24
высококвалифицированном персонале.
Обеспечение гарантий занятости — является одной из сложных проблем
управления работой с персоналом в организациях. Не все руководители
рассматривают эту проблему, потому что считают, что в условиях рынка
предприниматель сам решает, кого и когда увольнять.
Но если руководители организации ждут от работников готовность
повышать производительность, качество и эффективность труда, то они
должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы. В
зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры
(«спад», «подъем») можно отметить шесть ее типов:
1. Целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает
профессиональное пространство для своего развития, планирует,
соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и
стремится к его достижению.
2. Монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда
желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к
движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для
профессионального совершенствования и улучшения своего социально-
профессионального статуса и материального положения.
3. Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов
деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного
социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням
организационной иерархии.
4. Мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида
деятельности на другой происходит спонтанно, без видимой
целенаправленности.
5. Стабилизационная (платообразная) карьера. Сотрудник растет до
определенного уровня и остается на нем длительное время ,больше восьми лет.
6. Затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до
определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется
25
«затухание» — явное перемещение к более низкому социально-
профессиональному статусу в организации.
Чаще это случается из-за причин личного характера, таких как
злоупотребление спиртным, болезнь и пр. В силу настоящих причин работник
становится не соответствующим к тем требованиям занимаемой должности и
постепенно опускается до низшего уровня
27
.
Исходя из мнений большинства авторов, многообразные варианты
карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается в процессе
сочетания четырех основных моделей, называемые «трамплин», «лестница»
«змея», «перепутье».
Модель «трамплин». В основном распространяется среди руководителей
и специалистов. Жизненный путь сотрудника состоит из длительного подъема
по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его
потенциала, опыта и знаний. Соответственно, занимаемые должности меняются
на более сложные и лучше оплачиваемые.
На определенном этапе сотрудник занимает высшую для него должность
и старается продержаться в ней в течение длительного времени. В конце
трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель
карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рисунке 4.
Рисунок 4. Модель карьеры «трамплин»
Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода
27
Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. – Москва, 2010. – 126-149 с.
26
застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на
предприятиях одни люди занимали по 20 - 25 лет. Также данная модель
является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед
собой особых жизненных целей, связанных с продвижением по службе.
В силу своих причин: личных интересов, хорошего трудового
коллектива, невысокой загрузки, приобретенной квалификации, других
жизненных интересов, работников устраивает занимаемая должность, и они
готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию. Таким образом,
карьера «трамплин» может быть вполне подходящей в условиях рыночной
экономики для большой группы специалистов и служащих
28
.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька
служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую
сотрудник занимает определенное время, например не более 5 лет. Этого
времени достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с
полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и
производственного опыта руководитель или специалист поднимается по
служебной лестнице (Рисунок 5).
Рисунок 5. Модель карьеры «лестница»
Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения
квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры сотрудник достигнет в
28
Беляцкий Н.П., Маевская А.В. Деловая карьера; Амалфея, Мисанта – Москва, 2012. – 208 с.
27
период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и
приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения,
широта кругозора, а здоровье еще не утрачено.
Психологически эта модель так же неудобна для первых руководителей
из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. Поэтому ее
должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров) с
хороших позиций сохранения здоровья и работоспособности сотрудника.
После занятия верхней должности происходит планомерный спуск по
служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей
принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим
коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть
задействован в качестве консультанта, советника и т.п.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она
предусматривает горизонтально — вертикальное перемещение работника с
одной должности на другую, но каждую из них он занимает недолговременное
время (1—2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя
показана на рисунке 6.
Рисунок 6. Модель карьеры «змея»
Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает
последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается
на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному
руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления,
28
которые ему пригодятся на вышестоящей должности
29
.
Прежде чем стать директором организации, руководитель в течение 6 —
9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и
т.д.) и в полной мере изучает важные участки деятельности. Главное
преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения
потребности человека в познании интересующих его функций управления в
конкретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний,
включая знания о проблемных местах.
Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в
аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и
детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. На
рисунке видно и обратное движение (понижение).
При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и
может иметь негативные последствия, так как часть работников с
преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к
смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма
профессиональной подготовки преемников для передачи им семейного дела.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного
фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем
или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой
принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности
(Рисунок 7).
Рисунок 7. Модель карьеры «перепутье»
29
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. Учебник / Веснин В.Р. - М.: Проспект, 2016. - 848 c.
29
Эта карьера может быть предложена для совместных организаций и
зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного
контракта. По своей философии это американская модель карьеры,
ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение
полезного срока его использования в конкретной организации
30
.
При планировании деловой карьеры выделяют шесть этапов. На разных
этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
В таблице 4 показаны связи между этапами карьеры и потребностями.
