13
определенной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа
поведения (среди них – теория ожиданий Врума, теория справедливости,
теория постановки целей Лока, теория мотивации Портера-Лоулера и проч.)
[10, с. 55].
Выявленное уже на начальном этапе исследования многообразие
авторских подходов свидетельствует о нерешенности вопросов мотивации,
что требует более подробного изучения путей развития и современного
состояния наиболее распространенных направлений теории мотивации.
Содержательный подход в теориях мотивации основан на утверждении,
что людей заставляют действовать определенные внутренние побуждения
(потребности). Поэтому в рамках содержательных теорий в первую очередь
важно определить потребности, побуждающие человека к действию,
особенно при определении объема и содержания работы [2, с. 78].
В числе теорий данной группы, прежде всего, необходимо
остановиться на традиционных (классических) моделях, которые явились
основоположниками в вопросах управления мотивацией трудовой
деятельности, и некоторыми исследователями даже выделяются в
самостоятельный блок. Эти теории возникли в самом начале ХХ века и
базируются на использовании приема ∇кнута и пряника∈ в отношении
материального стимулирования сотрудников.
Теория рационализации Фредерика Тейлора (начало 1910-х гг.),
родоначальника школы научного управления, исходит из утверждения, что
работникам изначально присущи недостаток инициативы и весьма медленная
скорость труда. Цель предложенной им системы состоит в повышении
мотивации работника к труду с помощью четкой привязки его дохода к
выработке, и найме сотрудников, заинтересованных в большом заработке.
При этом менеджеру необходимо искать наиболее эффективные способы
выполнения работ и обучать этому сотрудников, создавая самые лучшие
условия для работы, а также важно устанавливать определенные нормативы
и требования к результатам труда [3, с. 49].
14
Теория Генри Ганта (1910-е гг.) развивает идеи Тейлора. Она состоит в
усовершенствовании функционирования организации с помощью введения
премий и поощрений работников на базе нового принципа формирования
целей [14, с. 54]. Гантом были впервые внедрена система графиков
планирования и календарные планы, а также была улучшена заработная
плата работников, которая сочетала повременную и сдельную формы, что в
итоге привело к превышению нормы выработки на предприятии.
Теория Генри Форда (середина 1910-х гг.) базировалась на следующих
принципах, позволивших повысить эффективность деятельности
предприятия:
высокая заработная плата, четкий график работы (48 часов в
неделю);
обеспечение рабочих современным оборудованием, соблюдение
чистоты и гигиены на производстве (приучение людей к самоуважению);
учет индивидуальных особенностей сотрудников при назначении на
должности.
Среди других наиболее распространенных содержательных теорий
выделяются:
Теория потребностей Абрахама Маслоу (1943 г.), суть которой
сводится к изучению потребностей человека, представленных в виде
иерархической системы (широко известной и активно используемой
∇пирамиды потребностей∈) [15, с. 87].
Маслоу связывал мотивы людей с удовлетворением пяти групп
потребностей, выстроенных в четко определенном порядке потребностей:
физиологические потребности – связаны с биологическими нуждами
человека (необходимы для выживания: потребности в еде, воде, отдыхе и
т.д.);
потребность в обеспечении безопасности и социальной
защищенности – означает защиту от физических и проч. опасностей со
15
стороны окружающей среды и уверенность в будущем (например, что
физиологические потребности будут удовлетворены и далее);
социальные потребности – обусловлены необходимостью общения с
людьми, принадлежности к семье и/или иной социальной группе;
потребности в уважении и признании окружающих – связаны со
стремлением к ∇престижу∈, так как любой человек на определенном этапе
хочет добиться статуса и общественного признания личных достижений;
потребность самовыражения – связана с необходимостью
личностного роста и реализации своих потенциальных возможностей [3, с.
99].
Первые две группы потребностей являются первичными (низшими), а
следующие три – вторичными (высшими). Таким образом, достижение
высших потребностей будет актуально для человека только в том случае,
если удовлетворены низшие, и это напрямую сказывается на его мотивации.
