17
Как показано на рисунке, система принципов включает правила
этики, организации и психологического подхода к оцениванию качеств
работника.
Важно понимать, что применяемая система оценки персонала, должна
сочетаться с иными направлениями кадрового менеджмента - системой
компенсаций, действующей в организации, управлением карьеры
сотрудников, профессионального их обучения и повышения квалификации.
Существует множество точек зрения на проблему оценки персонала в
компании, отличных друг от друга. Так, Кен Бланшар считает, что
«Обратную связь, как похвалу, так и критику, надо давать тут же, а не ждать
полгода или год» [6].
Настоящая оценка должна быть только горизонтальной - нужно
учитывать исключительно мнение равных, пишет Стивен Кови в своей
книге «Семь навыков высокоэффективных людей» [24].
С. Шекшня в своем труде «Как это сказать по-русски», пишет, что
«управление оценкой и обратной связью является областью, где западные
методы получили наименьшее распространение в России, а их использование
принесло наименьшие дивиденды. Объясняется это в том числе
двойственностью морали для себя и для внешнего мира и опасением
репрессий» [67].
Важно указать, что проведение оценки позволяет решить ряд задач:
- улучшить работу отдельных сотрудников или коллектива в целом;
- использовать возможность дифференциации оплаты труда с целью
повышения уровня мотивации к более результативному;
- выявить потребности в обучении и развитии сотрудников, а также
определить потенциал сотрудника и спланировать его карьеру.
Несмотря на явные преимущества проведения оценки работников,
такая процедура имеет ряд отрицательных проявлений в поведении
сотрудников. Проявляются настроения, противостоящие оценке, когда люди
не понимают цели проводимых мероприятий. Как руководители, так и
18
рядовые оцениваемые ссылаются на нехватку времени и на внешние
факторы, как обстоятельства, отвлекающие от оценочных процедур. Все это
важно предвосхищать, во избежание срывов и обеспечения положительных
результатов проведения оценочных мероприятий.
К сожалению, сопротивление оценке персонала встречается
достаточно часто (рисунок 3).
Рисунок 3 – Причины сопротивления оценке персонала в организации
Как показывает практика, внедрение «прозрачной» системы оценки
снимает ряд аргументов сопротивления. Работники начинают понимать
пользу для самих себя и способны видеть перспективы профессионального
развития.
Специалисты в сфере управления персоналом, отмечают, что по
объекту оценки, т.е. по тому, какие свойства оцениваются, процедура оценки
позволяет выявить: деятельность, результат или качества работника (рисунок
4).
Как было показано выше (рисунок 1), эффективность оценочных
процедур зависит от того, насколько они соответствуют требованиям, к ним
предъявляемым. В этой связи, авторы предлагают следующую совокупность
критериев (рисунок .5).
19
Рисунок 4 – Классификация процедуры оценки по объекту
(направленности)
Рисунок 5 – Критерии оценки персонала
Таким образом, оценка имеет и для сотрудника, и для организации
большое значение. Внедрять и использовать любую методику необходимо с
учетом кадровой политики, осознания роли кадрового потенциала и многих
других факторов.
Центральное место, при любом виде оценки персонала, занимает
установление ее показателей. Анализ публикаций, посвященных изучению
различных аспектов деловой оценки, позволил выделить три группы
показателей: личностные качества работников, их профессиональное
поведение и показатели эффективности труда [8,20].
20
Так, показатели личностных качеств можно измерить с помощью
психодиагностических методов, при этом отбор и формулировка этих
качеств, представляют собой серьезную проблему. На сегодняшний день
практически отсутствуют исследования, о существовании зависимости
между успешностью в деятельности и степенью развития определенных
качеств личности [54]. Кроме того, известно, что работники с близкими
личностными качествами могут по-разному вести себя в одинаковых
условиях и принимать различные решения.
Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны
деятельности, как готовность к принятию ответственности, коллективизм в
работе, сотрудничество, самостоятельность и т.д. и определяются в основном
с помощью методов экспертной оценки.
Среди многих аспектов, рассматриваемых при теоретическом анализе
оценки персонала, следует указать, что она может выполняться различными
способами. Во-первых, это оценка потенциала работника. В литературе по
управлению персоналом рассматривают трудовой и кадровый потенциал
работника [2, 9, 15, 28]. В основе трудового потенциала работника находятся
возможности, которые определяют рамки участия его в трудовой
деятельности. Кадровый потенциал работника представлен совокупностью
его качественных и количественных характеристик, способствующих
развитию его трудового потенциала. Отметим, что изучение величины
кадрового потенциала работника, позволяет дифференцированно подходить к
вопросу о занятости работников с различным уровнем трудоспособности.
