4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры организации ..... 9
1.1. Понятие и классификация корпоративной культуры ....................................... 9
1.2. Структура и содержание корпоративной культуры ....................................... 15
1.3. Особенности формирования и управления корпоративной культурой ....... 19
Глава 2. Состояние корпоративной культуры АО «Банк ДОМ.РФ» .......... 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика банка ................................ 29
2.2. Анализ корпоративной культуры банка .......................................................... 36
Глава 3. Развитие корпоративной культуры АО «Банк ДОМ.РФ» ............. 54
3.1. Предложения по развитию корпоративной культуры банка ......................... 54
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 61
Заключение ............................................................................................................... 65
Список использованных источников ................................................................. 70
Приложение .............................................................................................................. 74
5
Введение
Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для
организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами,
потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации,
информированности работников и общественности в целом требует от
менеджмента использования более сложных и тонких методов управления.
Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением
людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют,
формировать общественное мнение и настроение.
Такое управление предполагает установление и ведение
целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами
общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами
массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с
финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.
Особое значение в таких условиях приобретает организационная
культура, которая является важнейшим инструментом социально-
экономического управления персоналом и регулирования его поведения. В
современных условиях ведения бизнеса, которые характеризуются достаточно
интенсивной конкуренцией, сильная организационная культура в силу своих
уникальных свойств может рассматриваться как важнейший фактор
конкурентоспособности предприятия.
Однако так как среда многих современных организаций характеризуется
высоким динамизмом и изменчивостью, возникает проблема постоянного
совершенствования корпоративной культуры, которое необходимо для
достижения поставленных перед организацией целей. В свою очередь решение
этой проблемы требует применения исследовательского подхода к управлению
корпоративной культурой, изучения влияния основных ее составляющих на
организационную эффективность, внедрения результатов современных
исследований в практику деятельности организаций
6
Таким образом, актуальность исследования определяется, во-первых,
значимостью корпоративной культуры для развития стратегического
потенциала организации и укрепления ее конкурентных позиций в
долгосрочной перспективе, а, во-вторых, отсутствием у многих современных
руководителей опыта в области исследования и совершенствования
корпоративной культуры.
Необходимо отметить, что отдельные аспекты проблемы развития
корпоративной культуры сегодня достаточно широко освещены в зарубежной
литературе. Так, например, Ф. Лютенс, проводит широкий анализ сущности и
природы корпоративной культуры, дает подробную характеристику основных
ее составляющих с учетом их взаимосвязей и влияния на эффективность
деятельности организации.
М. Элвессон осуществляет комплексную классификацию корпоративной
культуры с точки зрения различных критериев, дают подробную
характеристику ее содержания и структуры. В работе А.А. Томпсона и А.Дж.
Стрикленда устанавливается взаимосвязь между культурой и стратегией
организации, дается подробный анализ технологии приведения корпоративной
культуры в соответствие со стратегией.
В российской литературе в настоящее время освещены лишь некоторые
аспекты формирования и развития корпоративной культуры. Наиболее полный
анализ природы, сущности, структуры и содержания корпоративной культуры
осуществлен в работах таких авторов, как А.С. Виханский и А.И. Наумов, Б.З.
Мильнер и Э.А. Смирнов, Ю.Д. Красовский.
Таким образом, анализ литературы по проблемам формирования и
развития корпоративной культуры показал, что не все аспекты данной
проблемы являются в полной мере разработанными, что свидетельствует о
возможности более глубокого исследования.
Такая возможность возникает и при исследовании практических аспектов
управления корпоративной культурой. Так как культура любой организации
уникальна, универсальных рекомендаций относительно состава и характера
7
образующих ее элементов также не существует, и поэтому разработка
эффективных технологий управления корпоративной культурой должна
осуществляться с учетом конкретных условий деятельности организации.
Цель исследования, проведенного в данной работе, заключается в оценке
текущего состояния корпоративной культуры организации и определении
основных направлений ее развития в АО «Банк ДОМ.РФ».
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие
задачи исследования:
— определить понятие и провести классификацию корпоративной
культуры;
— раскрыть структуру и содержание корпоративной культуры;
— выявить особенности формирования и управления корпоративной
культурой;
— дать организационно-экономическую характеристику организации –
объекта исследования;
— провести анализ корпоративной культуры данной организации;
— сформулировать предложения по развитию корпоративной культуры
организации;
— оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования, проведенного в данной работе, является АО
«Банк ДОМ.РФ».