Так, человек, у которого нет средств на еду, не станет беспокоиться о том,
что его не уважают, и не будет к стремиться к признанию со стороны
окружающих.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга (конец 1950-х гг.)
появилась в связи с необходимостью выявить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека. Для этого была создана
двухфакторная модель, которая обуславливает мотивацию степенью
удовлетворенности работой, сопоставляя:
гигиенические факторы (связанные с окружающей средой в работе) –
влияют на устранение неудовлетворенности, но могут не повышать либо
даже понижать саму удовлетворенность от работы (это межличностные
отношения с коллегами, стиль руководства и политика организации, условия
труда и т.д.);
мотивационные факторы (связаны с характером и сущностью
работы) – повышают удовлетворенность трудом (это трудовые успехи,
16
возможность карьерного роста, признание результатов труда, понимание
ответственности).
∇XY-теория∈ Дугласа Мак-Грегора (1960 г.) в своей основе содержит
две диаметрально противоположные модели человеческого поведения и
соответствующие им рекомендации по мотивации [6, с. 55]:
1. Модель Х – характеризует работников как ленивых,
безынициативных и недобросовестных; они консервативны, избегают
ответственности и нацелены только на личную выгоду. В этой ситуации
необходим жесткий контроль над всеми организационными процессами, а
наиболее приемлемым являемся авторитарный стиль управления. В качестве
основных стимулов рекомендуются принуждение и материальное
вознаграждение, а главным инструментом воздействия является наказание.
2. Модель Y – рассматривает сотрудников как активных,
инициативных, креативных и ответственных; они нацелены на карьерный
рост и получают удовольствие от труда. Здесь важно предоставлять
работникам больше свободы для проявления самостоятельности и
творчества, и более уместен демократический стиль руководства. Главным
стимулом является возможность самореализации и продвижения по службе
[7, с. 77].
Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда (1960-е
гг.) опирается на три вида взаимосвязанных между собой потребностей
высокого уровня:
успеха – когда человек стремится к достижению определенной цели
с помощью наиболее оптимальных для него средств;
причастности (признания и принадлежности) – означает
необходимость в социальном контакте с окружающими;
власти – связано с желанием руководить другими людьми и
готовностью брать на себя ответственность.
Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера (1972 г.).
Ее автор, признавая общую ценность идеи Маслоу и развивая ее, предлагает
17
рассматривать всего три группы потребностей (соответственно, это
потребности существования, социальных связей и личностного роста), при
этом утверждая, что воздействие может идти в обоих направлениях: двигаясь
от базовых конкретных потребностей к потребностям высшего порядка, при
невозможности удовлетворения последних человек может снова вернуться к
более простым потребностям [8].
∇Z-теория∈ Уильяма Оучи (1981 г.) дополняет теорию Мак-Грегора,
обосновывая принципы коллективной мотивации [1, с. 52]. Согласно этой
концепции, работники должны воспринимать организацию как ∇трудовую
семью∈, а их мотивация должна исходить из ценностей такого
∇производственного клана∈. Такие ценности требуют развития у работников
отношений доверия, солидарности и преданности коллективу, здесь особенно
важно соотнесение личных и общей цели, а главным мотиватором для
сотрудников выступает сама организация.
Группа процессуальных теорий мотивации фокусируется на изучении
распределения усилий работников и выбора ими определенного типа
поведения для достижения конкретных целей. Таким образом, объектом
исследования для них является сам процесс и получаемый по его итогам
результат мотивации при воздействии на человека факторов среды (скажем,
несправедливости).
Теория Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера (1930-е гг.),
основоположников школы человеческих отношений, говорит о том, что
деньги не являются для человека единственной мотивацией к труду, не менее
важен и социальный аспект, который также влияет на производительность
труда.
Таким образом, мотивация к труду основана на социальных нормах
предприятия, а эффективность труда сотрудника определяется
удовлетворенностью работой, которая опирается на такие стимулы, как
достойная заработная плата, атмосфера в коллективе, внимание руководства,
возможности карьерного роста и творческого подхода в работе и т.д. Теория
18
справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса (1963 г.) отмечает, что
работник сравнивает оценку своих действий с оценкой труда других
сотрудников, работающих в аналогичном окружении, с учетом определенных
трудовых условий [6, с. 45]. Таким образом, эффективность мотивации
воспринимается работником системно, а не по отдельной группе факторов,
что позволяет сделать важные выводы для управления персоналом в
организации.