Эти величины становятся доступными в результате проведенной оценки
персонала.
Вторым способом проведения оценки считается определение величины
индивидуального вклада. При этом необходимо устанавливать сложность и
результативность труда конкретного сотрудника в конечный результат труда
всего коллектива.
Третьим способом является аттестация работников, представляющая
21
собой комплексную оценку, учитывающую потенциал работника и то, какой
вклад он внес в достижение конечного результата. Вместе с тем, аттестация
персонала является в достаточной степени формализованной и комплексной
методикой оценки. Под аттестацией, традиционно, понимается совокупность
кадровых мероприятий, направленных на оценивание соответствия уровня
исполнения трудовой деятельности и потенциала личности требованиям
выполняемой работы [4].
По мнению П.Э. Шлендера, «аттестация – это процедура
систематической формализованной оценки соответствия деятельности
конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем
месте в данной должности» [59].
Как указано в словаре по управлению персоналом, аттестация
персонала представляет собой важнейший элемент кадровой работы,
который является периодическим освидетельствованием профессиональной
пригодности работника и соответствия его занимаемой должности [60].
Рисунок 6 – Структура аттестации персонала как методики
Специалисты в сфере бухгалтерского учета аттестацией называют
организационную форму оценки квалификации, уровня знаний сотрудника
[53]. Аттестацию в широком значении этого слова, Комлев Н.Г.
22
сформулировал, как «определение квалификации; оценку знаний,
способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную
должностными лицами» [25].
Следует отметить, что аттестация в настоящее время обязательной
осталась в бюджетных организациях и для тех должностей, чья деятельность
подлежит надзору (пожарные, работники химических предприятий и пр.). В
иных организациях и учреждениях руководство самостоятельно выбирает
периодичность проведения оценивающих потенциал работника процедур.
Процесс аттестации работников на подготовительном этапе включает:
подготовку к проведению аттестации, собственно проведение, подведение
итогов аттестации. Очевидно, каждая стадия имеет свою специфику,
определенную задачами работников, которые отвечают за подготовку и
проведение аттестации руководителей и специалистов [20].
Опишем подробнее содержание этапов аттестации (рисунок 7).
Рисунок 7 - Этапы подготовительной работы, предшествующей аттестации
Информационно-разъяснительная работа среди работников
организации, подлежащих аттестации, является необходимым этапом
подготовки к проведению аттестации. В этот период времени руководители
структурных подразделений, работники кадровой службы, и другие члены
аттестационной комиссии разъясняют каждому работнику, готовящемуся к
аттестационной процедуре, с какой целью и в каком порядке будет проведена
23
аттестация, информируют его о датах проведения аттестации поэтапно, а
также предупреждают о тех кадровых решениях, которые появятся в
результате аттестации [31].
Проведение аттестации включает в себя несколько этапов: оценка
соответствия, оформление результатов, информирование аттестованного,
подведение итогов (рисунок 8).
Рисунок 8 - Этапы проведения аттестации
Принятие решения о результатах аттестации проводится после
окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. Здесь важно
уделить аттестационной комиссии особое внимание изучению всех
представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе
служебной характеристики, составленной линейным руководителем
аттестуемого, наличию аттестационного листа, сохранившегося от
предыдущей аттестации.
Профессиональная деятельность аттестуемого работника оценивается,
как правило, по его соответствию квалификационным требованиям
должности, занимаемой им в настоящее время. Определяется степень участия
аттестуемого в решении поставленных перед соответствующим
подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, ее
результативности. Особенно важно учитывать квалификацию работника, его
знания и умения, а также профессиональные навыки, способности и другие
качества аттестуемого, обуславливающие конечные результаты его работы.
24
Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с
объективной оценкой результатов труда аттестуемого работника. Очевидно,
что оценка результатов деятельности работника основана на измерении его
вклада в достижении организационных целей [36].
Обратившись к историческим корням происхождения оценочных
процедур, отметим, что в качестве самостоятельного блока работы по
организации труда служащих, аттестация была введена в 1973 году в июле
2004 года постановлением Совета Министров СССР (с изменениями на 1986
год). Основной целью аттестации считалось повышение эффективности
труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и
других специалистов «за порученное им дело, повышение их деловой
квалификации и идейно-политического уровня» [42].
