5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .............................................................................. 10
1.1 Понятие адаптации. Цели и задачи адаптации в организации ....................... 10
1.2 Виды и этапы адаптации в организации. Критерии эффективности
адаптации персонала ................................................................................................. 18
1.3 Лучшие практики современных компаний в области адаптации персоналом
(бенчмаркинг) ............................................................................................................ 28
Глава 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ ООО
«ХЛЕБЗАВОД» ......................................................................................................... 34
2.1 Краткая характеристика ООО «Хлебзавод». Технико-экономические
показатели ООО «Хлебзавод» ................................................................................. 34
2.2 Исследование организационной структуры ООО «Хлебзавод». Анализ
действующей системы управления персоналом в ООО «Хлебзавод» ................ 43
2.3 Исследование корпоративной культуры, мотивации и лояльности
персонала .................................................................................................................... 51
Глава 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ХЛЕБЗАВОД» ........................................... 60
3.1 Разработка рекомендаций по методике адаптации рабочего персонала,
руководителей среднего звена, руководителей подразделений и директоров, по
принятию в штат психолога ..................................................................................... 60
3.2 Разработка мероприятий по реализации предложенной программы
адаптации, оценка экономического эффекта и готовности компании к
переменам................................................................................................................... 77
3.3 План-график внедрения мероприятий. Диаграмма Гантта ............................. 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 93
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы заключается в том, что во многом то, как будет
развиваться организация, зависит от работающих в ней людей. От того,
насколько эффективно составлен план адаптации зависит дальнейшая работа
данного сотрудника, коллектива с которым он работает, то насколько данный
сотрудник сможет раскрыться и соответственно – работа предприятия в целом.
Цель любого руководителя – прибыль. Один из вариантов увеличить ее – найти
лучших сотрудников, помочь им адаптироваться, стимулировать на повышение
результатов работы и удержать на своем предприятии. Руководитель, не
придающий значения – адаптации, может недополучить часть прибыли.
Персонал – это ценный ресурс предприятия. Новый сотрудник попадает
в организацию, где есть свои правила внутреннего трудового распорядка,
локальные нормативные акты, социально-экономические условия, нормы,
правила и традиции коллектива. Ему приходится подстраиваться под новую,
пока еще чуждую для него среду и адаптация поможет работнику быстрее
привыкнуть, приспособиться, раскрыться и начать работать, отдавая свои
знания, умения для развития организации.
Профессионально разработанная программа адаптации позволяет
снизить текучесть кадров, тем самым сэкономив расходы на подбор персонала,
создать благоприятный климат в организации и доверительные отношения
между сотрудниками, и как результат поддержать желание сотрудников
продолжать работать в данной организации, развиваться самому и повышать
профессиональные навыки. Ведь очень важно, чтоб новый сотрудник, после
того как на него будет затрачено много времени, средств, получив новые
знания и умения, не ушел в другую компанию, а кадровикам не пришлось
искать нового кандидата на вакантную должность. Не все руководители
считают нужным внедрять программу адаптации. Это ведет к большой
текучести кадров, раздору в коллективе и как следствие – снижению
эффективности работы сотрудников. Новый сотрудник, без программы
адаптации, со временем может привыкнуть и влиться в новый коллектив, но это
7
займет в два раза больше времени, сил с его стороны, потраченных не на
рабочий процесс, а на создание гармоничных, рабочих отношений с
коллективом и получением самостоятельно новых знаний необходимых для
работы. Все это сказывается и на работе предприятия в целом.
Этим и определяется актуальность работы.
Объект исследования – ООО «Хлебзавод».
Предмет исследования – адаптация персонала.
Цель работы – на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области адаптации персонала, а
также на основе результатов диагностики текущего состояния адаптации в
компании ООО «Хлебзавод» разработать рекомендации по совершенствованию
адаптации персонала с целью уменьшения времени адаптации на предприятии
не менее чем в 1,5 раза.
Задачи работы
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
исследовать понятие адаптации, ее цели и основные задачи;
проанализировать виды и этапы адаптации персонала организации,
выявить критерии эффективности адаптации;
определить лучшие практики современных компаний в области
адаптации персонала;
дать краткую характеристику ООО «Хлебзавод». Проанализировать
технико-экономические показатели;
провести исследование организационной структуры ООО
«Хлебзавод» и действующей системы управления персоналом на предприятии;
провести исследование корпоративной культуры, мотивации и
лояльности персонала;
предложить рекомендации по методики адаптации персонала
организации;
8
разработать предложения по реализации предложенной программы
адаптации, оценить экономический эффект и готовность компании к
переменам;
разработать план-график внедрения мероприятий.
В работе использованы эмпирические и теоретические методы
исследования, а именно системный подход, системный анализ, комплексный
подход, факторный анализ, статистические расчеты, экономико-
математическое моделирование и пр.
Решение задач базируется на экспериментальных данных и известных
теоретических положениях об адаптации персонала в компаниях.