Теория ожиданий Виктора Врума (1964 г.) построена на идее, что
необходимым условием мотивации человека является не только потребность,
но и ряд ожидаемых им обстоятельств. Человек выбирает определенный тип
поведения, оценивая его последствия в надежде на то, что оно приведет к
достижению цели. Теория опирается на три взаимосвязанных элемента:
ожидание (что эти действия приведут к желаемому результату),
инструментальность (понимание наличия промежуточных результатов,
которые являются этапами достижения цели) и валентность (степень
удовлетворения полученным результатом) [9, с. 98].
Теория постановки целей Эдвина Лока (1968 г.) исходит из того, что
мотивация человека определяется целями, которые он перед собой ставит, и
удовлетворенностью их достижения. Здесь предполагается, что постановка
целей является сознательным процессом, и в основе поведения человека
лежат осознанные намерения. Причем для достижения результата цель
должна отвечать определенным условиям (иметь достаточную сложность и
конкретность, быть ясной и приемлемой для человека).
Теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (1968 г.)
представляет собой синтез теорий ожиданий и справедливости. По мнению
авторов, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение
желаемого результата, и чем он вероятнее, тем больше усилий будет
приложено. Суть теории в том, что между вознаграждением и результатами
введены соотношения, выраженные через три переменные, влияющие на
19
размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества и
способности человека, осознание человеком своей роли в процессе труда.
Итак, нами были рассмотрены наиболее известные теории мотивации,
причем все они являются разработками зарубежных авторов. Надо сказать,
что отечественными учеными также исследовались проблемы мотивации,
однако их изыскания в основном были сосредоточены в области психологии
и педагогики, и практически не касались производственных процессов, а
потому эти работы не получили активного дальнейшего развития в
управленческих науках. Тем не менее, нельзя не отметить особенно
значимые отечественные разработки, потенциально применимые в целях
производственной деятельности – например, советских психологов Л.С.
Выгодского и А.Н. Леонтьева.
Концепция параллельного мотивирования Льва Семеновича
Выгодского (1930-е гг.) представляет собой определенный ракурс
рассмотрения системы потребностей в содержательных теориях [5]. В рамках
этого подхода действие низших и высших мотивирующих факторов
признается параллельным, они самостоятельны, одномоментны и совокупно
влияют на поведение и активность индивида. Поскольку человек действует
на уровнях регулирования, адаптации и самоорганизации, его потребности
должны удовлетворяться на каждом из этих уровней одновременно. Таким
образом, иерархия человеческих потребностей, по мнению Выгодского, –
понятие условное, она не ступенчатая (как у Маслоу), а потому требует
комплексного анализа.
Теория деятельностного происхождения Алексея Николаевича
Леонтьева (1973 г.) излагает идею возникновения и динамики
мотивационной сферы человека [3, с. 99]. Автор выделяет две главные
функции мотивов: не только побуждение (вызывающее активность), но и
смыслообразование (которое формирует отношение к предмету, придавая
активности личностный смысл). Распределение указанных функций среди
мотивов одной и той же деятельности позволяет выявить основные
20
отношения, которые характеризуют мотивационную сферу личности, т.е.
составить иерархию мотивов [6].
Кроме того, необходимо особо выделить развитие современных теорий
мотивации. В качестве наиболее яркого примера можно привести теорию
поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса (1990-е гг.), которая в
настоящее время набирает все большую популярность в сфере практики
управления персоналом [7, с. 48]. Суть этой концепции в том, что каждое
конкретное поколение определяется набором схожих интересов и ценностей,
поскольку его формирование происходило в определенном социально-
экономическом промежутке времени. Соответственно, представители каждой
группы обладают схожей мотивационной структурой, и их эффективная
мотивация возможна только с учетом этих особенностей.
