64
образом, экономия в денежном выражении составит:
347,9*8747/1000 = 3043 тыс. руб.
Если из суммы выявленной экономии вычесть затраты, рассчитанные в
таблице 19, получим величину экономического эффекта от реализации мер по
развитию навыков командного взаимодействия:
3043 – 2369 = 674 тыс. руб.
Рентабельность затрат на реализацию мер по развитию корпоративной
культуры банка составит:
674/2369*100 = 28,5%
Таким образом, наличие положительного экономического эффекта
свидетельствует о целесообразности реализации предложенных мер.
65
Заключение
Корпоративная культура — это сложное и комплексное понятие, которое
может быть охарактеризовано с точки зрения двух концепций: рационально-
прагматической и феноменологической. С точки зрения первой корпоративная
культура – это одна из основных переменных, регулирующих поведение
работника в организации. Феноменологическая концепция рассматривает
культуру как сущность самой организации, как своего рода феномен,
отражающий внутренние взаимосвязи, складывающиеся в организации как
социальной системе.
По своему содержанию корпоративная культура включает в себя
философию и идеологию управления, предположения, ценностные ориентации,
верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий
как внутри организации, так и за ее пределами, они формируются под влиянием
факторов внутренней и внешней среды и оказывают определяющее влияние на
социально-экономические отношения в организации.
Структура корпоративной культуры формируется на трех уровнях:
уровне видимых ценностей, уровне ценностей и верований, уровне базовых
предположений. Понимание взаимосвязей между каждым из уровней
организационной культуры необходимо для того, чтобы определить ее
сущность и создать условия для восприятия базовых ценностей всеми
работниками предприятия.
В силу сложности понятия корпоративной культуры, существуют
различные подходы к ее классификации. Основными критериями
классификации организационной культуры являются степень риска и скорость
обратной связи с внешней средой, размер и структура организации, мотивация
персонала, на распределении власти и личностных ценностей, отношение ко
времени.
Особенности формирования и развития корпоративной культуры были
рассмотрены на примере АО «Банк ДОМ.РФ», приоритетными направлениями
66
деятельности которого являются проектное финансирование застройщиков и
ипотечное кредитование. Исследование корпоративной культуры банка
предполагало выявление ее базовых элементов и типа, а также определение
необходимости и стратегии совершенствования.
В составе корпоративной культуры банка были выявлены видимые и
невидимые элементы. Для изучения видимых элементов использовался метод
наблюдения. Применение данного метода позволило установить, что
объединяющими факторами культуры является преимущество форменной
одежды перед другими ее формами, единое цветовое оформление помещений.
Важным фактором интеграции сотрудников банка является преобладание
преимущественно неформальных механизмов для отражения статуса, которые
определяется преимущественно на основе коллективного мнения и не всегда
совпадает с мнением лиц, имеющих властные полномочия.
Важнейшим элементом организационной культуры являются ценности,
задекларированные Кодексом корпоративной этики банка. Для выявления
соответствия корпоративных и личных ценностей была использована тестовая
методика Рокича.
Согласно данной методике, организационные ценности можно разделить
на терминальные и инструментальные. Терминальные ценности в свою очередь
могут быть разделены на абстрактные и конкретные. В качестве наиболее
значимых конкретных ценностей, сотрудниками выделяются здоровье,
материально обеспеченная и счастливая семейная жизнь.
В системе абстрактных ценностей первые три позиции заняли любовь,
развитие и познание. Среди ценностей профессиональной самореализации
работниками на первое место были поставлены интересная работа, активная
деловая жизнь и развитие. В качестве ценностей личной жизни
доминирующими для работников являются любовь, счастливая семейная жизнь
и наличие хороших друзей.
Также сотрудники банка больше всего ценят независимость,
ответственность и самоконтроль. В качестве основных ценностей общения
67
были выделены такие, как воспитанность, честность и терпимость. В качестве
основных ценностей дела работники банка выделяют исполнительность,
ответственность и твердую волю.
В то же время в результате исследования, был сделан вывод о том, что в
АО «Банк ДОМ.РФ» доминируют преимущественно индивидуалистические
ценности, такие как независимость, твердая воля и смелость в отстаивании
своего мнения. Важное значение для работников приобретают также ценности
самоутверждения, которые в целом соотносимы с индивидуалистическими
ценностями.