Достоверность полученных результатов подтверждается корректностью
применения математических моделей, их адекватностью по известным
критериям оценки изучаемых процессов, использованием известных
положений, сходимостью полученных теоретических результатов с данными
эксперимента, а также с результатами исследований других авторов.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность работы, представлены объект и
предмет выпускной квалификационной работы, отражены цели и задачи
работы, выдвинута гипотеза исследования, представлен методологический
инструментарий исследования, представлен перечень ожидаемых результатов,
практическая значимость исследования, реализация результатов работы,
структура и объем работы.
В первой главе рассмотрены теоретические и практические аспекты
адаптации персонала организации. Рассмотрено понятие адаптации персонала,
а также цели и задачи адаптации персонала в организации. Обсуждаются виды
и этапы адаптации в организации, критерии эффективности адаптации
персонала. Представлены лучшие практики современных компаний в области
адаптации персонала (бенчмаркинг).
9
Во второй главе представлены результаты комплексного анализа
деятельности ООО «Хлебзавод». Дана краткая характеристика ООО
«Хлебзавод», технико-экономические показатели ООО «Хлебзавод».
Представлены результаты исследования организационной структуры ООО
«Хлебзавод» и анализ действующей системы управления персоналом в ООО
«Хлебзавод», иследование корпоративной культуры, мотивации и лояльности
персонала.
В третьей главе разработаны рекомендации по методике адаптации:
рабочего персонала, руководителей среднего звена, а также руководителей
подразделений, директоров. Было предложено взять в штат психолога.
Разработаны мероприятия по реализации предложенных программ. Оценена
экономическая эффективность при внедрении разработанных мероприятий.
Оценена готовность компании к переменам по методике Х.Рамперсада.
Составлен план-график внедрения мероприятий, составлена диаграмма Гантта.
В заключении представлено обобщение основных результатов
проведенной работы. Показано, что в результате проведенного исследования
цель работы достигнута и все поставленные задачи решены.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие адаптации. Цели и задачи адаптации в организации
В процессе роста организации, увеличивается количество сотрудников.
Вновь принятым работникам, будь то специалист только, что закончивший
обучение или человек уже имеющий опыт работы в разных компаниях,
становится все сложнее влиться в сформировавшийся коллектив, а коллективу
принять нового члена. Задача сотрудника отдела кадров создать условия, что
бы адаптация прошла быстрее и спокойнее.
Эмоциональное состояние сотрудника зачастую влияет на принятие
решений. И как бы мы не старались абстрагироваться от эмоций, одна и та же
ситуация, в разном эмоциональном состоянии видится по-разному. На рисунке
1 представлено изменение эмоционального состояния нового сотрудника в
разные моменты времени (с момента принятия на работу до окончания
адаптационного периода).
Рисунок 1. Эмоциональная кривая
Красная кривая – это эмоциональное состояние при разработанной
программе адаптации на предприятии, а синяя – когда процесс адаптации
11
сотрудника проходит самостоятельно, без чьей-либо помощи. Рассмотрим эту
кривую. Каждая точка на ней соответствует эмоциональному состоянию нового
сотрудника.
точка А – Сотрудник только пришел на новое место работы. Ощущение
эйфории от полученной должности, работы. Он полон надежд, задач,
представлений о новом месте работы, энтузиазма работать и развиваться.
точка В – Первые трудности в работе, общении с коллективом.
Недопонимание. Осмысление внутренней и внешней среды.
точка С – Погружение в работу. Состояние преодоления стресса,
вызванного трудностями (психоэмоциональным, получением новых знаний и
попыток применить их на практике, рабочей нагрузки и т. д.). Разрыв между
своими представлениями о новой должности, организации и
действительностью. Сотруднику все сложнее справляться и если на
предприятии нет программы адаптации, то эмоциональное состояние будет все
ниже, сотрудник начнет погружаться в состояние депрессии.
точка D – Ощущение постоянного давления. Прежней радости от нового
места работы, перспектив, надежд уже нет. Сотрудник погружается в состояние
подавленности.
точка Е – Точка принятия решения. Момент, когда сотрудник решает
для себя останется он работать в этой фирме или уйдет искать другое место, где
все начнется сначала. Большинство увольнений в период адаптации происходит
именно в этот момент.
точка F – Если сотрудник решает остаться, то на данном этапе он учится
справляться со сложностями.
точка G – Первые успехи. Они воодушевляют, помогают поверить в
себя. Одобрение коллектива и руководства. Получение новых знаний и
применение их на практике.
точка I – Рабочий процесс не вызывает особых сложностей. С
коллективом отношения налажены. Сотрудник получает удовольствие от
работы
12
точка J – У сотрудника есть планы и цели, стремится развиваться.
Гармоничное слияние нового сотрудника с коллективом.
Как видно из рисунка 1, при программе адаптации сотрудник быстрее
привыкает к новым условиям, полностью усваивает необходимую для работы
информацию, быстрее начинает работать с полной отдачей, и при этом с
минимальными негативными последствиями. Такой сотрудник скорей примет
решение остаться на новом месте работы, чем пробовать себя в другой фирме.
