85
- Виртуальная подарочная карта, срок ее действия до 3, до 6, до 12
месяцев, номинал: 50-15'000 руб., возможно решение с пополнением счета
мобильного телефона. Назначение карты: для кратковременных акций,
для мотивационных программ с большой географией проживания участников в
целях минимизации издержек, для призовых акций с размещением кодов на
упаковке.
Существуют предоплаченные карты под специальные проекты:
топливная предоплаченная карта; карты оплаты услуг мобильных операторов;
карта питания Visa; продуктовая карта Visa.
Возможности Подарочной карты VISA:
- принимаются к оплате по всей России;
- можно расплачиваться в Интернете;
- бесплатное обслуживание и SMS-информирование;
- возможен индивидуальный дизайн;
Приобрести карты достаточно просто. Необходимо оставить заявку на
сайте компании ООО «Подарок в квадрате», и получить технологию
эффективной мотивационной программы для бизнеса. Затем заключается
договор, в котором указано количество карт и номинал каждой. После оплаты
счета деньги зачисляются на карты.
При внедрении мотивационных систем с подарочной картой VISA
экономия составит до 30%.
Штат организации: 1489 сотрудников. Сумма подарка, не облагаемая
НДФЛ: 4 000 рублей.
Итого бюджет поощрений сотрудников (Бп):
Бп = 1489 * 4000 = 5956000 рублей.
При этом экономия НДФЛ составит: 5956000* 13% = 774280 рублей.
Сумма страховых взносов 5956000*30% = 1786800 рублей.
Итого сумма экономии составит: 774280 + 1786800= 1864228 рублей.
Сумма экономического эффекта при внедрении мотивационной системы
с подарочной картой VISA составит 1864228рублей.
86
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
При условии выполнения всех рекомендаций предприятие будет иметь
сплоченный коллектив, руководство пользоваться уважением у персонала,
следовательно, у предприятия будут расти производительность труда и
прибыль от реализации продукции.
Все это находит отражение в показателях, представленных на рисунке 9.
Рисунок 9. Показатели, на которых отразятся, мероприятия по
совершенствованию системы мотивации в филиале ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ
Выполняя все предложенные рекомендации, производительность труда
производственных рабочих увеличится на 5%. Кроме того, прогнозируется
положительная динамика показателей экономической эффективности
предприятия (таблица 16).
Таблица 16.
Динамика показателей экономической эффективности
филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ после
изменения системы мотивации
Показатель
Значение на
31.12.2019
Значение после
внедрения
Темп
роста
Выручка, тыс. руб.
310228
341243,274
110
Прибыль от реализации, тыс.
руб.
38109
41904,6
109
Производительность труда,
тыс. руб./чел.
208,3
229
110
Рентабельность продаж, %
12,28
12,28
100
87
Проанализировав данные таблицы 16, можно отметить, что каждый из
основных показателей демонстрирует ощутимое увеличение. Это можно
заметить по показателю выручки, выросшей на 10%. Также наблюдается
увеличение производительности труда на 10% , прибыли от реализации на 9% и
других показателей, представленных в таблице.
Эффект от увеличения производительности труда определим по формуле:
Эп = Р * Дм * ( П
2
– П
1
) , (1)
где Р – количество работников;
Д
м
– количество рабочих дней отработанных за месяц;
П – производительность труда.
Эп = 1489 * 22 * (867,92-789,02) = 1489 * 22 *78,9 = 2584606 руб.
Сумма экономического эффекта (прироста объема производства) за месяц
от повышения производительности труда составит 2584,606 тыс. руб. За год эта
сумма составит 31015,274 тыс. руб.
Социальная эффективность – это качественные результаты от внедрения
системы мотивации, которые выражаются в тех благах, которые получит
предприятие, его работники. Предположим, что для реализации мероприятий
совершенствования системы мотивации потребуются затраты:
- разработка системы материальных поощрений в производственных
подразделениях – 250 тыс. руб. в год;
- выплаты за отсутствие больничного листа по результатам года – 1750 тыс.
руб. в год;
- оплата обучения сотрудников – 1300 тыс. руб.;
- оплата проезда некоторых категорий сотрудников – 200 тыс. руб.
Поскольку затраты для внедрения всех рекомендуемых мероприятий
составят 9456 тыс. руб., сумма эффекта при внедрении мотивационной системы
с подарочной картой VISA составит 1864,228 тыс. рублей, а экономический
эффект за счет увеличения объема производства продукции составит 31015,274
тыс. руб., следовательно это является экономически выгодным для
предприятия.
88
Вывод по 3 главе.
