АННОТАЦИЯ
Структура выпускной квалификационной работы на тему
«Совершенствование системы стимулирования труда работников организации
(на примере ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ»)» включает в себя введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты системы
стимулирования труда работников предприятия, анализируются особенности
системы стимулирования труда персонала организации и методы оценки
системы стимулирования персонала организации.
Во второй главе на примере ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» проведен анализ
деятельности и оценка системы стимулирования труда работников
организации, выявлены недостатки в данной системе.
В третьей главе с учетом выявленных проблем разработаны
рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда
работников, проведена оценка эффективности предложенных мероприятий
для ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ».
Объем выпускной квалификационной работы 65 страниц печатного
текста. В работе содержится 9 таблиц, 19 рисунков, 3 приложения. Для
написания выпускной квалификационной работы было использовано 30
источников.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, оплата труда,
эффективность системы стимулирования, коэффициенты текучести
персонала, совершенствование системы стимулирования.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ7
1.1 Сущность стимулирования труда7
1.2 Особенности системы стимулирования труда персонала организации11
1.3 Методы оценки системы стимулирования труда персонала17
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ»21
2.1 Характеристика и оценка деятельности ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ»21
2.2 Анализ персонала организации ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ»31
2.3 Исследование системы стимулирования труда персонала ПАО «РКК
«ЭНЕРГИЯ»39
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПАО «РКК
«ЭНЕРГИЯ»48
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда
персонала48
3.2 Оценка эффективности рекомендованных мероприятий55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ63
ПРИЛОЖЕНИЯ66
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы стимулирования труда персонала в организации
обусловлена множеством факторов, которые влияют на эффективность работы
и общий успех компании. Эффективные методы стимулирования способны
значительно повысить производительность сотрудников, что способствует
росту общей эффективности и конкурентоспособности организации. Важно
отметить, что система стимулирования помогает удерживать
квалифицированных специалистов, снижая уровень текучести кадров, что
особенно критично в условиях дефицита высококвалифицированных
работников.
Стимулирование труда также повышает мотивацию и
удовлетворенность сотрудников, что положительно сказывается на качестве
выполняемых задач и внутреннем климате в коллективе. Кроме того, система
стимулирования способствует быстрому освоению новых технологий и
процессов, что особенно важно в условиях быстроменяющегося рынка и
технологического прогресса. Грамотно выстроенная система поощрений и
стимулирования способствует формированию положительной корпоративной
культуры, что благоприятно влияет на имидж компании.
Важность стимулирования труда заключается в формировании
лояльности сотрудников, что снижает риск их перехода к конкурентам, а
также в развитии профессиональных навыков, которые помогают
сотрудникам стремиться к самосовершенствованию и повышению
квалификации. Кроме того, поощрение за качественно выполненную работу
стимулирует сотрудников поддерживать высокий уровень исполнения своих
обязанностей, что напрямую влияет на финансовые показатели компании и её
прибыль. Мотивированные сотрудники работают более эффективно, что
создает конкурентное преимущество компании на рынке труда, позволяя
привлекать и удерживать лучших специалистов.
6
Таким образом, стимулирование труда является ключевым элементом в
управлении человеческими ресурсами, обеспечивая рост производительности,
улучшение качества работы, удержание сотрудников и повышение общей
эффективности организации.
Цель данной работы заключается в совершенствование системы
стимулирования труда в ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ».
Задачами исследования являются:
- рассмотреть теоретические аспекты системы стимулирования труда
персонала организации;
- выполнить анализ деятельности и оценить систему стимулирования
труда работников ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы
стимулирования труда персонала ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ».
Объектом исследования является ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ».
Предметом исследования является анализ системы стимулирования
труда работников ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ».
Основу данного исследования составляют как отечественные, так и
зарубежные научные работы в области стимулирования персонала. Вклад
ведущих специалистов в области управления персоналом и стимулирования
предоставляет значимую теоретическую и методологическую базу для нашего
анализа. Исследования, проведенные в этой области, охватывают широкий
спектр вопросов, связанных с различными подходами к стимулирования,
эффективностью различных методов стимулирования и их влиянием на
производительность и удовлетворенность сотрудников.