Предметом исследования является корпоративная культура банка.
Методологическую основу исследования составили методы наблюдения,
опроса, метод анализа коэффициентов.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры,
сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы в
практической деятельности исследуемой финансовой организации.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами развития и управления
8
корпоративной, в частности, как: С.В. Василенко, О.С. Виханский, А.И.
Наумов, И.В. Грошев, А.В. Колесников, Ю.Д. Красовский, М.К. Лемке, В.А.
Спивак и других, а также материалы специализированных журналов.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты формирования
и управления корпоративной культуров.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности и проводится
анализ корпоративной культуры АО «Банк ДОМ.РФ».
В третьей главе определяются основные направления развития
корпоративной культуры банка и дается оценка экономической эффективности
предложений.
9
Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры
организации
1.1. Понятие и классификация корпоративной культуры
Развитие концепции человеческих ресурсов обусловило кардинальные
изменения в отношении к основным факторам трудовой деятельности.
Руководители на многих предприятиях в последние годы сталкиваются с тем,
что производительность труда, общие производственные издержки, затраты на
персонал и другие факторы чисто экономического характера уже не могут в той
мере, как ранее, определять успех предприятия на рынке.
Учитывая это обстоятельство, владельцы и менеджеры многих компаний
начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних
ценностях компании и других аспектах, позволяющих закрепить сотрудников
на рабочих местах, улучшить общие стабилизационные процессы внутри
предприятия и тем самым усилить его конкурентные преимущества.
В этой связи все более значимым фактором социально- экономического
развития предприятия становится корпоративная культура. В современной
литературе существует достаточно много определений понятий
организационной культуры, что объясняется множеством концептуальных
подходов к его объяснению. Однако в целом концепции организационной
культуры можно разделить на две большие группы: рационально-
прагматические и феноменологические.
Представители первого направления рассматривают организационную
культуру как одну из переменных, выступающих регулятором поведения
работника в организации, а формирование культуры связывают
преимущественно с процессами, происходящими внутри организации.
Отличительной чертой этого подхода является то, что организационная
культура рассматривается, во-первых, как фактор, который может быть
использован руководством для повышения эффективности управления
организацией, укрепления ее целостности, повышения производительности
труда и мотивации работников. Во-вторых, формирование организационной
10
культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в
организации и поддающихся управлению.
В основе этого подхода лежат базовые предположения, разработанные Э.
Шейном, которые заключаются в следующем: «Организационная культура есть
интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа
изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным
путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и
внутренней интеграции»
1
.
Сторонник рационально-прагматической концепции организационной
культуры Ф. Лютенс указывает на другие ее аспекты. В частности, он отмечает:
«Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они
сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о
том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой
работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями и т.д. Эти
составные элементы и являются проявлениями организационной культуры»
2
.
Однако он подходит к определению организационной культуры и с
другой стороны, отмечая следующее: «У разных людей, попавших в условия
определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения
и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже
одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина ли
совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и
составляют культуру»
3
.
Таким образом, у Ф. Лютенса организационная культура — это сложное
явление, которая зависит от субъективных ценностей, вносимых в нее людьми,
но которой, тем не менее, можно управлять. Сторонники рационально-
прагматической концепции организационной культуры существуют и среди
российских авторов.
Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют организационную
1
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — Спб.: Питер, 2014. — С. 64
2
Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: Инфра – М, 2016. — С. 282
3
Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: Инфра – М, 2016. — С. 284
11
культуру следующим образом: «Организационная культура — это набор
наиболее важных предположений, принимаемых членами организациями и
получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих
людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации
передаются индивидам через символические средства духовного и
материального внутриорганизационного окружения»
4
.
Сходного мнения относительно понятия организационной культуры
придерживается также Т.О. Соломанидина, по мнению которой
организационная культура означает упорядоченную совокупность
производственных, общественных и духовных достижений, которая может
быть явной и неявной, поддерживаться традициями, верой, договоренностями
5
.
Специфика объяснения понятия «организационная культура» Т.О.
Соломанидиной заключается в том, что она рассматривает ее как процесс и как
явление. Как процесс организационная культура — это деятельность по
формированию и исполнению набора правил и норм, а как явление – это набор
правил, инструкций, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно.