Таким образом, совершенствование мотивационной политики
предприятия позволит повысить удовлетворенность трудом всех категорий
работников, повысить качество работы, сформировать благоприятный
морально-психологический климат,.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Тема осуществления, приносящей наибольшие результаты, системы
мотивации и стимулирования персонала является одной из наиболее
сложнейших проблем управления на сегодняшний день, следствием чего
является наличие большого числа организационных проблем, связанных,
прежде всего, именно с несовершенной мотивацией персонала. Данными
проблемами могут являться такие негативные факторы как: повышенная
текучесть кадров, высокая степень конфликтности, отсутствие рациональности
в поведении исполнителей, потеря связи результатов труда исполнителей и
поощрения, безответственное отношение к трудовой деятельности,
недостаточность условий для самореализации сотрудников, пониженный
уровень межличностных коммуникаций, недочёты (приводящие к сбоям и
торможению) в производстве, проблемы при создании сплочённой команды,
отрицательная оценка деятельности руководства персоналом, недопонимания в
отношениях между руководителем и подчинённым, пониженный уровень
квалификации кадров, безынициативность работников, склонный к понижению
моральный дух в коллективе, малоразвитость соцкультурного быта
предприятия и так далее.
Системой мотивации считается система методов, средств и
организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и
качества мотивации (и демотивации) персонала в интересах достижения целей
и выполнения миссии организации.
Изучение теоретических аспектов мотивации труда, проведенное по
результатам анализа широкого спектра специальной научной литературы,
подтвердило важность исследований и разработок в данной области.
Именно от мотивирования персонала зависит, насколько предприятие
успешно функционирует. Грамотная мотивация руководства предприятия
приводит к успеху всего предприятия.
На предприятиях промышленности в России как достаточно важные
90
отмечаются и применяются следующие мотивационные факторы: хороший
моральный климат в коллективе; карьерный рост; хорошие условия труда;
социальные отпуска.
В России, применяются стандартные методы мотивации труда персонала.
Это материальные и нематериальные способы стимулирования. К сожалению,
малую роль в системе мотивации труда отводят социально-психологическим
методам стимулирования. В настоящее время организация эффективной
системы стимулирования персонала в России и во всех ее регионах является
одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
В настоящее время существует множество теорий мотивации и,
сложившихся из них моделей мотивации. Теории мотивации, основанные на
изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их
поведение и деятельность: теория Маслоу, теория Герцберга, теория
Макклеланда. Их относят к содержательным теориям мотивации. К
процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости и
модель Портера-Лоулера
Большая отдача от труда работников возможна лишь в том случае, если
они будут положительно относиться к выполняемой работе и заинтересованы в
конечном результате. Поэтому разработка системы стимуляторов
применительно к специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее
важных резервов эффективности управления компанией.
Анализируемым предприятием является филиал ЗАО «ГК «Таврида
Электрик» - Орловский ЭТЗ. Анализируя использование основных и оборотных
средств, важно отметить, что оборотные средства на предприятии
используются достаточно эффективно и рационально. Об этом говорит рост
коэффициента оборачиваемости, а также снижение длительности оборота на 50
дней. Также на предприятии осуществляется рациональное и эффективное
производство и реализация продукции. Чего нельзя сказать об использовании
основных средств. За анализируемый период заметно снижение фондоотдачи и
как следствие, рост фондоемкости, что является негативным моментов в
91
деятельности любого предприятия.
При анализе использования трудовых ресурсов, выяснилось, что филиал
ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ недостаточн обеспечено
трудовыми ресурсами, при этом уровень квалификации работников
предприятия повысился.
Текучесть кадров на заводе остается в пределах нормы. Фонд рабочего
времени используется недостаточно эффективно. Но вот производительность
туда на исследуемом предприятии имеет тенденцию к росту как в расчете на
одного работника ППП, так и в расчете на одного рабочего. Следовательно,
предприятие стало производить больше рублей продукции за 1 человеко-час.
Рост данного показателя обусловлен сокращением среднесписочной
численности работников. В связи с этим руководству предприятия следует
подумать как о моральной, так и материальной мотивации своих сотрудников, в
целях избежания и дальнейшей текучести кадров.
Анализ работы кадровой службы показал, что руководство организации
не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т.е. не
имеет четко сформулированной и отраженной в документах стратегии
управления персоналом. Вся кадровая работа сводится к ликвидации
негативных ситуаций, возникших на предприятии. В данной организации
существует отдел кадров, но он не проводит оценки труда и персонала, не
занимается прогнозом кадровых потребностей, не осуществляет диагностику
кадровой ситуации в целом. На предприятии не выработаны, осознано правила
и нормы, которые должны лежать в основе кадровых мероприятий.
