23
Методы управления мотивацией персонала могут подразделяться на
прямые и косвенные:
- прямая мотивация — это вид мотивации, при которой сотрудник знает,
что в случае качественной и быстро выполненной работы, он будет
вознагражден. Прямая мотивация делится на материальную (премии,
денежные вознаграждения, путевки в санаторий и т.д.) и нематериальную
(грамоты, памятные подарки, улучшения условии труда и т.д.):
- косвенная мотивация - это вид мотивации, при котором у сотрудника
возобновляется интерес к работе, и он получает удовлетворение от своего
труда. При этом контроль со стороны руководства становится
необязательным. поскольку у сотрудника обостряется чувство
ответственности за выполненную работу [16, с.54].
Материальная мотивация зависит от уровня личного дохода, его
структуры, дифференциации доходов в организации и обществе,
действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
В условиях сложной социально-экономической ситуации, сложившейся
в России в настоящее время, материальная мотивация персонала претерпевает
существенные изменения и должна строится на следующих принципах и
методах:
- переход от оплаты труда к оплате результата, т.е. зависимость
переменной части зарплаты от результата стимулирует сотрудника к
улучшению качества выполняемой работы и эффективности решения
поставленных перед ним задач;
- четкое разъяснение сотрудникам системы вознаграждения, т. е.
необходимо довести до сведения персонала при выполнении каких условий и
в какие сроки будут получены бонусы, а также как будет рассчитываться
размер полагающейся премии;
- осуществление регулярного контроля за выполнением сотрудниками
поставленных перед ними задач, при этом наказывая штрафом подчиненного
за плохо сделанную работу по итогам худших результатов [41, с.127].
24
Итак, система материального мотивирования должна стимулировать
сотрудников на выполнение целей, поставленных руководством, по при этом
поставленные цели должны быть достижимы, поскольку в противном случае
возможна демотивация работников.
Систему мотивации компании нельзя назвать эффективной. если она
строится только на материальном стимулировании персонала и не включает
нематериальные методы мотивирования сотрудников [17, с.317].
Один из главных инструментов нематериального стимулирования
сотрудников - корпоративная культура, важнейшей составляющей которой
является миссия компании. Четкое определение ценностей организации
способствует привлечению людей их разделяющих, поэтому процесс подбора
персонала становится более управляемым.
Необходимым условием эффективности мотивации в системе
менеджмента является вовлечение сотрудников в процесс принятия решения.
Важно объяснить сотрудникам перспективы компании, поскольку плохая
информированность работников о состоянии компании, о перспективах,
затрагивающих их интересы, снижает уровень доверия к руководству,
ухудшает психологический климат на предприятии и негативно влияет на
трудовую мотивацию персонала [43, с.32].
Инновационные процессы в системах организационного управления
становятся закономерностью развития современного бизнеса. Понятие
«инновация¬ означает положительное, прогрессивное новшество (идею,
деятельность, технологию или материальный объект, ранее не
принимавшийся организационной системой), управленческая инновация – это
организационно-управленческий инструмент достижения организационных
целей, который должен характеризоваться следующими чертами:
- обладать новизной для конкретной организационной системы, в
которой он реализуется;
- удовлетворять организационные и личные потребности работников и
соответствовать возможностям организации и персонала;
- максимизировать прибыль (стоимость) компании;
25
- способствовать достижению ключевых организационных целей.
На основе этих характеристик можно дать определение «инновационные
технологии мотивации персонала¬. Это система новых для конкретной
организации инструментов, побуждающих работников к эффективной
трудовой деятельности, направляющая ее на достижение целей организации,
обеспечивающая удовлетворенность персонала своим трудом. Внедрения
таких технологий всегда сопровождается значительными трудностями.
Существует два подхода к мотивации персонала деловых организаций:
1. Традиционный подход, применявшийся в эру индустриальной
экономики.
2. Инновационный подход, ориентированный на функционирование
организаций в эпоху информационной экономики.
