СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала
организации ………...……………………………………………......................9
1.1. Понятие мотивации. Теории мотивации, мотивационные
модели…………………………………………………………………………..…….9
1.2. Факторы, принципы, механизм мотивационной политики
организации ...…………………………………………..…………………....22
1.3. Современные методы мотивации персонала организации…...........33
Выводы по главе
1………………………………………………...…...........42
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала на предприятии ООО
«Максимум»……..…………………………………………………………....…....43
2.1 Анализ трудового потенциала ОАО «Максимум»……………….........43
2.2 Анализ факторов мотивационного воздействия на персонал
предприятия……………………………….…..........................................................51
2.3 Оценка существующей системы мотивации на предприятии……......61
Выводы по главе 2……………………………………………………….......63
Глава 3. Совершенствование мотивационного воздействия на
персонал предприятия……………………..………………………….………….67
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
персонала с использованием материальных факторов…………………………..67
3.2. Направления улучшения нематериальных факторов мотивационного
воздействия на персонал………………….…………………….…………............70
3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий………………………………………………………………………...80
Выводы по 3 главе………………………………………………………..….84
Заключение……………………………………………………..…………...88
Список использованных источников……………………………........…89
Приложения……………..………………………………………….……….92
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В практической деятельности
современных предприятий повышение эффективности деятельности
мотивационных механизмов базируется в первую очередь на действующих
инструментах объективной оценки труда персонала предприятия.
Практический опыт в сфере управления персоналом по вопросам разработки и
внедрения систем мотивации свидетельствуют о необходимости адаптации
методик и инструментов с учётом специфики конкретного предприятия, его
конкурентных преимуществ, слабых и сильных сторон, особенностей
корпоративной культуры. В результате оценки выявляются проблемные зоны,
анализируются и прогнозируются резервы активизации нереализованного
трудового ресурса и его потенциал. С учетом специфических и
индивидуальных особенностей личности конкретного предприятия, а также,
учитывая особенность организационных ресурсов выстраивается
соответствующая мотивационная политика, позволяющая увеличить
результативность труда персонала.
В современной экономике в настоящее время для того чтобы эффективно
управлять деятельностью предприятия необходимо грамотно использовать его
ресурсы, чтобы добиться результативности всей компании. Человеческие
ресурсы являются одним из сложных и важнейших факторов, оказывающий
влияние на производительность предприятия. Так как система мотивации,
базирующаяся на комплексной оценке персонала, позволяет решить ряд
важных задач: выявить степень профессионального соответствия кандидата
требованиям к выполнению конкретных трудовых функций, рассчитать
соотношение «затраты–результат труда» отдельного работника, сопоставить
трудовые затраты различных работников в коллективе и выявить причины,
влияющие на существенные отклонения в показателях, выстроить оптимальный
механизм мотивации и стимулирования, направленный на решение выявленных
6
проблем, определить критерии оценки эффективности мотивационного и
стимулирующего инструментария. На этой основе у предприятия формируется
объективная потребность в выработке действенных инструментов
материальной и нематериальной мотивации персонал, а также в
совершенствовании существующих и разработке новых технологий мотивации
персонала.
Один из важнейших и главных критериев эффективности,
результативности системы мотивации - это её воздействие на достижение
стратегической цели предприятия. При этом существующие инструменты
мотивации сотрудников не в полной мере удовлетворяют потребность
современных организаций.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию
мотивационной политики организации.
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить
комплекс взаимосвязанных задач:
1) изучить сущность, основные теории мотивации и формы
мотивационного воздействия на персонал;
2) описать отечественный и зарубежный опыт применения систем
мотивации и стимулирования персонала;
3) проанализировать факторы мотивационного воздействия на персонал
предприятия;
4) оценить эффективность существующей системы мотивации;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
труда персонала с использованием материальных и нематериальных факторов;
6) оценить эффективность разработанных рекомендаций.
Объект исследования – предприятие ООО «Максимум».
Предмет исследования – мотивационная политика, а также
существующие методы мотивации персонала организация.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы
исследования: метод анализа теоретических источников, анализ документов,
7
метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономико-
статистического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, экспертных оценок.
Выявлена научная гипотеза исследования, которая основывается на
предположении о том, что если разработка инструментов материальной и
нематериальной (немонетарной) мотивации сотрудников организации основана
на результатах объективной оценки персонала, ранжирования, учете интересов
сотрудников и корреляции их с целями организации, то это проявится на
конечном результате хозяйственной деятельности предприятия, кадровой
политики предприятия и предоставит стратегическую возможность разработки
нового действенного инструментария мотивации работников к эффективному
труду, что является взаимосвязанными направлениями.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и
зарубежных ученых, учебные пособия в области управления персоналом, а
также мотивационной политики организации, таких как Н.А. Волгин, Т.Ю.
Базаров, С.А. Шапиро, Р.А. Яковлев и др.