Работа содержит введение, три раздела, заключение и список
использованных источников.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность стимулирования труда
Стимулирование труда — это процесс воздействия на работников с
целью повышения их производительности, мотивации и удовлетворенности
трудом. Это многоаспектное явление, включающее в себя как материальные,
так и нематериальные методы и средства [12, С.152].
Сущность стимулирования труда заключается в создании условий и
применении методов, которые способствуют активизации трудовой
деятельности работников. Основные аспекты сущности стимулирования
труда:
1. Повышение производительности: Основная цель стимулирования
труда — увеличение производительности и эффективности работы.
2. Стимулирование труда направлено на повышение мотивации
сотрудников, их вовлеченности и заинтересованности в результатах своего
труда.
3. Удовлетворение потребностей: Важно учитывать различные
потребности работников — материальные, социальные, профессиональные и
личные, чтобы обеспечить комплексный подход к стимулированию [26,
С.121].
Понятие стимулирования труда охватывает различные формы и методы
воздействия на работников. Основные компоненты стимулирования труда
приведены на рисунке 1.1 [30, С.45].
Стимулирование труда является важным аспектом управления
персоналом, способствующим повышению эффективности работы и
удовлетворенности сотрудников, что в конечном итоге положительно
сказывается на результатах деятельности организации.
8
Рис. 1.1 Виды стимулирования персонала организации
Также, выделяют следующие методы стимулирования труда.
Методы стимулирования труда можно разделить на две основные
группы: материальные и нематериальные.
1. Материальные методы:
- Прямое финансовое стимулирование (заработная плата, премии,
бонусы).
- Косвенное финансовое стимулирование (социальные льготы,
компенсации).
Материальное
стимулирование
• Заработная плата: Основной элемент материального
стимулирования, который включает в себя оклад, премии,
бонусы и доплаты.
• Социальные льготы: Медицинское страхование, пенсионные
программы, оплата обучения и другие виды социальных
выплат.
• Компенсации: Оплата сверхурочных, надбавки за вредные
условия труда, компенсации за проезд и питание.
Нематериальное
стимулирование
• Признание и поощрение: Публичное признание достижений
сотрудников, вручение грамот, благодарностей и других
видов морального поощрения.
• Карьерный рост: Возможности профессионального роста,
обучение и повышение квалификации, продвижение по
карьерной лестнице.
• Рабочая среда: Создание благоприятных условий труда,
улучшение рабочего места, обеспечение комфортных
условий для работы.
• Корпоративная культура: Развитие корпоративной культуры,
формирование сплоченного коллектива, поддержка
командного духа.
9
2. Нематериальные методы:
- Социальное и моральное поощрение (признание, благодарности).
- Профессиональное развитие (обучение, повышение квалификации).
- Создание благоприятной рабочей среды (комфортные условия труда,
развитие корпоративной культуры) [9, С.202].
Основная цель стимулирования труда — повышение
производительности, эффективности и качества работы сотрудников за счет
создания условий, которые мотивируют их на достижение лучших
результатов.
Задачи стимулирования труда персонала в организации приведены на
рисунке 1.2 [27, С.65].
1.Повышение мотивации работников: Создание стимулирующих
механизмов, побуждающих сотрудников к более эффективной и
результативной работе.
1.Улучшение производительности труда: Оптимизация
использования трудовых ресурсов и повышение их отдачи.
1.Обеспечение профессионального роста: Содействие в
развитии навыков и квалификации работников.
1.Повышение удовлетворенности трудом: Удовлетворение
потребностей и ожиданий работников, улучшение их
морального и психологического состояния.
1.Снижение текучести кадров: Удержание ключевых
сотрудников путем создания привлекательных условий труда и
стимулирующих схем.
1.Создание благоприятного рабочего климата: Формирование
позитивной корпоративной культуры и рабочего настроения в
коллективе.
10
Рис. 1.2 Задачи стимулирования труда персонала организации
Функции стимулирования труда персонала в организации приведены на
рисунке 1.3 [5, С.56].
Рис. 1.3 Функции стимулирования труда персонала организации
Эти цели, задачи и функции стимулирования труда персонала помогают
создавать эффективную и мотивированную рабочую среду, способствующую
достижению организационных целей и устойчивому развитию компании.
Функции
1.Мотивационная функция: Активизация внутренних стимулов
работников, побуждающих их к достижению поставленных целей и
выполнению задач.