В период индустриальной экономики коммуникации между
менеджерами и работниками имели преимущественно вертикальный
характер, характеризовались прямой административной властью над
подчиненными. Основной формой мотивации всех работников, в том числе и
управленцев, являлась денежная мотивация [11, с.144].
В эпоху постиндустриальной экономики необходимым условием
успешного функционирования хозяйствующего субъекта является поиск
новых подходов к управлению, повышению его эффективности.
Использование данных технологий будет стимулом для работников не
просто выполнять работу и получить за нее материальное вознаграждение, а
стремиться к получению более высоких результатов в своей деятельности,
желанию совершенствоваться как специалиста.
Учет всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет
руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в
соответствии с их вкладом и целям организации. При этом любое воздействие
должно осуществляться комплексно. Комбинация различных форм в каждом
случае должна быть разной. Это позволяет избежать эффекта привыкания,
когда сотрудники постепенно привыкают к воздействию, и оно теряет свою
актуальность [10, с.95].
26
Система мотивации управленческого персонала с использованием
современных управленческих технологий представлена в таблице 1.7.
Таблица 1.7
Технологии мотивации и планируемые мотивационные мероприятия для их
реализации
Технология
Планируемые мероприятия в рамках технологии
Технология
«Компенсационный пакет¬
- дополнительная денежная выплата «13 зарплата¬;
- ежегодное страхование жизни;
- оплата мобильной связи;
- предоставление льготных туристических путевок;
- скидки на приобретение продукции предприятия
Технология «Подготовка и
развитие персонала¬
- курсы целевого назначения;
- бизнес-тренинги;
- создание кружков качества
Технология «Управления
карьерой¬
- разработка должностных инструкций;
- установление стандартов требовательности;
- составление индивидуального плана развития карьеры
Технология «Оценка
персонала¬
- формирование аттестационной комиссии;
- разработка основных положений об аттестации;
- проведение аттестации сотрудников;
- конкурс на звание «Лучшего сотрудника¬ компании
Технология «Интеграция в
корпоративную культуру¬
- совместные корпоративные праздники, вечеринки;
- игры в пейнтбол, боулинг, совместные походы в ресторан и
корпоративный отдых на базе отдыха и др.
Технология «Делегирование
полномочий¬
- включение в межфункциональные команды и группы,
занимающиеся внедрением новой продукции;
- вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия
ключевых управленческих решений
Технология
«Командообразование¬
- возможность в рамках команд проводить собственные
исследования и разработки на базе предприятия;
- конкурс лучший отдел
Технология
«Целеполагание¬
- поощрение креативности и инициативы;
- разработка программы по оптимизации затрат и повышению
эффективности деятельности
Разработка проблемы инновационных технологий управления
мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях.
Первое направление – это обеспечение оптимальных условий трудовой
деятельности. Сюда можно отнести факторы, как организационная культура,
привлекательность работы, организация рабочего места, возможность
профессионального и личностного развития сотрудника, социально-
психологический климат в коллективе, принадлежность к какой-то профессии
27
или конкретной фирме и т.д. Эти факторы косвенно воздействуют на
мотивацию персонала и используются не только в рамках системы мотивации,
но и в системе управления организации в целом [42, с.205].
Второе направление – это система прямого воздействия на
производственное поведение работников. Сюда относятся различные виды
материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии,
бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение
по службе, достижение результата, похвала начальства и т.п.).
Следует отметить, что экономическая мотивация должна иметь
временный характер, и не следует рассматривать ее как постоянную надбавку
к заработной плате. Сверхнормированный доход целесообразно увязывать с
эффективностью деятельностью сотрудника.