Таким образом, можно сделать вывод, что идеи мотивационного
управления развивались по мере эволюции управленческих представлений о
человеческом факторе. Однако достаточно широкий спектр существующих
на данный момент теорий мотивации говорит о том, что в науке до сих пор
нет единого мнения по поводу основ мотивации человека и того, чем
конкретно она определяется. Целью любой теории мотивации является
объяснение поведения человека в различных обстоятельствах, а также
предложение соответствующих решений, которые способствуют
побуждению человека к действию. Различные теории мотивации обычно
дополняют друг друга, и противоречат лишь в отдельных аспектах.
В общих чертах каждая из них может быть так или иначе применима
для любой организации, и вместе с тем, достаточно сложно выбрать одну
определенную теорию в целях практического применения, так как у всех
присутствуют свои плюсы и минусы. В это же время необходимо понимать,
что любая отдельно взятая теория мотивации некоторым образом
относительна, поскольку ее взгляды связаны с определенным уровнем
развития экономики и общества.
21
Таким образом, совокупность рассмотренных теорий дает общую
картину о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, которая
составляет необходимый теоретический базис для формирования систем
мотивации трудовой деятельности персонала на практике. Поэтому наиболее
целесообразным для современных менеджеров является подробное изучение
особенностей каждой модели, выявление из них наиболее эффективных с
точки зрения собственных задач, а далее – формирование на этой основе
индивидуального комплексного подхода для достижения поставленных
перед организацией целей.
1.3. Сущность стимулирования труда
Под стимулом следует понимать предмет или явление, имеющие в
данной ситуации определенное значение для объекта управления,
активизирующие его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и
выгодности обладания ими (или избегания их) и способствующие
достижению цели, поставленной субъектом управления [10, с. 25].
Соответственно, стимулирование – это внешнее воздействие со
стороны управленцев на работников (отдельных людей или группы) с целью
побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании
[12, с. 55].
Нематериальное стимулирование направлено на повышение
лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек
по компенсации сотрудникам их трудозатрат.
Таким образом, к стимулированию, определяемому как
нематериальное, относят те виды поощрений, которые не требуют прямого
задействования денежных ресурсов.
Моральные стимулы.
Их основная функция – передача информации о заслугах работника и
результатах его деятельности. Передача такой информации приводит к
изменению статуса работника в социальной среде. Поскольку главный
22
механизм моральных стимулов – это передача информации, то их
эффективность в первую очередь зависит от правильности и точности выбора
референтной группы, мнение которой имеет наибольшее субъективное
значение для работника. Можно выделить пять референтных групп.
1. Персонал организации – это наиболее очевидная социальная
общность, где можно распространить информацию о заслугах работника.
Здесь известен наиболее широкий арсенал каналов передачи информации о
заслугах работника. Это могут быть устные похвалы и объявления
благодарности персонально, на совещаниях или на общих собраниях
коллектива. Возможно использование постоянных форм наглядной
информации, таких как доски почета. Здесь же можно использовать рейтинг
сотрудников, построенный на основе средневзвешенной степени выполнения
KPI. Возможна передача информации о заслугах работника через особое
оформление рабочего места с помощью специальных табличек, настольных
знаков, вымпелов и т.д. Следующий способ передачи информации о заслугах
работника в коллективе – это особые элементы одежды. Например, для этих
целей могут использоваться значки, нашивки, цветные пояса. Возможно
использование и других знаков отличия, таких как особое место парковки,
кабинет с большим количеством окон, офис на более высоком этаже и т.д.
Также для передачи информации в крупных организациях могут
использоваться корпоративные СМИ (газеты, корпоративные порталы и т.д.).
2. Семья и друзья работника – это тоже очень важная референтная
группа. Здесь для коммуникации могут использоваться благодарственные
письма членам семьи, фотографии с кем-то из высокопоставленных
руководителей компании или ее партнеров. Для этих же целей могут
использоваться и корпоративные праздники с приглашением членов семьи.
Также в современных условиях для передачи информации близким и друзьям
сотрудника активно могут использоваться социальные сети.
3. Профессиональные сообщества – эта референтная группа подходит
для работников, которые уже являются лучшими в своей организации и