Анализ типа корпоративной культуры АО «Банк ДОМ.РФ» показал, что
она относится к бюрократическому типу. Такая культура приемлема для
организаций, работающих в стабильной среде, но при этом в условиях усиления
конкуренции такая культура может ограничить возможности развития
организации.
В связи с этим возникает необходимость совершенствования
корпоративной культуры, что требует разработки стратегии ее развития. В
работе были проанализированы три альтернативных варианта такой стратегии:
1. Совершенствование корпоративной культуры, опираясь на уже
сложившуюся, ориентируясь на пожелания, пристрастия, ценности, цели
работников.
2. Максимальное упорядочение, систематизация корпоративной
культуры, регламентация и документальное оформление ценностей, целей,
связей и т.д.
3. Ориентация при формировании и развитии корпоративной культуры на
персонал, обеспечения, создания ощущения единства, чувства коллективизма;
воспитание верности и преданности организации, улучшение психологического
климата.
При этом каждый из вариантов стратегии характеризуется
определенными признаками: минимизация затрат на реализацию стратегии,
улучшение психологического климата, создание чувства преданности и
68
верности организации со стороны работников. С помощью экспертного опроса
был проведен анализ данных вариантов стратегии развития корпоративной
культуры, в результате чего был сделан вывод о том, что наиболее
предпочтительным для предприятия является третий вариант стратегии –
стратегии, ориентированной на работников.
Ее реализация направлена на решение следующих проблем:
— формирование культуры преимущественно бюрократического типа,
сдерживающей возможности проявления инициативы и творческого подхода к
решению задач;
— преобладание авторитарного стиля управления;
— ограниченная доступность информации для всех категорий персонала;
— преобладание индивидуалистических ценностей, способное привести к
формированию плохо контролируемых субкультур;
— наличие расхождений между декларируемыми и поддерживаемыми
корпоративными ценностями. В частности были выявлены сложности в
реализации принципа инновационности, задекларированного в Кодексе
корпоративной этики банка в условиях культуры бюрократического типа.
Для реализации выявленных проблем АО «Банк ДОМ.РФ» были
разработаны следующие предложения:
— провести обучение административно-управленческого персонала,
направленное на формирование и развитие навыков демократического
управления, и обучение специалистов и служащих, направленное на развитие
корпоративного духа и повышение качества командного взаимодействия;
— проводить корпоративные мероприятия, приурочены к праздничным
датам, а также корпоративные мероприятия регулярного характера
(ежемесячные турниры по боулингу, ежемесячные игры интеллектуальных
команд);
— для оценки состояния социально-психологического климата в
условиях сформировавшейся корпоративной культуры предлагается
проведение регулярной диагностики социально-психологического климата. Для
69
этого в штат головного офиса банка рекомендовано ввести должность
психолога.
Экономический эффект от реализации предложенных мер составит 674
тыс. руб. Уровень рентабельности затрат равен 28,5%. Наличие
положительного экономического эффекта свидетельствует о целесообразности
реализации предложенных мер.
70
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 06.06.2019) "О банках и
банковской деятельности"//Собрание законодательства РФ", 05.02.1996, N 6
2. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и
защите информации» от 27.07.2006 № 149 — ФЗ (ред. от 25.11.2017)//
Российская газета № 165 от 29.06.2006
Специальная и учебная литература
3. Ангелова А.Ю. Совершенствование организационной культуры
современных предприятий как фактора повышения эффективности
менеджмента // Актуальные вопросы права, экономики и управления : сб. ст. XI
Междунар. науч.-практ. конф. : в 3 ч. — Пенза, 2017. — С. 267-271
4. Аюпова Э.И. Совершенствование организационной культуры компании //
Наука и образование в XXI веке: сб. науч. тр. по материалам Междунар. науч.-
практ. конф. : в 5 ч. — Люберцы, 2015. — С. 54-55
5. Барашкова А. Совершенствование организационной культуры компании //
Кадровик. — 2015. — № 2. – С. 113-120
6. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного
управления персоналом: Учебное пособие. — М.: Дашков и К, 2015. — 136 c.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 6-е изд. перераб. и
доп. — М.: Магистр, 2016. — 656 с.