Если учесть, что каждая организация имеет свои цели и находится в
специфических, свойственных только для нее, условиях, то можно
утверждать, что система мотивации в каждой организации должна быть
уникальной. Более того, в одной организации параллельно могут
существовать несколько систем мотивации для разных подразделений и
категорий персонала. Для каждой организации должна разрабатываться в
определенный момент времени своя система мотивации, которая позволит
решить конкретные проблемы, а в конечном итоге достичь организационных
целей. Чтобы проанализировать достигнутые успехи и разработать
мероприятия, направленные на функционирование инновационных
технологий мотивации персонала, руководству компании следует регулярно
проводить их оценку, выявлять сильные и слабые стороны механизма
внедрения инноваций, вырабатывать меры по их дальнейшему
совершенствованию [40, с.156].
Соответственно, основные условия и факторы, препятствующие
внедрению инновационных технологий мотивации таковы:
- недостаточный уровень профессионализма и компетенции
руководителей компаний;
28
- отсутствие (нехватка) финансовых средств на внедрения таких
технологий;
- уменьшающиеся в условиях кризиса возможности для привлечения
инвестиций;
- отсутствие четко сформулированных видения, миссии и «предметных¬
целей организации;
- специфическая (нерыночная) корпоративная культура;
- превалирование автократического стиля руководства;
коррумпированность части высшего руководства компаний;
- сопротивление части сотрудников организаций внедрению
инновационных технологий мотивации;
- ориентация на управленческие принципы и технологии
индустриальной экономики [12, с.85].
К основным условиям и факторам, способствующим внедрению
инновационных технологий мотивации персонала, можно отнести:
- новые социальные, организационные и личные потребности, связанные
с глобализацией и вхождением высокотехнологичного бизнеса в поле нового
технического уклада;
- растущий уровень образованности и профессионализма руководителей
многих российских компаний в области организационного управления;
- потребность собственников и руководителей обеспечить выживание и
развитие компании в кризисной ситуации;
- ориентация управленческих принципов и технологий на потребности и
возможности нового технического уклада;
- растущее осознание руководителями того, что только с помощью
внедрения инновационных управленческих технологий можно стать и
оставаться конкурентоспособной компанией;
- интерес и поддержка внедрения инновационных технологий
мотивации со стороны сотрудников организаций;
- ориентация руководителей на демографический стиль управления;
29
- формирование в компаниях психологического климата и
корпоративной культуры, способствующих внедрению инновационных
технологий мотивации персонала;
- внимание со стороны руководства к новым социальным потребностям
сотрудников;
- отождествление работников организации с «интеллектуальным
капиталом¬ компании.
Учет всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет
руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в
соответствии с их вкладом и целями организации. При этом любое
воздействие должно осуществляться комплексно [45, с.89].
Следовательно, данные мероприятия призваны обеспечить улучшение
положения компании по всем основным направлениям ее функционирования.
Проблемы внедрения инновационных технологий мотивации в системе
организационного управления становятся в настоящее время одним из
ключевых условий сохранения и развития бизнеса [32, с.105].
Таким образом, по результатам исследования современного состояния и
тенденций управления мотивацией персонала можно сделать вывод, что для
повышения эффективности любой деятельности целесообразно использовать
мотивацию. Механизм мотивации труда работников представляет собой
совокупность специфических инструментов экономического, социального,
организационного, психологического характера. Наличие эффективной
системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает
производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и
процветанию организации. В настоящее время применяются как
материальные методы стимулирования, так и нематериальные, которые
должны активно дополнять друг друга и действовать в комплексе. В целом,
чтобы система мотивации была эффективной, каждый сотрудник должен
хорошо представлять, каковы цели его деятельности и какие результаты
поощряются.
30
2 КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНЖЕНЕРНЫЕ СЕТИ -
МОНТАЖ¬
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Инженерные сети -
Монтаж¬
ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ - общество с ограниченной
ответственностью, основным видом деятельности, которого является
производство электромонтажных работ.
ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ создано в соответствии с
действующим законодательством РФ 22 августа 2011 года. Деятельность ООО
«Инженерные сети - Монтаж¬ определяется и регулируется положениями
Устава общества, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об
обществах с ограниченной ответственностью¬ и рядом других
законодательных и подзаконодательных актов, принятых в строительной
сфере.