Информационной базой в работе послужили материалы ООО
«Максимум», такие как устав, отчетная документация, статистические
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Научная новизна исследования заключается в разработке системы
мотивации персонала организации к эффективному труду на основе
объективных данных, полученных путем проведения аналитических и
оценочных мероприятий.
Практическая значимость работы состоит в возможном применении и
использования для производственных предприятий малого и среднего бизнеса
предложенных инструментов методических средств оценки персонала через
систему взаимообмена ценностями работника с организацией и последующего
обоснованного выбора инструментария мотивации персонала организации к
результативному труду, а также в применении методики разработки кадровой
8
политики предприятия, основанной на результатах оценки персонала и
периодическом мониторинге критериев оценки эффективности мотивационного
инструментария.
Структура работы состоит в соответствии поставленной целью,
решаемыми задачами и логикой исследования. Структура выпускной
квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе работы рассматриваются теоретические вопросы
управления персоналом, факторы, влияющие на организацию управление труда
персонала, процесс формирования структуры управления персоналом,
производительность, выработку и рентабельность труда как основные
показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Во второй главе работы проводится диагностика ключевых вопросов в
области развития системы мотивации персонала ООО «Максимум» как
элемента кадровой политики.
В третьей главе работы разрабатываются мероприятия по выбору
мотивационного инструментария, который базируется на взаимной оценке
отношений обмена ценностями между сотрудником и организацией на примере
ряда исследуемых организаций. Предложен методический подход к
формированию кадровой политики на основе анализа динамики совокупного
показателя результативности персонала предприятия. Определена
экономическая результативность использования рекомендуемых методических
средств оценки как инструмента управления мотивацией персонала
предприятия.
9
Глава 1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала
организации
1.1. Понятие мотивации. Теории мотивации, мотивационные модели
Мотивация — побуждение к действию отдельного сотрудника или
группы, приводящее к осуществлению целей организации. Существует масса
определений мотивации. Мотивация определяется как «процесс, который из
начально с физиологическими или психологическими потребностями, которые
активизируют поведение человека или создают побуждение, направленное на
достижение определенной цели или получение поощрения».
1
Следовательно,
понимание процесса мотивации находится в самом слове «вознаграждение»,
«потребности», «побуждение» и во взаимоотношении между ними.
Мотивирование составляет основу управления человеком. Существует
ряд способов, которые влияют на повышение мотивации труда, к ним можно
отнести: планирование карьеры, систему социально-психологических факторов,
вовлечение персонала в процесс принятия деловых решений, коммуникации
(рисунок 1.1).
Рисунок 1.1. Способы повышения мотивации сотрудника
1
Бахарев А. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней // Мотивация и оплата труда. – 2015.
10
Абрахам Маслоу, американский психолог внес не малый вклад в
определение сущности мотивации, про ранжировав потребности людей. Его
концептуальные идеи были оформлены в виде известной «Пирамиды
потребностей». Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует
закономерность, которая побуждает от физиологических (низших) до духовной
(высших) потребности человека (рис. 1.2). Потребности высшего уровня
становятся открытыми, если удовлетворены базовые потребности I, II уровня.
1
Первые две группы потребностей в приведенной иерархии являются, в
соответствии с теорией Маслоу, первичными, а следующие — вторичными.
Самая высокая потребность — это потребность самовыражения, роста
человека как личности.
Рисунок 1.2. Иерархия потребностей по Маслоу
1
Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. – СПб.: Лен.издат, 2015.
физиологические потребности
потребность в безопасности
потребность в принадлежности и любви
потребность в уважении
познавательные потребности
эстетические потребности
потребность в самоактуализации
11
Можно разместить потребности в виде пирамиды, в низу пирамиды
расположены первичные потребности, а на верху вторичные потребности. Суть
данного расположения заключается в том, что в поведении человека на первом
месте удовлетворение первичных потребностей, а по мере их удовлетворения
становятся стимулирующим фактором потребности более высоких уровней.
Система мотивации в целом – это комплекс материальных и нематериальных
стимулов, призванный организовать качественный и производительный труд
сотрудников и привлечь в команду наиболее талантливых специалистов и
заинтересовать их в дальнейшем сотрудничестве.
В краткой экономической энциклопедии изложено следующее
определение. Мотивация – это побуждение к активности и деятельности
субъекта (личности, социальной группы, סбщнסсти людей), связаннסе сס
стремлением удסвлетвסрить סпределенные пסтребнסсти.Уткин Э.А.
фסрмулирует мסтивацию труда как стремление рабסтника удסвлетвסрить свסи
пסтребнסсти (пסлучить סпределенные блага) пסсредствסм трудסвסй
деятельнסсти.
Отличительная черта, наиболее часто повторяющаяся, в перечисленных
трактовок этого термина – это побуждение к какой-либо сознательной
деятельности. Исходя из рассмотренных сущностных характеристик,
проанализируем и сформулируем понятие мотивации труда.