Тогда же было утверждено «Положение о порядке проведения
аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других
специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства,
сельского хозяйства, транспорта и связи», предназначенное
регламентировать аттестацию работников вышеперечисленных ключевых
отраслей постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники
СССР (от 05.10.1973 № 267/470). Последние изменения данное положение
претерпело в 1986 году, и, как ни странно, оно не отменено и не признано
утратившим силу [42].
В соответствии с вышеизложенным, необходимость проведения оценки
различных качеств сотрудника очевидна. Как видно, вот уже около полувека
она привлекает внимание и кадровиков, и юристов, и работников
экономической сферы деятельности и, конечно, руководителей организаций
различных организационно-правовых форм. В этой связи, считаем
необходимым сформулировать собственное определение данному феномену.
Итак, в настоящем исследовании будем понимать: «Аттестация – это процесс
оценки квалификации работника, необходимой ему для выполнения
определенной трудовой функции, зафиксированной в профессиональном
25
стандарте, либо в иных нормативно-правовых актах Российской Федерации».
Данное определение, на наш взгляд актуально в свете последних
изменений и поправок в Трудовой кодекс РФ. Начиная с июля 2016 года,
профессиональные стандарты для той квалификации, которая необходима
работнику для выполнения его трудовой функции, является обязательной для
применения работодателем только в случае, когда такие требования
установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами и НПА.
Как известно, профессиональный стандарт педагога утвержден
приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации
от 18.10.2013 за № 544н, и с 1 января 2015 года применяется при
формировании кадровой политики, при организации обучения и аттестации
работников, при заключении трудовых договоров, разработке должностных
инструкций и установлении систем оплаты труда всеми организациями и
учреждениями [45].
Профессиональный стандарт «Бухгалтер» утвержден приказом
Министерства труда и социальной защиты РФ от 22.12.2014 за № 1061н.
Основной целью деятельности бухгалтера, как отражено в стандарте,
является формирование документированной систематизированной
информации об объектах бухгалтерского учета в соответствии с
законодательством РФ и составление на ее основе финансовой отчетности. В
отчетных документах, как правило, раскрывается информация о финансовом
положении экономического субъекта (учреждения, предприятия,
организации и т.п.) на отчетную дату, финансовом результате его
деятельности, а также сведения о движении денежных средств за отчетный
период. Заключенная информация в отчетно- финансовых документах
используется руководством для принятия экономических решений [49].
Профессиональный стандарт «Повар» утвержден приказом
Министерства труда и социальной защиты РФ от 08.09.2015 за № 610н.
Основным видом профессиональной деятельности данного профиля,
указывается в стандарте «приготовление качественных блюд, напитков и
26
кулинарных изделий, их презентация и продажа в организациях питания»
[48].
Обращение к профессиональным стандартам вышеназванных видов
профессиональной деятельности обусловлено наличием их в структуре
муниципальных образовательных учреждений, являющихся объектом
настоящего исследования. Именно эти специалисты представляют
руководящий состав образовательных учреждений на муниципальном уровне
(Приложение А).
В этой связи специалисты Минтруда России поясняют, что
работодатель вправе самостоятельно выбирать какой именно документ он
будет использовать при определении требовании к квалификации работника
профстандарт или квалификационный справочник. В ближайшее время
Министерство труда планирует заменить профессиональными стандартами
ЕТКС и ЕКС.
Таким образом, традиционная методика оценки персонала организаций
и учреждений в форме аттестации персонала, несмотря на свою
многолетнюю историю, остается привлекательной и в современных
условиях. Руководству следует не только использовать достижения данной
методики, но и совершенствовать ее, наполняя более эффективными
методами с точки зрения современных подходов к оценке трудовых
показателей работников. Очевидно, при аттестации в современных условиях,
необходимо учитывать положения Программы поэтапного
совершенствования системы оплаты труда в государственных
(муниципальных) учреждениях на 2012-2021 годы (утверждена
распоряжением Правительства РФ 26.11.2012) [50].
С учетом реформирования кадровой работы на предприятиях, в
организациях и учреждениях, процедуру аттестации следует перестраивать
из плоскости квалификаций в плоскость компетенций. Данный процесс,
очевидно, потребует уточнения критериев оценивания компетенций
работников.