1.Регулирующая функция: Управление поведением сотрудников,
направление их усилий в нужное русло через систему поощрений и
наказаний.
1.Контролирующая функция: Мониторинг выполнения задач и
оценка результатов труда, выявление отклонений и принятие
корректирующих мер.
1.Обеспечивающая функция: Создание необходимых условий для
эффективной работы сотрудников, включая обеспечение ресурсами,
информацией и поддержкой.
1.Адаптационная функция: Помощь в адаптации новых сотрудников,
интеграция их в коллектив и культуру организации.
1.Развивающая функция: Содействие в развитии профессиональных
навыков и компетенций работников, организация обучения и
повышения квалификации.
1.Стимулирующая функция: Применение материальных и
нематериальных стимулов для побуждения сотрудников к
улучшению трудовой деятельности.
1.Социальная функция: Обеспечение социальной поддержки
работников, улучшение их благосостояния и удовлетворение
социальных потребностей.
11
1.2 Особенности системы стимулирования труда персонала организации
Известные экономисты утверждают, что системы стимулирования
играют ключевую роль в формировании различных аспектов деятельности
сотрудников. Эти системы оказывают влияние на следующие качества:
1. Усилие: Подразумевает, что работник прикладывает
максимальные усилия, использует свои навыки и знания в полной мере для
выполнения рабочих обязанностей.
2. Старание: Проявляется в стремлении сотрудников работать на
пределе своих возможностей, завершать все задания, совершенствовать свои
навыки и повышать квалификацию.
3. Настойчивость: Характеризуется увлеченностью работника своей
деятельностью, сохранением интереса к задачам и желанием довести начатое
до конца.
4. Добросовестность: Отражает ответственное отношение
сотрудника к выполнению своих обязанностей, с учетом всех необходимых
требований и стандартов.
5. Направленность: Описывает, что мотивирует сотрудника в его
действиях — удовлетворение от выполненной работы или стремление помочь
организации достичь ее целей [15, С.39].
Экономисты подчеркивают, что эффективная система стимулирования
способна значительно повлиять на эти аспекты поведения сотрудников. Когда
стимулы соответствуют потребностям и мотивам работников, это может
значительно повысить их усилия, старание, настойчивость, добросовестность
и направленность. В результате, такие изменения способствуют увеличению
производительности труда и успеху организации в целом.
Эффективные системы стимулирования обеспечивают сотрудников
необходимыми мотивационными механизмами, которые учитывают их
индивидуальные потребности и профессиональные цели. Правильно
выстроенные стимулы не только повышают производительность, но и
12
способствуют развитию профессиональных навыков, укрепляют
корпоративную культуру и улучшают общую рабочую атмосферу [24, С.215].
В современном мире система стимулирования сотрудников
представляет собой сложный и многогранный механизм, который выходит за
рамки простого набора материальных и нематериальных поощрений. Это
динамичная структура, состоящая из множества взаимодействующих
элементов, которые работают в тесной связи друг с другом.
На уровне организации система стимулирования представляет собой
комплекс взаимосвязей и отношений между различными компонентами. Ее
главная цель — создание гармонии между интересами и целями сотрудников
и организации. Такая система должна обеспечивать непрерывное развитие
человеческого потенциала, создавать условия для его эффективного
использования и способствовать его дальнейшему развитию [8, С.32].
Этот комплексный механизм включает разнообразные инструменты,
направленные на стимулирование и удовлетворение сотрудников. Это не
только материальное вознаграждение, но и удовлетворение
профессиональных потребностей, предоставление возможностей для роста и
развития, а также поддержка в достижении карьерных целей.
Эффективная система стимулирования сотрудников также направлена
на установление доверительных отношений между работниками и
руководством. Она создает атмосферу взаимопонимания и сотрудничества,
что в свою очередь способствует общему успеху как организации, так и ее
персонала. Эта система является важным инструментом управления
человеческими ресурсами, стремящимся обеспечить устойчивое и
гармоничное развитие организации в условиях изменяющихся потребностей и
требований рынка труда [25, С.81].
Кроме того, современная система стимулирования включает элементы,
которые помогают сотрудникам почувствовать свою значимость и вклад в
общее дело. Это может проявляться через признание их достижений,
предоставление обратной связи и поддержание открытого диалога между