63
памятные значки для участников акции (на память всем сдавшим
кровь – значок).
Таким образом, затраты на мероприятие составят 41 000 руб.
Далее представим план управления рисками (таблица 3.6).
Таблица 3.6 – План управления рисками
№
Вид риска
Описание риска
Влияние
на
проект
Вероятность
наступления
рискового
события
Возможные
методы
предупреждения
риска
1
Финансовый
Превышение
плановых расходов
при реализации
задач
Сильное
Высокая
Контроль
исполнения
сметы проекта
2
Коммерческий
Недобросовестность
при исполнении
условий договора
подрядчиком
Сильное
Средняя
Выбор
подрядчика на
основе анализа
и опыта
3
Организационный
Ошибки персонала
при планировании
программы
Среднее
Низкая
Контроль
исполнения
задач
4
Организационный
Отсутствие
мотивации
сотрудников на
участие в акции
Сильное
Низкая
Применение
мотивационных
рычагов
Таким образом, наиболее вероятны следующие риски:
превышение плановых расходов при реализации задач;
недобросовестность при исполнении условий договора подрядчиком
– рекламной компанией;
ошибки персонала при планировании программы;
отсутствие мотивации сотрудников на участие в акции.
С целью управления этими рисками необходимо следить за
исполнением сметы в рамках каждой задачи, серьезно подойти к вопросу
подрядчика и замотивировать сотрудников на участие в акции.
3.2. Оценка экономической эффективности
Рассмотрим эффективность предложенной социальной программы.
64
Можно отметить эффект повышения качества человеческих ресурсов:
повышение эффективности работы;
повышение мотивации персонала;
повышение производительности труда;
повышение лояльности сотрудников к компании-работодателю,
средство удержания кадров;
налаживание связей внутри компании, выстраивание
внутриличностных отношений в коллективе;
повышение мотивации, эффективности управления сотрудниками;
выявление и формирование лидеров и формирование кадрового
резерва;
один из способов развития персонала.
Добровольчество играет большую роль в самореализации сотрудников,
помогает им обрести новые компетенции, дает им личностный рост,
способствует взаимодействию с местными сообществами и органами
государственной власти.
Также можно отметить эффект развития коммуникаций:
рост качества внутренних и внешних коммуникаций;
повышение информационной осведомленности сотрудников;
показатель КСО для местных сообществ;
распространение идей бизнеса в местное сообщество
способ/повод знакомства между сотрудниками разных отделов
организаций при совместных проектах.
Развитие человеческого потенциала – одна из основных выгод от
проектов корпоративного волонтерства. Эта деятельность позволит
мотивировать персонал ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ на эффективную работу,
разъяснить корпоративные ценности, а также через оценку степени участия и
действий сотрудников в проектах выявить их потенциал.
65
Для НR-специалистов – это будет дополнительный способ создания
психологического портрета сотрудников, составленного в неформальной
обстановке, который в дальнейшем можно использовать в целях мотивации
персонала и при формировании кадрового резерва компании.
Согласно мнению Суслова Г.В. выполнение мероприятий мотивации
приведет к росту прибыли на 3-4% [24]. На основе этих данных проведем
расчет экономической эффективности мотивационных затрат в 2019 году.
Таблица 3.7 – Расчет экономической эффективности мотивационных
затрат в 2019 году
Показатель
Формула расчета
Значение, тыс. руб.
Чистая прибыль 2019 (ЧП0)
-
24 520 120
Чистая прибыль 2020 (ЧП1)
-
25 255 724
Прирост чистой прибыли (∆ЧП)
∆ЧП = ЧП1 – ЧП0
735 604
Бюджет мотивационных выплат
(БМВ)
-
587,5
Чистая прибыль за вычетом
мотивационных затрат
ЧП1 – БМВ
735 016,1
Бюджет мотивационных выплат распределяется на следующие виды
стимулирования:
система бонусов для сотрудников;
планы дополнительных выплат для сотрудников;
косвенно-материальное стимулирование;
программа корпоративного волонтерства ∇Корпоративное
донорство∈.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенная система
мотивации является экономически эффективной.