Обобщая приведенные выше определения понятия организационной
культуры необходимо отметить, что для них свойственен рационалистический
взгляд на характер организационной культуры, а сторонники этого подхода
рассматривают культуру как элемент организации, который можно
формировать и управлять, исходя из ее целей.
Другой, во многом альтернативный взгляд на природу и сущность
организационной культуры сформировался в рамках феноменологического
подхода. Сторонники данного подхода рассматривают организационную
культуру как сущность организации, а не ее атрибут. Для них организационная
культура — это, прежде всего, фактор, способный создать условия для
эффективного группового поведения людей, необходимого для достижения
эффективности и в деятельности организации.
4
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 6-е изд. перераб. и доп. — М.: Магистр, 2016. — С. 474
5
Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учебник. — М.: Инфра - М, 2015. — 624 с.
12
Такого подхода к объяснению понятия «организационная культура»
придерживается в частности М. Элвессон, который отмечает следующее:
«Компания — это, прежде всего, культура. Образцовые компании, как правило,
формируют широкий диапазон ценностных установок.
Множество корпоративных ценностей интегрируют понятия
экономического здоровья, служению потребителю и созданию смысла для тех,
кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура,
достигается наивысший уровень истинной автономии, так как именно культура
регулирует важнейшие переменные организации, наполняя их смыслом»
6
.
Сопоставляя рассмотренные выше подходы к объяснению сущности
организационной культуры, можно сделать вывод о том, что целям
менеджмента соответствует первый, более рациональный подход, который
акцентирует внимание на наличие механизмов управления культурой. Однако,
нельзя не согласиться с мнением о том, что культура организации — это своего
рода феномен, отражающий внутренние взаимосвязи, складывающиеся в
организации как социальной системе.
В связи с этим, для современных концепций организационной культуры
характерен компромиссный подход, сочетающий в себе элементы рационально-
прагматической и феноменологической концепций. С точки зрения этого
подхода признается возможность управления организационной культурой и
внесения в нее изменений, которые, однако, ограничены природой самой
культуры, степенью и характером ее воздействия на эффективность
организации.
Наряду с понятием «организационная культура» в современной теории и
практике менеджмента широко используется понятие «корпоративная
культура». Появление этого термина обусловлено расширением деятельности
организаций до межнационального уровня, развитием транснациональных
корпораций и усилением их влияния в мировой экономике, необходимостью
сочетания нескольких национальных культур в одной организации.
6
Элвессон М. Организационная культура. — М.: Гуманитарный центр, 2015. — С. 86
13
До настоящего момента в большинстве работ, посвященных
формированию и развитию культуры организации, четко не различаются такие
понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само
существование этих определений предполагает различие сущности каждого из
них.
Разграничение понятий было проведено С.В. Василенко. Он определяет
корпоративную культуру как «ценностно-нормативное пространство, в котором
существует корпорация во взаимодействии с другими организационными
структурами, а организационная культура, по его мнению — это «интегральная
характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов
оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии»
7
.
По мнению других специалистов, при разграничении понятий
корпоративная и организационная культура может применяться временной
критерий. Так, по мнению В.В. Карелина, если определяющим будет временной
критерий, то организационная культура — это прошлое компании, а
корпоративная — ее будущее
8
.
Таким образом, корпоративная культура, в отличие от организационной,
ориентирована не просто на установление благоприятных взаимоотношений
внутри организации, а на постоянную адаптацию организации к внешней среде
с учетом перспектив ее развития и стратегии деятельности.
В свою очередь, сложность и многоаспектность понятия корпоративной
культуры ставят вопрос о необходимости ее классификации и позволяют
выделить различные ее типы. В настоящее время существует несколько
подходов к типологии корпоративной культуры, которые в основном были
разработаны в западной теории менеджмента (Приложение 1).
Одной из наиболее распространенных является классификация
корпоративной культуры, предложенная Р. Рюттингером. Основными
критериями которой являются степень риска и скорость обратной связи с
7
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом: Учебное
пособие. — М.: Дашков и К, 2015. — С. 29
8
Карелин В.В. Корпоративная культура: понятие и значение для современного бизнеса// Гуманитарные и
социально-экономические науки. — 2015. — № 4 (19). — С. 94-101