Руководитель ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ - генеральный
директор Смирнов М.Г.
Уставной капитал ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ – 20000 рублей.
Юридический адрес ООО «Инженерные сети - Монтаж¬: 105203, город
Москва, 15-Я Парковая ул, д. 5, офис 502а.
Предприятие является коммерческим, целью которого является
извлечение прибыли. Форма собственности ООО «Инженерные сети -
Монтаж¬ - частная.
ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ имеет в собственности
обособленное имущество, самостоятельный бухгалтерский баланс, расчетный
и иные счета в учреждениях банков. Организация ООО «Инженерные сети -
Монтаж¬ от своего имени может заключать все виды гражданско-правовых
договоров с другими хозяйствующими субъектами, приобретать и
31
осуществлять имущественные и неимущественные права, распоряжаться
имуществом, нести обязанности, быть истцом или ответчиком в суде.
Имущество ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ включает основные
фонды и оборотные средства, средства, переданные участниками, и
получаемые организацией в результате осуществления ее деятельности.
Прибыль, которую получает ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ от
своей деятельности, является налогооблагаемой на основании действующего
законодательства РФ, и остающаяся в его распоряжении после уплаты всех
налогов и прочих обязательных платежей согласно действующему
законодательству, распределяется самостоятельно.
Предметом деятельности данной организации являет предоставление
услуг физическим и юридическим лицам, удовлетворение общественных
потребностей в работах, услугах, производимых организацией, а также
реализация социальных и экономических интересов персонала ООО
«Инженерные сети - Монтаж¬ и его участников.
Основным видом деятельности ООО «Инженерные сети - Монтаж¬
является производство электромонтажных работ.
К дополнительным видам деятельности ООО «Инженерные сети -
Монтаж¬ относятся:
- производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных
систем и систем кондиционирования воздуха;
- производство теплообменных устройств, оборудования для
кондиционирования воздуха промышленного холодильного и морозильного
оборудования, производство оборудования для фильтрования и очистки газов;
- деятельность в области архитектуры;
- деятельность в области инженерных изысканий, инженерно-
технического проектирования, управления проектами строительства,
выполнения строительного контроля и авторского надзора, предоставление
технических консультаций в этих областях и другие.
Предприятие имеет профессиональный опыт по выполнению любых
32
видов электромонтажных работ, и за время своего присутствия на российском
рынке оказания строительных услуг ООО «Инженерные сети - Монтаж¬
зарекомендовало себя, как перспективное и качественно выполняющее работы
на объекте. Работы выполняются в срок с использованием инновационных
методов и новых технологий, за счет чего сокращается срок выполнения
электромонтажных работ и уменьшается брак при ведении монтажа.
Такого результата предприятие добилось за счет использования
высококвалифицированного персонала, а также наличия всех необходимых
инструментов, механизмов, инвентарных приспособлений и автотехники. На
все виды выполняемых работ ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ имеет
лицензии и разрешения. По окончании выполнения электромонтажных работ
предприятие предоставляет гарантийный срок с условием правильной и
бережной эксплуатации оборудования и установок.
Далее перейдем к рассмотрению и анализу бизнес-среды ООО
«Инженерные сети - Монтаж¬.
Потенциальными клиентами ООО «Инженерные сети - Монтаж¬
являются предприятия различных сфер и специфики деятельности, но
наибольший спрос обеспечивает средний и малый бизнес, который только
начинает организовывать свою деятельность (60-70% всех клиентов, из
которых начинающих - 30%).
Функциональное назначение объектов, на которых проводятся работы
ООО «Инженерные сети - Монтаж¬ административные и производственные
здания; склады; торговые объекты; офисы; загородные дома; квартиры.
К потребительским свойствам, привлекающим клиентов к
электромонтажным работам в ООО «Инженерные сети - Монтаж¬, относятся:
- надежность;
- высокое качество;
- полнота получаемых услуг (комплексный подход);
- доступные цены;
- консультирование по результатам работы.