Существенным мотивирующим фактором для участия сотрудников
ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ в программах корпоративного волонтерства
является личный пример руководителя организации. Это положительным
образом скажется на морально-психологическом климате в коллективе. В
результате создастся обстановка, когда отдельные сотрудники считают для
себя неприемлемым остаться в стороне от общих для компании проектов.
66
В целом мотивация начнет активно работать не в подготовительный
период, а в процессе проведения акций.
Одним из значимых мотивирующих факторов для дальнейшего участия
сотрудников в проектах корпоративного волонтерства будут являться
правильно простроенные коммуникации до и после проведения акций.
Положительные отзывы коллег, обратная связь от стэйкхолдеров,
собственные ощущения волонтеров от важности проделанной работы и
эффективности моральных, временных и финансовых затрат являются
залогом для их участия в дальнейших программах, а значит, развития в
компании корпоративного волонтерства.
Значимым мотивом для участия сотрудников ООО ∇КАПИТАЛ-
СТРОЙ∈ в проектах корпоративного волонтерства является возможность
параллельно решать производственные вопросы не только внутри
коллектива, но и с сотрудниками других организаций, участвующих в акции.
Рассматриваемое волонтерство способствует развитию корпоративной
культуры. Сотрудники, участвующие в добровольчестве и тем самым
приносящие пользу обществу, будут в гораздо большей степени
мотивированы на выполнение какой-либо работы для компании.
Они осознанно направят свои усилия на решение проблем, которые не
входят в их прямые должностные обязанности, то есть через личную
сопричастность сотрудников повышается их личная социальная
ответственность. В результате вовлеченному в социальные проекты
персоналу важно, чтобы и компания развивала проекты КСО.
Немаловажным мотивирующим фактором является создание в
коллективе дружелюбной атмосферы, понимание работниками, что они на
предприятии не только зарабатывают деньги, но и общаются с интересными
людьми. В качестве мотивации могут служить также награды, грамоты,
встречи с топ-менеджментом, другие нематериальные знаки благодарности.
Среди положительных результатов от разработанной акции для ООО
∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ можно назвать:
67
помощь в решении бизнес-задач;
улучшение качества человеческих ресурсов;
улучшение развития корпоративных ценностей и разноуровневых
коммуникаций.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основным средством удовлетворения потребностей является труд.
Трудовое поведение человека определяется взаимодействием внешних и
внутренних побудительных сил. Внешние побудители (система стимулов к
труду, административные распоряжения, ценности и нормы поведения
коллектива и общества) в настоящее время не выполняют полностью своей
функции. При этом механизм мотивации должен обеспечить сочетание
личных, коллективных и общественных интересов.
Внутренние побудители в основном и определяют трудовое поведение
(потребности, интересы, желания, стремления, идеалы, мотивы).
Соответственно, процесс мотивации – это формирование внутренних
побудительных сил трудового поведения.
В основе мотивации трудового поведения лежат потребности – это
надобности общества, коллектива и человека в чем-либо для нормального
развития. Потребность показывает, что нужно субъекту. Потребности для
общества подразделяются на группы: производственные, жизненные нужды
людей (образование, медицина, культура и т.д.) и личные потребности.
Мотивация – это внутренняя энергия, которая настраивает людей на
производительность в жизни и работе. Разработка проблемы инновационных
технологий управления мотивацией персонала подразумевает работу в двух
направлениях.
С точки зрения получаемых благ, мотивация персонала бывает двух
видов: материальная и нематериальная. Оба эти вида мотивации
применяются для успешного внедрения системы менеджмента качества и
поддержания ее работоспособности. Как правило, они применяются
совместно. В зависимости от уровня управления и поставленных целей,
соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется.
Структура мотивации оказывает влияние на удовлетворенность
трудовой деятельностью: удовлетворенность трудом тем выше, чем более
69
мотивационная структура гармонична и включает в себя как внешние, так и
внутренние мотивы.