8. Гончарова М.В. Корпоративная культура как инструмент кадровой
политики современного банка// Актуальные вопросы развития российской
экономики в условиях геополитической напряженности: материалы
всероссийской научно-практической конференции. — 2018. — С. 55-58
9. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура:
Учебник. — М.: Юнити-Дана, 2017. — 288 с.
10. Джордж, Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы
управления — М.: Юнити-Дана, 2015. — 464 с.
71
11. Зенкова Д.Н., Шевцова Д.П. Национальная культура как фактор влияния на
корпоративную культуру// Актуальные вопросы экономических наук. — 2016.
— № 50-1. — С. 52-59
12. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной
деятельности организации: Учебник. — М.: Ленанд, 2017. — 248 c.
13. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.
— СПб.: Питер, 2017. — 320 с.
14. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. Организационная культура: теория и
практика: Учебник. — СПб.: Альфа-Пресс, 2016. — 352 с.
15. Карелин В.В. Корпоративная культура: понятие и значение для
современного бизнеса// Гуманитарные и социально-экономические науки. —
2015. — № 4 (19). — С. 94-101
16. Колесников А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для
академического бакалавриата. — М.: Юрайт, 2018. — 167 с.
17. Коновалова В. Г. Управление организационной культурой. — М.: Проспект,
2014. — 302 c.
18. Коробов Ю.И., Прокофьев М.Е. Банк будущего и его корпоративная
культура// Вестник Саратовского государственного социально-экономического
университета. — 2015. — № 4 (58). — С. 58-61
19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов; 3-е
изд., перераб. и доп. — М.: Инфра – М, 2015. — 511 с.
20. Кудрявых О.Д., Власова Т.А. Изучение элементов корпоративной
культуры// Форум молодых ученых. — 2018. — № 12-2 (28). — С. 1247-1250
21. Лемке М. К. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности
организации. — М.: Мир, 2016. — 653 c.
22. Леонова А.В. Совершенствование организационной культуры предприятия
// Современные технологии управления персоналом : сб. науч. тр. IV
Межрегион. науч.-практ. конф. — Уфа, 2017. — С. 17-180
23. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: Инфра – М, 2016. — 692 с.
24. Макаркина М.А. Организационная культура: подходы к понятию, пути
72
совершенствования //Потенциал социально-экономического развития
Российской Федерации в новых экономических условиях : материалы II
Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. — М., 2016. — С. 362-370
25. Организационная культура: учебник и практикум для академического
бакалавриата / под ред. В. Г. Смирновой. — М. : Юрайт, 2016. — 306 с.
26. Рак А.В., Фурманчук Д.А. Корпоративная культура как фактор высокой
конкурентоспособности банка// Индустрия современного банковского
обслуживания: настоящее и будущее: Сборник материалов III Всероссийской
научно-практической конференции. Дальневосточный федеральный
университет, Школа экономики и менеджмента. — 2018. — С. 94-98
27. Резникова О.С. Совершенствование организационной культуры в
организации / О.С. Резникова, К.В. Ярмолюк // Дни науки КФУ им. В.И
Вернадского: сб тез. участников II науч. конф. профессорско-
преподавательского состава, аспирантов, студентов и молодых ученых. —
Симферополь, 2016. — С. 778-779
28. Сажина Е.А. Совершенствование организационной культуры на примере
коммерческого предприятия // Соврем. науч. исслед. и инновации. — 2016. —
№ 10. — С. 286-291
29. Сербинович Л.Ю. Совершенствование организационной культуры
компании // Труды Междунар. науч.-практ. конф. «Транспорт-2015» — Ростов
н/Д., 2015. — С. 261-262
30. Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий «организационная
культура» и «корпоративная культура»// Гуманитарная парадигма. — 2018. —
№ 3 (6). — С. 63-69
31. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учебник. — М.:
Инфра - М, 2015. — 624 c.
32. Спивак В.А. Корпоративная культура: Учебник/ В.А. Спивак. — СПб.:
Питер, 2017. — 352 с.
33. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство
разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов. 3-е изд. — М.: Юрайт,
73
2014. — 576 с.
34. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — Спб.: Питер, 2014. —
336 с.
35. Элвессон М. Организационная культура. — М.: Гуманитарный центр, 2015.
— 460 с.