13
уровнями управления. Таким образом, сотрудники ощущают свою ценность и
понимают, что их усилия замечены и оценены [11, С.29].
Инструменты стимулирования также могут быть
индивидуализированными, учитывая личные потребности и мотивы каждого
сотрудника. Это помогает создавать персонализированный подход к
стимулировани, который наиболее эффективно способствует раскрытию
потенциала каждого работника (рисунок 1.4) [19, С.111].
Рис. 1.4 Элементы системы стимулирования труда персонала
организации
• Включают в себя заработную плату, премии,
бонусы, акции или опционы, которые могут быть
предоставлены в зависимости от результатов
работы или достижения определенных целей
Финансовые вознаграждения
• Это могут быть благодарности, похвалы,
признание достижений, дипломы, награды или
другие формы признания трудовых успехов
Нематериальные поощрения
• Обучение, тренинги, менторство, возможности
для повышения квалификации и
профессионального роста сотрудников
Профессиональное развитие
• Создание возможностей для работы из дому,
гибкого графика или других условий,
способствующих балансу между
профессиональной и личной жизнью
сотрудников
Гибкий график работы и
баланс между работой и
личной жизнью
• Обеспечение комфортной и безопасной рабочей
среды, соответствующей потребностям и
здоровью работников.
Условия труда и рабочая среда
• Планы развития карьеры, программы роста,
возможности для продвижения по службе внутри
организации
Возможности для карьерного
роста
• Вовлечение сотрудников в процесс принятия
управленческих решений, обратная связь и
возможность внесения предложений по
улучшению рабочих процессов
Участие в принятии решений
14
Эти компоненты являются основными элементами системы
стимулирования труда, предоставляя разнообразные подходы к мотивации и
удовлетворению потребностей сотрудников в рамках организации.
Факторы внешней и внутренней среды играют решающую роль в
формировании системы стимулирования труда сотрудников в организации
[21, С.101].
Внешние факторы:
1. Экономические условия. Экономическая ситуация, включая
состояние рынка труда, уровень инфляции, степень безработицы и
экономическую стабильность, оказывает значительное влияние на
возможности организации предоставлять финансовые стимулы и бонусы.
2. Требования рынка. Изменения в рыночных требованиях,
инновации и уровень конкуренции определяют, какие навыки и компетенции
необходимы работникам для эффективного выполнения своих обязанностей.
3. Законодательство. Законодательные и нормативные акты,
регулирующие трудовые отношения, минимальную заработную плату и
социальные гарантии, оказывают непосредственное влияние на систему
вознаграждения и стимулирования [14, С.163].
Внутренние факторы:
1. Организационная культура. Ценности, убеждения и нормы,
принятые в компании, определяют, какие стимулы и поощрения будут
наиболее эффективны и приемлемы для сотрудников.
2. Лидерство и управление. Стиль управления и руководство
оказывают влияние на реализацию системы стимулирования, постановку
целей для сотрудников и методы их достижения.
3. Структура организации. Гибкость организационной структуры,
иерархическая модель, политика вознаграждения и процесс принятия решений
определяют эффективность применения стимулирующих программ.
15
4. Внутренняя конкуренция. Конкуренция среди сотрудников и
возможности карьерного роста стимулируют работников к повышению
производительности и достижению целей [17, С.141].
Эти факторы создают условия, в которых реализуется система
стимулирования персонала. Понимание и учет влияния внешних и внутренних
факторов позволяют организациям адаптировать свои методы
стимулирования для достижения наибольшей эффективности в конкретной
рабочей среде.
Приспособление системы стимулирования к изменениям в окружающей
среде позволяет организации сохранять высокий уровень мотивации
сотрудников и достигать стратегических целей [18, С.98].
Для того чтобы система стимулирования труда сотрудников
организации была эффективной и максимально удовлетворяла потребности
работников, она должна соответствовать ряду ключевых требований:
1. Комплексность стимулов. Важно использовать разнообразные
методы стимулирования, чтобы удовлетворить различные потребности
персонала.
2. Дифференцированный подход. Поощрения и стимулирующие
факторы должны быть адаптированы к индивидуальным потребностям и
достижениям каждого сотрудника.
3. Справедливое распределение. Необходимо обеспечить честное и
справедливое распределение поощрений на основе заслуг и достижений.
4. Информированность сотрудников. Сотрудники должны быть
хорошо информированы о принципах, правилах и возможностях системы
стимулирования в организации [20, С.85].
5. Прозрачность и открытость. Система стимулирования должна
быть прозрачной и понятной для сотрудников, чтобы укрепить доверие к ней.
6. Гибкость. Система должна быть гибкой, чтобы адаптироваться к
изменяющимся потребностям и ситуациям в организации.
16
7. Оперативность. Поощрения должны применяться быстро и
эффективно, чтобы моментально стимулировать достижения сотрудников.
