровую стратегию на предприятии в целом.
Составными элементами кадровой стратегии являются следующие
направления, каждое из которых мы кратко охарактеризуем.
1. Стратегия занятости, которая ориентирована на обеспечение
высококвалифицированным персоналом, обеспечение безопасности и
формирование приемлемых условий труда, а также перспективы карьерного
продвижения.
2. Обучение, которое обусловливает создание соответствующей базы
обучения для того, чтобы дать возможность работникам повысить свой
квалификационный уровень и, следовательно, получить перспективы для
профессионального роста.
3. Оплата труда, которая предназначена для предоставления более
высокой заработной платы по сравнению с другими предприятиями, на
основании опыта, способностей, ответственности работника.
4. Благосостояние, которое обеспечивает больший набор льгот и услуг,
чем на других организациях и предприятиях, что должно быть выгодным для
предприятия и привлекательным для работников.
63
5. Трудовые отношения, которые направлены на установление
определенных процедур для решения трудовых конфликтов.
Таким образом, кадровая стратегия представляет собой традиционную
систему управления, своеобразный «стержень», на котором основывается
кадровая работа. Она ориентирована не на определение проблем, а на
внедрение изменений в управление организацией и базируется на
предположении, что целеустремленный сотрудник самостоятельно сможет
найти способ решить появившиеся проблемы. То есть кадровая стратегия
является опорной точкой для развития системы управления персоналом.
Деятельность предприятия ООО «ПСК «ВЕКТОР» осуществлялась в
период 2014-2016гг. на фоне продолжающейся инфляции, которая в связи с
кризисным состоянием экономики страны обусловила сокращение
стоимостных показателей: реализованных товаров, стоимости основных
средств, полной себестоимости товарной продукции, фонда заработной
платы, а также производных от этих показателей.
Среднесписочная численность персонала ООО «ПСК «ВЕКТОР»в 2016
году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 120 человек, в частности это
произошло за счет увеличения числа специалистов на20 человек, служащих
на20 человек и рабочих на80 человек.
За анализируемый период значительных изменений в структуре
персонала не произошло. Наибольший удельный вес занимают рабочие с
удельным весом в 2016 году 54,29%, далее наибольший вес в структуре
персонала, как и в 2015 году занимают вспомогательный персонал с
удельным весом 22,86%, третье место в структуре принадлежит, аналогично
к 2015 году, руководителям с удельным весом в 2016 году 14,29% и
последнее место в структуре персонала занимают специалисты с удельным
весом 8,57%.
ООО «ПСК «ВЕКТОР» имеет достаточно хороший кадровый
потенциал, организационная структура построена в соответствии со
спецификой деятельности и соответствует предъявляемым требованиям.
64
Должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с
необходимыми потребностями организации.
ООО «ПСК «ВЕКТОР» очень важно уделять внимание
стимулированию и мотивации труда. В связи с тем, что заработная плата у
работников в большинстве случаев не очень высокая, то естественно,
увеличивается значение удовлетворения социальных потребностей
работника, а именно, творческое развитие персонала, квалификационное
роста, возможности роста и продвижения по службе.
Удовлетворения как индивидуальных, так и социальных потребностей
работников можно достичь посредством проведения тренингов, которые
позволят персонала ООО «ПСК «ВЕКТОР» освоить навыки управления
временем, людьми и процессами, улучшить межличностные отношения,
предоставить клиентам продукт высокого качества. Кроме того, для
привлечения и сохранения способных и желающих работать в ООО «ПСК
«ВЕКТОР» людей, им необходимо предоставлять возможность планомерного
горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей,
устранять «карьерные тупики», которые не дают возможности для развития и
профессионального роста персонала.
ООО «ПСК «ВЕКТОР» имеет положительные сдвиги в кадровом
обеспечении. Однако следует отдельно обратить внимание на дальнейшее
осуществление профессионального обучения персонала, а также его
мотивации к труду и лояльности к организации.
Основной проблемой следует отметить проблему обучения
сотрудников в коллективе, в т.ч. нет системы наставничества, а также
проблему проверки квалификации персонала, т.е. его аттестации.
Проект совершенствования кадровой стратегии, включает в себя 2
основных этапа-направления:
- регулярная внутренняя аттестация персонала;
- обучение персонала.