5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..........................................................................................................
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………..…...
11
1.1. Сущность мотивации и ее влияние на эффективность деятельности
сотрудников современной организации ………………………..……..…..
11
1.2. Сравнительная характеристика теорий мотивации персонала…
23
1.3. Особенности мотивационной направленности персонала на
предприятиях в России и за рубежом. Роль мотивации в политике
управления персоналом.………………………….….…………………....…
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА ЗАО «ГК «ТАВРИДА
ЭЛЕКТРИК» - ОРЛОВСКИЙ ЭТЗ..……………………………………….…
45
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.....
45
2.2 Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности
предприятия……………………………………………………………………..
49
2.2. Оценка системы мотивации труда персонала на предприятии ....
53
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ АКТУАЛИЗАЦИИ МОТИВАЦИОННОЙ
ПОЛИТИКИ ФИЛИАЛА ЗАО «ГК «ТАВРИДА ЭЛЕКТРИК» -
ОРЛОВСКИЙ ЭТЗ……………………………………………………………
74
3.1. Разработка проекта мотивационной программы на предприятии.….....
74
3.2. Предлагаемый комплекс мероприятий по совершенствованию
мотивационной политики современной организации..……………………
77
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий ……...........………
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................................................................
92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…............................…......
97
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………….………………….…..………
101
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы магистерской диссертации.
Эффективность управления современными организациями во многом
зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования
труда их работников. Как следствие, все большее число работодателей
понимает возрастающую значимость мотивационной составляющей, без
которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал
развития, как в тактическом, так и в стратегическом аспектах. В области
социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро,
управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала,
обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и
предприятия в целом, формированию образцов нового организационного
поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не
уделяется должного внимания.
Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной
системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень
конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах
«работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень
самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и
качество труда.
Развитие и мотивация персонала в России и ее регионах является одним
из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом
инвестирование в этом направлении, возможно, играет большую роль, чем
инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Именно на рынке труда мотивационные характеристики субъектов рынка и
определяют цену на рабочую силу.
Мотивация труда персонала является одним из эффективных способов
повышения производительности труда в компании и ключевым направлением
кадровой политики любой организации.
Западные менеджеры давно изучали и доказывали на практике, что
7
мотивация – основной механизм, который помогает повысить ответственность
работников, степень их удовлетворенности работой, эффективность и качество
труд, а также способствуют понижению текучести кадров и потери времени.
Грамотно выстроенная система мотивации труда, которая регулярно
совершенствуется и связана с заработком сотрудников, поможет сделать более
эффективным труд любых работников.
В связи со сложившийся экономической, политической и социальной
ситуацией в России поиск и создание новых механизмов мотивации персонала
приобретает актуальность.
Руководство организации должно делать все возможное, чтобы люди
работали производительнее, поэтому в современных экономических условиях
осуществления производственно-хозяйственной деятельности большое
значение уделяется мотивации труда персонала на предприятиях.
Такие задачи, как формирование у каждого руководителя
демократических подходов к управлению персоналом с использованием
современных технологий набора, отбора и приема персонала, обучение
персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения формирование у каждого сотрудника понимания
сущности и значения мотивации в процессе труда, - и обусловили выбор темы.
По мнению специалистов, наиболее действенным инструментом
управления любого предприятия является сбалансированная и прозрачная
система мотивации, включающая в себя две наиболее важных подсистемы:
оплату труда персонала и возможность карьерного роста. Причем, в
правильном выстраивании системы оплаты труда заинтересовано как
руководство, так и рядовые сотрудники компании.
В каждой компании действует та или иная система мотивации персонала.
Основной задачей мотивационной системы является идентификация целей
личности с целями организации. Однако каждая из таких систем, как правило,
имеет определенные недостатки или «узкие места», которые препятствуют как
реализации целей фирмы, так и удовлетворению самих работников.