8. Участие сотрудников. Важно вовлекать сотрудников в процесс
разработки и принятия системы стимулирования, чтобы учитывать их
потребности и мнения [22, С.218].
9. Гарантированность. Система должна быть постоянной и
предсказуемой для сотрудников.
10. Регулярность. Стимулы должны применяться регулярно для
поддержания постоянного стимулирования сотрудников.
11. Равенство возможностей. Все сотрудники должны иметь равные
возможности для получения стимулов в соответствии с их достижениями [16,
С.55].
12. Понятность и ощутимость. Стимулы должны быть ясными и
понятными, чтобы сотрудники могли видеть и понимать их влияние на
результаты труда.
13. Постепенность изменений. Изменения в систему стимулирования
должны внедряться постепенно, чтобы уменьшить негативное влияние на
работников и обеспечить их адаптацию к нововведениям [13, С.168].
Система стимулирования сотрудников представляет собой уникальный
механизм, основанный на взаимодействии между работниками и
работодателями. Она опирается на распределительные отношения,
определяющие вклад каждого участника в производственный процесс и его
влияние на доходы.
Методы стимулирования:
1. Административный метод. Включает использование строгих мер,
таких как дисциплинарные действия, приказы и контроль за выполнением
инструкций. В случае нарушения норм применяются санкции. Этот метод
подразумевает явное руководство и контроль за поведением работников.
2. Экономический метод. Сосредоточен на материальных
поощрениях, таких как заработная плата, премии, бонусы и другие
17
финансовые награды за достижения и выполнение целей. Экономический
стимул является мощным фактором мотивации.
3. Социально-психологический метод. Основан на моральном и
психологическом воздействии. Включает общественное признание,
поощрение, восхваление достижений и поддержку сотрудников. Важным
аспектом является создание атмосферы взаимопонимания и поддержки в
коллективе, где ценятся личные усилия и достижения [23, С.117].
Эти методы комбинируются в зависимости от целей организации, ее
культуры и конкретной ситуации, оказывая значительное влияние на
стимулирование и производительность сотрудников.
Система стимулирования основывается на Конституции Российской
Федерации, Трудовом кодексе, федеральных, отраслевых, региональных и
локальных нормативных актах, регулирующих отношения в сфере труда. Эти
документы служат основой для разработки и применения локальных
нормативных актов, учитывающих специфику и потребности конкретной
организации [29, С.130].
Таким образом, система стимулирования труда, опираясь на
административный, экономический и социально-психологический методы,
формирует прочную основу для эффективного управления стимулированием
и результативностью сотрудников. Нормативно-правовая база обеспечивает
регулирование и структурирование этих процессов в соответствии с
законодательством и стратегическими целями организации.
1.3 Методы оценки системы стимулирования труда персонала
Для построения эффективной программы совершенствования системы
стимулирования персонала необходимо тщательно проанализировать
основные элементы, функционирующие неоптимально. Оценка
стимулирования сотрудников является ключевым этапом, позволяющим
принимать обоснованные решения по повышению уровня их стимулирования.
18
Процесс оценки стимулирования персонала представляет собой
сложную методологическую задачу. Для определения уровня стимулирования
в конкретной организации существует множество методик. Каждая из них
направлена на всесторонний анализ стимулирования и подчеркивает важность
комплексного подхода.
Изучение методов оценки стимулирования персонала и их применение
в организации позволяет руководству глубже понять индивидуальные
особенности и потребности сотрудников. Это критически важно для
эффективного управления человеческими ресурсами.
Перед тем как приступить к оценке стимулирования сотрудников,
необходимо определить цели оценки и выявить возможные проблемы, такие
как текучесть кадров или скрытые организационные трудности.
Оценка стимулирования персонала важна для улучшения системы
управления, так как позволяет выявить и устранить проблемы, влияющие на
производительность сотрудников. Для этого используют как количественные,
так и качественные показатели [10, С.92].
Количественные показатели предоставляют цифровые данные, такие как
доходы, доля рынка, объем продаж и эффективность бизнес-процессов. Они
измеряются количественно и дают конкретные цифры для анализа.
Качественные показатели описывают нечисловые аспекты деятельности
организации, такие как удовлетворенность клиентов и сотрудников, уровень
командной работы и качество обслуживания. Эти показатели часто
оцениваются экспертами на основе наблюдений и анализов.
Качественные показатели важны, поскольку они могут влиять на
количественные результаты. Контроль за качественными показателями
помогает улучшать рабочие процессы и предотвращать негативные
отклонения в количественных данных [28, С.45].
Основные методы оценки стимулирования:
1. Опросы. Использование вопросов для сбора данных о мнениях,
взглядах и удовлетворенности сотрудников.
19
Преимущества: Быстрый сбор информации, анонимность, легкость
обработки данных.
