АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: ∇Анализ и
совершенствование системы мотивации деятельности в современной
организации (на примере ООО ∇Капитал-Строй∈)∈.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты мотивации трудовой
деятельности персонала.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈, выявлены особенности системы мотивации и
стимулирования деятельности персонала, дана оценка ее эффективности.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации деятельности персонала в ООО
∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 73 страницы
печатного текста. В работе содержится 14 таблиц, 11 рисунков.
Для написания ВКР было использовано 30 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация деятельности
персонала, мотивация труда, стимулирование.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА .............................................................................. 8
1.1. Понятие и сущность мотивации труда персонала ............................................ 8
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации ................................ 12
1.3. Сущность стимулирования труда ..................................................................... 21
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В
ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ ..................................................................................... 33
2.1. Социально-экономическая характеристика ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ .... 33
2.2. Качественный и количественный анализ персонала ...................................... 41
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования деятельности персонала ... 45
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО
∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ ............................................................................................... 52
3.1. Формулировка мероприятий ............................................................................. 52
3.2. Оценка экономической эффективности ........................................................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны
для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и
неудача других объясняется наличием определенного фактора, который
позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким
фактором персонал, работающий в конкретной организации.
Считается, что персонал является ценным ресурсом организации.
Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания
может его потерять. И, как закономерно отметил, основатель консалтинговой
фирмы Bersin by Deloitte Джош Берсин в своем отчете Predictions for 2014:
Building a Strong Talent Pipeline for the Global Economic Recovery: ∇В
условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда лидерам придется
серьезно заниматься удержанием персонала и внедрять практики,
поддерживающие его интерес к успеху компаний∈. А удержание персонала,
как известно, тесно связано с мотивацией.
Существует огромное множество теорий мотивации, которые впервые
начали появляться еще в работах древних философов, однако, вопрос
мотивации и стимулирования персонала в организации до сих пор актуален.
Несмотря на то, что данная тема изучается на протяжении довольно
длительного времени, до сих пор нет единого взгляда на сущность изучаемых
в работе понятий. Кроме того, с течением времени происходит постоянная
трансформация такого явления как стимулирование и мотивация, поскольку
меняется сам персонал, его ценности и потребности, его требования к
работодателю и условиям, которые работодатель может ему предложить.
Сложность также заключается в неприменимости классических теорий
мотивации к современным реалиям.
Система мотивации персонала имеет большое значение в системе
управления предприятием, поскольку она концентрирует в себе
взаимодействие таких элементов, как субъект управления, объект
6
управления, мотивационные меры, механизм мотивации и мотивационную
ситуацию. Эффективность взаимодействия субъекта и объекта мотивации
внутри мотивационного механизма, который работает при определенной
мотивационной ситуации, зависит от правильности выбора мотивационных
мер воздействия на объект мотивации, которые, в свою очередь, формируют
результативность всего предприятия.
Исходя из этого, главная цель эффективно работающей системы
мотивации персонала заключается в формировании стойких взаимосвязей
элементов системы, направленных на достижение основной цели
предприятия.
В настоящее время изучение теоретических и прикладных аспектов
проблемы мотивации персонала представляется крайне значимым в системе
управления персоналом организации, ведь именно мотивация сотрудников
оказывает влияние на эффективность их трудовой деятельности. Различные
виды мотивации сотрудников оказывают влияние на степень
согласованности их персональных целей и целей организации, желание их
достигать, обеспечивать необходимый результат, получать дополнительные
знания и умения в своей профессиональной деятельности, применять их на
практике и т.д. А это в свою очередь является основой для эффективной
работы организации в целом.
Разработкой методов оценки эффективности функционирования
системы мотивации персонала и стимулирования труда занимались
отечественные и зарубежные авторы: Н.П. Беляцкий, Л.Н. Иванова-Швец,
М.В. Маслова, А.Я. Кибанов, А.Г. Плеханов, В.Е. Смирнова, П.Э. Шлендер и
др.
Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается
и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и
не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и,
соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема
анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий применительно к
7
изучению проблемы мотивации персонала в организации представляется
актуальной.
Целью исследования является анализ и совершенствование системы
мотивации деятельности в ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈.
Объектом исследования является персонал в ООО ∇КАПИТАЛ-
СТРОЙ∈.
Предметом исследования является управление мотивацией труда
персонала.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить понятие и сущность мотивации труда персонала;
2) рассмотреть содержательные и процессуальные теории мотивации;
3) изучить сущность стимулирования труда;
4) представить характеристику ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈;
5) провести качественный и количественный анализ персонала;
6) провести анализ системы мотивации деятельности персонала;
7) сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации
деятельности персонала в ООО ∇КАПИТАЛ-СТРОЙ∈ и определить
эффективность предложенных рекомендаций.
Методы исследования: теоретические (анализ, синтез, классификация,
обобщение) и эмпирические (описание, наблюдение, анкетирование, опрос).
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодических
изданий, данные статистической отчетности, электронные ресурсы,
внутренние ресурсы организации и др.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой
литературы.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность мотивации труда персонала
Мотивация – это внутренняя энергия, которая настраивает людей на
производительность в жизни и работе. Система мотивации персонала в
компании – комплекс мероприятий для поощрения персонала не только с
помощью оплаты работы, но и для выработки усердия и желания работать в
выбранной компании, чтобы добиться больших результатов [1, с. 21].
Схема мотивационного процесса представлена на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Схема мотивационного процесса [3, с. 78]
Нужно отметить, что для эффективного управления интеллектуальным
капиталом, необходимо применять инновационные технологии мотивации
персонала, позволяющие экономить все виды организационных ресурсов,
9
товарно-материальные запасы, высвобождать финансы, повышать
жизнеспособность компаний, увеличивать их прибыльность.
Разработка проблемы инновационных технологий управления
мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях.
Первое направление – обеспечение оптимальных трудовых условий.
Сюда можно отнести такие факторы, как привлекательность работы,
организационная культура, социально-психологический климат в коллективе,
принадлежность к какой-то профессии и т.д.
Второе направление – система прямого воздействия на
производственное поведение сотрудников. Сюда относятся различные виды
материального и нематериального поощрения сотрудников (премии,
доплаты, страхование, личный кабинет, продвижение по службе,
возможность самостоятельного принятия решений и т.п.).
При постоянной работе в этих направлениях мотивация персонала
будет эффективной. Некоторые компании помимо индивидуальной системы
мотивации практикуют так называемую коллективную мотивацию.
Определенному отделу устанавливается план, при выполнении которого
отдел получает некую награду. Имеется несколько ключевых параметров,
показывающих эффективность данной системы мотивации, к которым
относят бизнес, коллектив, план, инструментарий и награду. Следует
заметить, что каждый параметр оказывает влияние на результат мотивации
работников руководителем.
Пристальный интерес к разработке и внедрению систем материальной
и нематериальной мотивации обостряется в период кризиса. В условиях
кризиса перед компаниями встает нелегкая задача меньшей численностью
персонала решать более сложные вопросы по повышению
производительности труда, продаж, а также задача повышения лояльности
оставшегося персонала. А она может быть решена в свою очередь, в том
числе и грамотным использованием инструментов мотивирования.
10
Примерами грамотной мотивации сотрудников в период кризиса могут
служить такие инструменты, как введение доски почета, выдача сотрудникам
благодарственных писем, организация корпоративных выездов на природу,
проведение различных соревнований на звание лучшего работника
месяца/года, создание комнаты отдыха, признание, похвала, финансовое
вознаграждение за исключительный вклад и т.д.
Во время кризиса компании переходят в основном на нематериальный
подход мотивации, который будет давать хорошие результаты, если будут
удовлетворены 5 потребностей:
1) информированность;
2) признание;
3) развитие (обучение);
4) команда (общение);
5) карьерный рост.