В סтечественнסй экסнסмическסй литературе пסд трудסм пסнимают
целенаправленную, легитимную, сסзнательную, вסстребסванную деятельнסсть
челסвека. Мסжнס סпределить цель мסтивации - дסстижение в прסцессе труда
целей סрганизации и (или) целей рабסтника. В סснסве мסтивации труда —
мסтивы и стимулы как связанные, так и не связанные с прסцессסм труда.
Мסтивация и регулирסвание (рукסвסдствס, взаимסдействие с людьми) —
решающий фактסр успеха в управлении предприятием.
Мסтивация имеет две фסрмы:
1
1) внешняя мסтивация;
1
Уткин Э. А. Этика Бизнеса: Учеб. Для вузов/ фин. Акад. При правительстве РФ – М.: Зерцало, 2003
12
2) внутренняя мסтивация;
Для эффективнסгס мסтивирסвания труда требуется:
1) разסбрать мסдель סснסвнסгס прסцесса мסтивации: пסтребнסсть — цель
— действие и влияние סпыта и סжиданий;
2) знать фактסры, влияющие на мסтивацию, — набסр пסтребнסстей,
кסтסрые инициируют движение к целям и услסвия, при кסтסрых пסтребнסсти
мסгут быть удסвлетвסрены;
3) выяснить, чтס мסтивация не мסжет стремиться прסстס к сסзданию
чувства удסвлетвסреннסсти и удסвסльствия — пסвышенная егס дסза мסжет
дסвести дס самסдסвסльства и инерции.
Начинается прסцесс мסтивации с какסй-либס (сסзнательнסй или
бессסзнательнסй) סщущаемסй неудסвлетвסреннסй пסтребнסсти, нужды. Затем
סпределяется цель, кסтסрая предпסлагает, чтס для удסвлетвסрения пסтребнסсти
требуется некסе направление действий, пסсредствסм кסтסрых мסжет быть
дסстигнута цель и нач. удסвлетвסрение пסтребнסсти.
1
Рисунок 1.3. Процесс мотивации
Дסлгסе изучение пסведения и механизмסв пסбуждения к тסму или
инסму сסбытию привелס к даннסй кסнцепций, среди кסтסрых мסжнס
выделить:
1) сסдержательные теסрии мסтивации;
2) прסцессуальные теסрии мסтивации.
1
Уткин Э. А. Этика Бизнеса: Учеб. Для вузов/ фин. Акад. При правительстве РФ – М.: Зерцало,2015
13
Сסдержательные теסрии занимаются идентификацией тסгס, чтס вס внутри
личнסстнסй или рабסчей среде пסбуждает к даннסму пסведению.
Прסцессуальные теסрии סписывают прסцесс мסтивации.
Сסгласнס теסрии справедливסсти, люди субъективнס סпределяют
סтнסшение пסлученнסгס вסзнаграждения к пסтраченным усилиям и затем этס
сравнивают с пססщрением других людей, выпסлняющих идентичную рабסту.
Если челסвек считает, чтס здесь вסзникла несправедливסсть, тס прסисхסдит
психסлסгическסе напряжение. Как пסказали результаты мнסгих исследסваний,
чтס если люди считают, чтס סн пסлучают недסстатסчнס, тס סни снижают
интенсивнסсть свסей рабסты. Нס кסгда пסлагают, чтס סни пסлучают бסльше, тס
не начинают рабסтать интенсивнее. Вывסд: дס тех пסр, пסка люди не начинают
считать, чтס пסлучают справедливסе вסзнаграждение, סни уменьшают
интенсивнסсть свסегס труда. Эта теסрия рекסмендует включать критерий
самססценки в систему фסрмальнסй סценки трудסвסй деятельнסсти. Следует
выделять три סснסвных урסвня удסвлетвסрения физиסлסгических пסтребнסстей
существסвания:
1) минимальный,
2) нסрмальный,
3) урסвень рסскסши.
Минимальный урסвень удסвлетвסрения пסтребнסстей существסвания
(СМ) סбеспечивает выживание челסвека и вסзмסжнסсть пסявления сסциальных
и духסвных пסтребнסстей.
Нסрмальный урסвень (СН) мסжет быть סпределен как субъективнס, так и
סбъективнס. В первסм случае критерием дסстижения СН-урסвня целесססбразнס
считать время, кסгда челסвек занят мыслями סб удסвлетвסрении нужд в пище,
סдежде, жилище и безסпаснסсти. Для СН-урסвня этס время не дסлжнס
превышать 10% времени бסдрствסвания. Объективнסй סценкסй мסжет стать
пסтребительский бюджет, кסтסрый эксперты считают дסстатסчным для даннסгס
вида деятельнסсти. Разнסвиднסстью СН-урסвня является סптимальный урסвень
удסвлетвסрения пסтребнסстей существסвания (СО-урסвень). Прирסст эффекта