А если фирма заинтересована в сотруднике, то это весомый аргумент в пользу
программы адаптации.
По мнению Д.А. Аширова 4, одновременно происходит адаптация
нового работника и фирмы, в которую он пришел, а точнее коллектива
предприятия к новичку. Чем быстрее и полнее ценности и нормы коллектива, и,
как следствие, организации, станут нормами и ценностями нового сотрудника,
чем скорее он их примет и усвоит, тем быстрее и спокойнее пройдет период
взаимного приспособления. Идет активная работа сотруднику по
приспособлению, даже если порой он этого и не замечает. При этом полная
адаптация происходит тогда, «когда социальная среда способствует реализации
потребностей и стремлений личности, служит раскрытию и развитию ее
индивидуальности» 30.
Зачастую новому сотруднику определяют испытательный срок, в
течение которого и проходит адаптационный период. Но испытательный срок –
это юридический термин, и он может быть сокращен решением руководителя, в
то время как адаптационный период останется прежним. При этом есть
категория работников, которым согласно Трудовому кодексу 2 не может быть
назначен испытательный срок. Это беременные женщины; женщины, имеющие
детей до 1 года; несовершеннолетние; лица, получившее среднее
профессиональное образование или высшее образование, по имеющим
государственную аккредитацию программам, и впервые поступающие на
работу по полученной специальности в течение года со дня получения
профессионального образования соответственного уровня (молодые
13
специалисты); лица, приглашенные в порядке перевода от другого
работодателя; лица, заключившие трудовой договор сроком до 2 месяцев; лица,
избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности; лица,
избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
Испытательный срок не может превышать 3 месяцев для обычных
сотрудников и 6 месяцев для руководителей, их заместителей, главных
бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов.
Максимальный испытательный срок – для государственных служащих. Он
составляет до 1 года. Условия испытательного срока должны быть прописаны в
трудовом договоре и (или) в локальных нормативных актах. Если в трудовом
договоре ничего не сказано об испытательном сроке, то работник считается
принятым без него. «В период испытательного срока на работника
распространяются все положения трудового законодательства, а также
действующие у работодателя локальные нормативные акты» 2.
Если в локальных нормативных актах нет никаких особенностей,
касающихся оплаты труда во время испытательного срока, и в трудовом
договоре ничего об этом не сказано, то работник имеет право на получение
полной заработной платы. Испытательный срок начинается в первый день
работы, как и период адаптации, и идут они параллельно. Но период адаптации
является необходимым для работника, и протекает вне зависимости желания
или нежелания работника, руководителя и т. д, а испытательный срок можно
сократить или вообще обойтись без него.
В среднем адаптация занимает от двух недель до полугода. У всех она
проходит по-разному и это обусловлено различным факторами: опытом
работы; знаниями, необходимыми для этой должности; стрессоустойчивостью
сотрудника; складом характера, гибкостью, психологической устойчивостью
работника. Во время испытательного срока работник проходит проверку
профпригодность: достаточно ли его знаний, умеет ли их применять и
справится ли с нагрузкой. При этом при адаптации сотрудник не только
показывает свои навыки работы, но и социальные.
14
«Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение
первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в
новой организации» 54. При этом мнение о компании чаще всего
складывается в первые часы работы.
Дж. Саливан 53 назвал две основные причины ухода в первый год: 1.
Плохо продуманная или совсем отсутствующая программа адаптации; 2. В
корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного,
внимательного отношения к новичкам.
Автор книги «Организационная культура и лидерство» Эдгар Шейн 43
раскрыл этот вопрос более детально, назвав 4 причины скорого увольнения: 1.
Несовпадение реальности с ожиданиями. Это может быть связано как с более
красивым рассказом о компании на собеседовании, завышением обещаний и
существующей реальности, так и с тем, что работник сам создал образ нового
места работы, и он не совпал с существующим на самом деле; 2. Сложность
вхождения в новый коллектив, погружения в новую работу. Так получается из-
за то, что никто не стремится помочь, объяснить, казалось бы, очевидные вещи
для давно работающих сотрудников, но непонятные для новых. Человек
остается наедине со своими трудностями, что приводит к снижению
работоспособности и самооценки, и, как следствие, недовольству коллег и
руководителей; 3. Любой коллектив встречает нового сотрудника
настороженно. Задача руководителя, сотрудника отдела кадров помочь
преодолеть психологические барьеры. Если этого не сделать, обстановка в
коллективе будет напряженной, что будет негативно влиять на всех
сотрудников отдела; 4. В том случае, когда новый сотрудник предоставлен сам
себе, никто не стремится ознакомить его с нормами и правилами организации,
культурой и традициями, то он делает это сам: где-то что-то услышав, увидев,
додумав и прочтя, как это может быть. В итоге может сложиться неправильное
представление.
Все это может помочь новичку принять решение в пользу увольнения.