Это следует иметь в виду руководителям.
Современный менеджер должен иметь в виду, что компании
необходима специальная система стимулирующих мероприятий для
поддержания и развития персонала. Менеджеры должны создать
соответствующие условия, при которых система будет работать. Очень
важно определить точную цель, необходимый и полезный результат для
компании, который должен быть получен сотрудниками. Система мотивации
может быть легко запущена в момент создания предприятия; в противном
случае она будет болезненна для изменения в уже существующих условиях,
поскольку изменения обычно воспринимаются сотрудниками враждебно.
Прежде всего, важно определить миссию предприятия, т.е. основной
смысл ее существования [12, с. 105]. Следующий шаг – это определение
целей предприятия, т.е. что должно быть получено, и какие нужно
предпринять действия по достижению этих целей. Компания должна уделять
большое внимание корпоративной идентичности (правила поведения, дресс-
код, офис, интерьер, узнаваемость бренда и т.д.)
11
Работники должны понимать критерии оценки их работы. В этом
случае их результаты измеримы и достижимы. Должна быть и система
поощрений (материальных и нематериальных стимулов) для высокой
производительности [14, с. 89].
Кроме того, индивидуальный подход в мотивации также является
очень важным. Каждый работник имеет свои собственные потребности. Они
зависят от продолжительности работы, пола, возраста, образования,
воспитания и характера человека. Известно, что женщины предпочитают
удобный график работы, мужчины же больше ценят безопасное рабочее
место. Молодые начинающие работники часто предпочитают карьерный
рост, высокую заработную плату.
Чтобы разработать и внедрить систему мотивации, она должна
постоянно контролироваться, корректироваться и совершенствоваться.
Правильно разработанная система мотивации позволяет современному
работодателю [15, с. 88]:
1) улучшать цели каждого работника, структурного подразделения и
компании в целом, а также способы их достижения;
2) уменьшить текучесть кадров за счет удержания
высококвалифицированных сотрудников путем обучения в данной компании;
3) сократить временные и финансовые затраты на поиск персонала,
найма и адаптации персонала;
4) организовать бизнес-команды, дать людям уверенность в своих
профессиональных навыках, которые важны для работодателя. После чего
они готовы усердно работать, быть активным и стремятся к успеху.
В конце концов, правильно организованная система мотивации – это
инструмент, который уменьшает затраты компании. Она функционирует так,
что сотрудники работают лучше, и можно существенно сократить расходы на
найм и адаптацию персонала. В заключение следует отметить, что успех
работников играет ключевую роль в стабильной работе и процветании
компании. И именно мотивация играет важную роль в поддержании этого
12
стремления. Для этого должна быть создана эффективная система
мотивации, которая должна постоянно контролироваться
совершенствоваться.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация
персонала – ключ к успеху организации в любых условиях. А это означает,
что нужно знать об управленческих инструментах, дающих эффект
повышения мотивации сотрудников.
Управление трудовой мотивацией заключается в применении методов
стимулирования персонала, которые в основном сводятся к трем наиболее
часто встречающимся направлениям: экономические методы управления;
организационно-административные; социально-психологические.
Анализируя структуру мотивов, различают установки: на выполнение
общественного долга; материальное вознаграждение; содержательный труд;
продвижение и достижение более высокого социального положения;
комфортные условия труда; общение в процессе труда.
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
На сегодняшний день существует достаточно много подходов к
описанию возникновения и реализации потребностей человека, которые
сформулированы в виде различных теорий мотивации. Совокупность этих
теорий в общем виде можно разделить на две большие основные группы:
содержательные теории, которые рассматривают отдельные
внутренние мотивы (потребности) человека, направляющие и
поддерживающие его деятельность (сюда относятся: теории Тейлора, Ганта и
Форда, теория потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга,
теория существования, связи и роста, ∇XY-теория∈, теория приобретённых
потребностей и т.д.);
процессуальные теории, которые определяют не только потребности,
но и опираются на восприятие и ожидания человека, связанные с