Недостатки: Субъективность ответов, ограниченность вопросов.
2. Тестирование. Применение формализованных тестов или анкет
для оценки стимулирования и личностных характеристик сотрудников.
Преимущества: Объективность, структурированность.
Недостатки: Ограниченный охват аспектов стимулирования,
необходимость опыта и времени для разработки тестов.
3. Экспертные оценки. Привлечение экспертов для анализа
стимулирующих факторов.
Преимущества: Глубокое понимание потребностей персонала,
профессиональный взгляд.
Недостатки: Субъективность, ограниченный доступ к полной
информации о сотрудниках [7, С.96].
4. Диагностические интервью. Интервью с сотрудниками для
глубокого анализа их стимулирования.
Преимущества: Индивидуальный подход, получение дополнительной
информации.
Недостатки: Трудозатратность, субъективность интервьюера.
5. Проективные методы. Исследование скрытых стимулирующих
факторов с помощью специальных техник, таких как кейсы и ситуационные
задания.
Преимущества: Анализ скрытых стимулирующих факторов,
разнообразие подходов.
Недостатки: Сложность интерпретации данных, ограниченность в
применении [6, С.121].
Таким образом, эффективная система стимулирования труда играет
ключевую роль в повышении производительности и удовлетворенности
сотрудников. Она должна соответствовать целям компании, учитывать
20
индивидуальные потребности работников и быть гибкой для адаптации к
изменениям.
Эффективно построенные стимулы способствуют не только повышению
стимулирования, но и развитию профессиональных навыков, улучшению
рабочей атмосферы и стимулированию инноваций, что в совокупности
способствует успешной деятельности компании. Успех системы
стимулирования труда зависит от её соответствия стратегическим целям
компании, правильного подбора стимулов и способности быстро реагировать
на меняющиеся потребности как сотрудников, так и организации в целом.
21
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ПАО
«РКК «ЭНЕРГИЯ»
2.1 Характеристика и оценка деятельности ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ»
Объектом исследования выступало ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ».
Полное юридическое наименование: Публичное акционерное общество
«Ракетно-космическая корпорация «Энергия» имени С.П.Королёва».
Юридический адрес: 141070, Московская обл., г. Королёв, ул. Ленина, д.
4а.
Дата регистрации: 21.10.2002 года.
Реквизиты компании:
ИНН: 5018033937.
КПП: 501801001.
ОГРН: 1025002032538.
ОКПО: 07530238.
Основной вид деятельности предприятия: 72.19 Научные исследования
и разработки в области естественных и технических наук прочие.
Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД:
25.40 Производство оружия и боеприпасов.
25.99.12 Производство столовых, кухонных и прочих бытовых изделий,
кроме столовых и кухонных приборов, и их составных частей из черных
металлов, меди или алюминия.
26.20.4 Производство средств защиты информации, а также
информационных и телекоммуникационных систем, защищенных с
использованием средств защиты информации.
26.60.1 Производство аппаратов, применяемых в медицинских целях,
основанных на использовании рентгеновского, альфа-, бета- и гамма-
излучений.
22
30.30.4 Производство космических аппаратов (в том числе спутников),
ракет- носителей и т.п.
Ракетно-космическая корпорация «Энергия» является головным
предприятием в области пилотируемого освоения космоса.
На предприятии, история которого начинается в 1946 году, под
руководством выдающегося советского конструктора, академика Сергея
Павловича Королева были разработаны первые в нашей стране
баллистические ракеты, заложившие основу ракетно-ядерного щита СССР, а
затем и России. На базе межконтинентальной баллистической ракеты Р-7
специалистами предприятия было создано семейство космических ракет-
носителей среднего класса «Спутник», «Восток», «Восход», «Луна»,
«Молния» и «Союз».
В корпорации были изготовлены: первый искусственный спутник
Земли, выведенный на орбиту 4 октября 1957 года, первые космические
корабли «Восток» и «Восход», созданы первые автоматические межпланетные
станции, достигшие Луны, Венеры, Марса.
Коллектив «Энергии» построил первый в мире космический дом для
длительного пребывания человека за пределами Земли – станцию «Салют»,
запущенную 19 апреля 1971 года, и многомодульную станцию «Мир», которая
стала мировым лидером по количеству проведенных научных экспериментов
(порядка 23 тысяч) и работавших на ней космонавтов (104) из 12 стран мира.
РКК «Энергия» являлась головным предприятием по созданию
легендарной многоразовой транспортной космической системы «Энергия –
Буран».
РКК «Энергия» – основной разработчик российских модулей для
Международной космической станции, обеспечивающий их запуск и
эффективную эксплуатацию на орбите, а также запуск транспортных
пилотируемых космических кораблей серии «Союз» и транспортных грузовых
космических кораблей серии «Прогресс». В корпорации ведутся работы по
созданию пилотируемого транспортного корабля нового поколения и