На предприятии существует пассивная кадровая политика. Влияние
управленческого аппарата на кадровую политику в организации сводится к
прямому указанию директора предприятия на определенный способ
реагирования на то или иное событие.
На практике руководство использует экономические методы управления
персоналом, и основным экономическим стимулом деятельности
применительно к персоналу является оплата труда. Также методами управления
92
являются организационно-распорядительные.
Проанализирована система мотивации сотрудников предприятия.
Решающее влияние на трудовую мотивацию работников предприятия
оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и
оплата труда. Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на
материальные методы стимулирования.
Социальные и материальные блага, предлагаемые и оказываемые
работникам, стимулируют их к труду. Благодаря этому, сотрудники уверены в
своей работе и защищенности. Однако снижение уровня оплаты труда и
материальных поощрений снижает интерес к труду, следовательно, и
производительность труда. Руководству нужно использовать сильные стороны
управления персоналом и поддерживать их на должном уровне. Также
необходимо обратить внимание на возможные угрозы.
Предложены направления совершенствования мотивации труда
персонала предприятия. Для успешной мотивации персоналом руководству
предприятия следует идти по следующим направлениям:
– материальное поощрение;
– повышение самоуважения, учет социальных интересов работников;
– повышение безопасности труда.
Для совершенствования мотивационной политики в филиале ЗАО «ГК
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ необходимо провести диагностику
мотивов трудовой деятельности и анализ психологических типов всех
работников предприятия, после совершенствовать организацию оплаты труда
(ввести оплата за квалификацию; применение системы “Участие в прибылях”)
и нематериальное стимулирование (привлечение сотрудников к управлению
предприятием; обогащение труда работников; организация стимулирования
творчества), что позволит повысить удовлетворенность трудом всех категорий
персонала, повысить качество работы, сформировать благоприятный морально-
психологический климат, повысить производительность труда, снизить затраты
на управление персоналом предприятия.
93
Таким образом, предприятию предстоит долгая и упорная работа.
Конечно, воплотить в жизнь вышеизложенные рекомендации по
совершенствованию системы мотивации с целью повышения эффективности
использования трудовых ресурсов не так-то легко - необходимы финансовые
средства и время. Но следует стремиться к тому, чтобы показатели
эффективности использования трудовых ресурсов с каждым годом улучшались
Оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых
мероприятий показала, что если предприятие будет придерживаться
предложенного пути совершенствования, то у него появиться ряд преимуществ:
1) повышение производительности труда работников;
2) повышение удовлетворенности у работников своей работой;
3) повышение чувства ответственности у персонала предприятия за
судьбу своего предприятия и так далее.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с
совершенствованием иных методов управления позволит повысить
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность
всей системы управления предприятием.
94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая (с
изм. и доп., вступившими в силу с 1 января 2018 г.) [Электронный ресурс] /
СПС «КонсультантПлюс». - Режим доступа:
http://www.consultant.ru/popular/gkrf1/.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) (часть первая и
вторая) (с изм. и доп. от 05.02.2018 г.) [Электронный ресурс] / СПС «Гарант». -
Режим доступа: http://base.garant.ru/12125268/.
3. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды : Учебное пособие. / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2016. -
544 с. – ISBN 5-279-02380-9.
4. Акбердин, З.З. Управление персоналом: учебник. / З.З. Акбердин,
А.Я. Кибанов. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 432с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. / Т.Ю.
Базаров. - М.: Академия, 2016. - 218 с. – ISBN 5-7695-1911-8.
6. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. Учебное
пособие для ВУЗов / Г.Х Бакирова. – М.: Юнити, 2018. - 440 с.
7. Башкатова, Ю.И. Особенности мотивации персонала в современных
корпорациях // Молодой ученый./ Ю. И. Башкатова, Р. В. Каптюхин, Л. В.
Звягина .— 2017. — №6.2. — С. 3-5.
8. Бухтияров, А.В. Система мотивационного рекрутирования / А.В.
Бухтияров. – М.:ФАИР, 2017. – 96 с.
9. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2019. - 150 с.
10. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:
уч. 2-е изд. / О.С. Виханский, А. И. Наумов - М.: Гардарика, 2016. - 228 с.
11. Герасименко, В.В. Кадровая политика фирмы. / В.В. Герасименко. - М.:
Финстатинформ, 2016. – 448с.
12. Герчиков, В.И. Миссия организации и особенности политики управления
трудовыми ресурсами / В.И. Герчикова. // ЭКО. - 2017. - №8. - С. 42-57.