Миссия Общества с ограниченной ответственностью ООО ∇Капитал-
Строй∈ изложено следующим образом: ∇Строительство с учетом всех
желаний заказчика∈ В настоящее время существует жесткая конкуренция
среди строительных компаний. И выиграет в этом конкурсе тот, кто будет в
состоянии обеспечить высокое качество своей деятельности. Таким образом,
основная миссия организации подтверждается другой основной целью –
наличие и преобразование ресурсов, основными из которых являются
человеческие ресурсы, активы и капитал, технологии и информации.
В работе был проведен анализ кадрового состава компании.
Доля служащих составляет 45%, рабочих – 23%, специалистов – 20%,
руководителей – 12%. Средний возраст работников предприятия в 2018 году
составил 46 лет. Средний возраст специалистов и основных
производственных рабочих на 01.01.2019 г. соответствует уровню 2017 г. и
составляет 46 лет.
Динамика заработной платы положительная. Средняя заработная плата
за 2016-2018 гг. увеличилась на 29% или 6 042 р.
Однако, несмотря на рост заработной платы, сотрудники отмечают, что
присутствует несоответствие интенсивности труда заработной плате, то есть
за ту же зарплату можно найти более легкую работу и с более удобным
графиком.
При анализе рынка труда было выявлено, что размер заработной платы
в ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ меньше, чем на других предприятиях.
Система мотивации труда компании ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ имеет
как материальную, так и нематериальную составляющую. В компании при
начислении заработной платы для сотрудников используются повременно-
премиальная форма оплаты труда, которая предполагает оплату не только
отработанного времени, но и премии за качество выполненной работы.
70
Наиболее интересная форма оплаты труда для сотрудников ООО
∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ – оклад с компенсационными выплатами.
Несмотря на применяемые методы нематериального стимулирования,
проведенное анкетирование сотрудников показало, что подавляющее
большинство работников ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ выделяют как
эффективные материальные методы стимулирования труда. С точки зрения
организации это является нежелательным результатом.
Организации необходимо найти состояние равновесие материальной и
нематериальной систем для эффективного функционирования организации.
Прежде всего, необходимо улучшать систему нематериального
стимулирования.
Добровольчество играет большую роль в самореализации сотрудников,
помогает им обрести новые компетенции, дает им личностный рост,
способствует взаимодействию с местными сообществами и органами
государственной власти.
Поэтому в ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ рекомендуется внедрить
социальную программу корпоративного волонтерства ∇Корпоративное
донорство∈.
Развитие человеческого потенциала – одна из основных выгод от
проектов корпоративного волонтерства. Эта деятельность позволит
мотивировать персонал ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ на эффективную работу,
разъяснить корпоративные ценности, а также через оценку степени участия и
действий сотрудников в проектах выявить их потенциал.
71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация
персонала. Генезис [Текст]: учебник / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. – М.,
2015. – 248 c.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст]: учебник / Д.А. Аширов. –
М.: ТК Велби, 2014. – 220с.
3. Баженова А.Е. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы
[Текст]: учебник / А.Е. Баженова. – М.: АСТ, Сова, Харвест, 2016. – 192 c.
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник 2-е издание. –
М.: ЮНИТИ, 2016. – 491 с.
5. Бердников А. Система стимулирования труда старших заготовщиков
коммерческих организаций: диагностика состояния и пути
совершенствования // Кадровик. – 2014. – N 9. – С. 30-35.
6. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала
[Текст]: учебник / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. – М., 2015. – 156 c.
7. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы
нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2017. – N 4. –
С. 55-61.
8. Варенов А.В. Мотивация персонала: игра или работа [Текст]: учебник /
А.В. Варенов, С.Д. Исаев. – Санкт-Петербург: СПб: Речь, 2013. – 158 с.
9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики,
практика [Текст]: учебник / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2014.
– 320 с.
10. Денни Р. Мотивация для победы [Текст]: учебник / Р. Денни. – М.: Фаир.
– 2016. – 267 с.
11. Дипроуз Д. Мотивация [Текст]: учебник / Д. Дипроуз. – М.: Эксмо, 2014.
– 256 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов. – 3-е
изд. / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. 345с.