8
В конечном счёте грамотно построенная система мотивации персонала
является мощнейшим двигателем, поднимающим компанию на ступень выше –
через значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при
уменьшении текучести кадров компании) и, прежде всего, через усиление
эффективности работы всего коллектива в целом.
Поэтому исследование и анализ системы мотивации персонала компании
определяет актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретической и методической
основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов,
посвященные исследованию проблем мотивационной политики, управления
персоналом предприятия: А.В. Бухтиярова, С. Ивановой, Е. Ветлужских, М.М.
Глазова, А.А. Грачева, Т.Г. Яковлевой, Т.О. Соломандиной, Н.В. Кузнецовой,
А.Г. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, И.В. Мишуровой, Н.
Самоукиной и мн. др.
Проблема совершенствования системы мотивации труда исследовалась в
многочисленных научных трудах. В них выявлены и раскрыты принципы и
классификации мотивации труда, вопросы реформирования и
совершенствования организации форм и методов материального и морального
стимулирования в нашей стране и за рубежом, некоторые методологические и
методические подходы к разработке моделей стимулирования труда.
Актуальность данной проблемы и степень её значимости для экономики страны
в целом и для конкретного предприятия в частности определили выбор темы
выпускной квалификационной работы.
Цель и задачи исследования.
Целью выпукной квалификационной работы является изучение и анализ
системы мотивации персонала современной организации и на этой основе,
разработка направлений, способствующих эффективному мотивированию
труда ее сотрудников.
Поставленная цель определила формулировку следующих задач
выпускной квалификационной работы;
9
- изучить теоретико-методические основы мотивации труда персонала
современной организации;
- рассмотреть теории мотивации персонала;
- охарактеризовать методы мотивации персонала;
- ознакомиться с характеристикой и видами деятельности исследуемого
предприятия;
- провести оценку основных показателей финансово-хозяйственной
деятельности предприятия;
- проанализировать систему мотивации сотрудников предприятия;
- предложить направления совершенствования мотивации труда
персонала предприятия;
- произвести оценку экономической и социальной эффективности
предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования выступает Филиал ЗАО «ГК «Таврида
Электрик» - Орловский электротехнический завод.
Предметом исследования является система мотивации персонала
предприятия.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы: изучение и анализ научной литературы;
изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; методы
сравнительного, статистического, факторного и экономического анализов.
Информационной базой исследования является официальные документы
Филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ за 2017 – 2019 гг.,
учебные пособия и учебники, научная литература, статистические данные
Федеральной службы государственной статистики, материалы, представленные
в сети Интернет, материалы, опубликованные в научной литературе и
периодических изданиях, материалы научно-практических конференций по
теме исследования.
Научная новизна исследования состоит в методическом и
теоретическом обосновании и разработке рекомендации по актуализации и
10
совершенствованию мотивационной политики современной организации.
Наиболее существенные научные результаты исследования, отражающие
его научную новизну, заключаются в следующем:
- в целях актуализации мотивационной политики и повышения
эффективности деятельности персонала предприятия руководству организации
необходимо провести диагностику мотивов трудовой деятельности с целью
определения мотивов и методов стимулирования, индивидуальных для
каждого работника или же определенной категории работников;
- разработан проект актуализации мотивационной политики на
предприятии, включающий комплекс мер, материального и нематериального
стимулирования персонала предприяти.
Теоретическая значимость результатов состоят в том, что предлагаемые
решения выявленных проблем в области мотивационной политики филиала
ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ могут быть основой для
последующих научных исследований по развитию системы управления
персоналом и совершенствованию мотивационной политики организации.
Полученные выводы и практические рекомендации, могут быть
использованы различными хозяйствующими субъектами для
совершенствования мотивационной политики и развития системы управления
персоналом современной организации
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность мотивации и ее влияние на эффективность
деятельности сотрудников современной организации
Мотивация труда персонала является одним из эффективных способов
повышения производительности труда в компании и ключевым направлением
кадровой политики любой организации.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое место в управлении
персоналом занимает определение способов повышения производительности
труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и
мотивация работников.
Развитие и мотивация персонала в России и ее регионах является одним
из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом
инвестирование в этом направлении, возможно, играет большую роль, чем
инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Именно на рынке труда мотивационные характеристики субъектов рынка и
определяют цену на рабочую силу.
В деятельности любого предприятия можно выделить ряд сегментов:
производство, финансы, маркетинг и менеджмент. Безусловно, каждый из них
значим сам по себе, но все они тесно взаимосвязаны определенными группами
отношений, важнейшей из которых является кадровая. И действительно,
эффективность работы каждого сегмента (например, формирование основных
производственных фондов) напрямую зависит от успешного управления
персоналом предприятия и эффективной системы мотивации труда.
Руководство организации должно делать все возможное, чтобы люди
работали производительнее, поэтому в современных экономических условиях
осуществления производственно-хозяйственной деятельности большое
12
значение уделяется мотивации труда персонала на предприятиях.
В требовательной современной корпоративной среде предприятия
стремятся повысить уровень мотивации сотрудников. Согласно недавно
опубликованному отчету, всего 13 процентов служащих говорят, что работают
с увлечением.
Мотивация. В современном мире это понятие перестаёт существовать как
обыденное. Оно выходит за рамки и становится всё более популярным.
В публицистической и тем более научной литературе тема мотивации
персонала широко рассматривается. При этом стремление адаптировать к
современности традиционные классические теории мотивации во многом не
приведено в систему, что осложняет использование методов мотивации и
технологий в практике. На сегодняшний день малая освоенность особенностей
мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах
производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о
затруднённой практической организации системы мотивации персонала.
Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и
мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования
по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления.
Существует два смысла слова «мотивация».
С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других
людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных
потребностей при достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе
производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей.
Существует много определений мотивации. В основе своей они близки, и
развивают определение, данное Месконом М.Х. «Мотивация - это процесс
13
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или
целей организации»
1
.
Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют
различные определения понятия «мотивация» (таблица 1).
Таблица 1.
Подходы авторов к понятию мотивация
Сегодня довольно часто в различных источниках можно встретить такое
понятие как философия управления персоналом. Оно имеет важное значение в
рассмотрении основополагающего вопроса.
1
Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, В. Хедоури. - М.: Дело,
2016.-702 с.
14
Философия управления персоналом базируется на совокупности
внутриорганизационных принципов, административных и моральных правил и
норм взаимоотношений персонала, системе убеждений и ценностей
подчиненной глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее
сотрудниками. Соблюдение философии обеспечивает благополучие и успех во
взаимоотношениях руководителей и подчинённых и как следствие –
эффективное развитие организации. Несоблюдение философских основ может
привести к развитию конфликтов и недопонимания между администрацией и
работниками, снижению эффективности функционирования организации.
Человек будет выполнять порученную ему работу качественно и
добросовестно, в том случае, если он в этом заинтересован, то есть
мотивирован. При этом руководителю по отношению к подчинённому
необходимо улучшать качество трудовой жизни, то есть учитывать
возможность работников удовлетворять свои личные интересы, полностью
реализовывать свои навыки, при этом должны быть созданы условия для
доверительных, справедливых, открытых и равноправных отношений, где
существует возможность активно участвовать в принятии значимых
организационных решений, получать соответствующие норме компенсации за
трудовые заслуги; быть обеспеченными безопасными условиями труда.
Итак, основной целью мотивации выступает формирование условий,
стимулирующих человека к реализации действий, устремлённых на достижение
цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации
труда работников претерпели большие изменения в практике управления.
Мотивация также рассматривается как движущая сила человеческого
поведения, базирующаяся на взаимосвязи потребностей, целей и мотивов
человека. То есть, исходя из этого, общую характеристику процесса мотивации
можно представить, если выделить основные базисные понятия: потребности,
цели, мотивы.
Потребности – нужда в чем-либо, необходимом для поддержания
жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества, внутренний