Таблица 4
Этапы карьеры
Этапы
карьеры
Возраст,
лет
Потребности
достижения цели
Моральные
потребности
Физиологичес-
кие и
материальные
потребности
Предваритель-
ный
до 25
Учеба, испытания на
разных работах
Начало
самоутвержден
ия
Безопасность
существования
Становление
до 30
Освоение работы,
развитие навыков,
формирование
квалифицированног
о специалиста
Самоутвержден
ие, начало
достижения
независимости
Безопасность
существования,
здоровье
уровень
зарплаты
Продвижение
до 45
Продвижение по
служебной лестнице,
рост квалификации
Рост
самоутвержден
ия, достижение
большей
независимости,
начало
самовыражения
Здоровье,
высокий
уровень оплаты
труда
Сохранение
до 60
Приготовление к
уходу на пенсию.
Подготовка к смене
вида деятельности
Стабилизация
независимости,
самовыражени
я, рост
уважения
Сохранения
уровня
зарплаты и
интерес к
другим
источникам
дохода
Пенсионный
после 65
Занятие другими
видами
деятельности
Самовыражени
е в новой
сфере
деятельности,
стабилизация
уважения
Размер пенсии,
другие
источники
дохода,
здоровье
Но, для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное
30
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. Учебник / Веснин В.Р. - М.: Проспект, 2016. - 848 c.
30
описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для
этого в организациях проводятся специальные исследования. Предварительный
этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и продолжается до
25 лет.
За это время человек может сменить несколько различных работ в
поисках интересующего его вида деятельности, удовлетворяющего его
потребности и отвечающего его возможностям. В случае такая деятельность
находится, наступает процесс самоутверждения его как личности, он
беспокоится о защищенном существовании.
Затем начинается этап становления, который продолжается
приблизительно пять лет от 25 до 30. В этот период сотрудник осваивает
профессию, приобретает нужные способности, формируется его квалификация,
происходит самоутверждение и возникает надобность к установлению
независимости. Он продолжает волноваться за безопасность существования,
внимательно относиться к здоровью.
Как правило, в этом возрасте формируются и складываются семьи,
поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой
выше прожиточного минимума.
Этап продвижения продолжается от 30 до 45 лет. В данный период идет
процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление
практических навыков, способностей, растет потребность в самоутверждении,
достижении более высокого статуса и еще большей независимости, наступает
самовыражение как личности.
В этот период значительно меньше внимания уделяется удовлетворению
потребности в защищенности, старания сотрудника сконцентрированы на
увеличении размеров заработной платы и о самочувствие
31
.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению
достигнутых результатов и продолжается от 45 до 60 лет. Начинается пик
совершенствования квалификации и происходит ее повышение в итоге
31
Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и
кадровым резервом; Проспект – Москва,2013. – 273 с.
31
интенсивной и специального обучения, сотрудник заинтересован передать свои
познания молодому поколению.
Этот период характеризуется творчеством, здесь имеется возможность
взлета на новые служебные ступени. Человек добывается вершин
независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и
окружающим, достигшим своего положения добросовестным трудом.
Хоть и почти все потребности работника в этот период удовлетворены,
его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но проявляется большое
внимание к иным источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале
других организаций, акции, облигации).
Этап завершения продолжается от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает
серьезно готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски
достойной замены и обучение кандидата на освобождающееся место. Хотя этот
период характеризуется упадком карьеры и эти люди все меньше получают
удовлетворение от работы и чувствуют состояние психологического и
физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим
таким же людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.
Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но хотят
увеличить другие источники дохода, которые могут заменить заработную плату
этой организации при выходе на пенсию и были бы неплохой добавкой к
пенсии.
На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации
закончена. Появляется возможность для самовыражения в других видах
деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или
выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в социальных
организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же пенсионерам
как они. Но состояние здоровья и финансовое положение в эти годы влияют на
постоянную заботу о других источниках дохода и о здоровье.
1.3. Процесс управления деловой карьерой работников организации
32
Управление деловой карьерой — это сочетание мероприятий, которые
проводятся кадровой службой организаций, по планированию, организации,
мотивации и контролю служебного роста сотрудника, исходя из его целей,
потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из
целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий
организации
32
.
Каждый сотрудник занимается управлением своей деловой карьерой.
Управление деловой карьерой помогает организации увеличить преданность к
ее интересам, повысить производительность труда, уменьшить текучесть
кадров и раскрыть способности своих сотрудников.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь исходя из своих
потребностей и социально-экономических условий. Это естественно, что
человек хочет знать возможность перспектив служебного роста и повышения
квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для
этого выполнять.
Если этого нет, мотивация поведения может ослабеть, человек работает
не на «полную мощь», у него нет ни интереса, ни стремления повысить
квалификацию, и он начинает рассматривать организацию, как место,
провождения времени и получение необходимого дохода, до появления более
перспективной работы.
Человек ставит себе определенные цели при устройстве на работу. А
организация, принимая его на работу, устанавливает для себя свои
определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально
оценить свои деловые качества, и соизмерить их с требованиями, которые
ставит перед ним организация.
Успех карьеры человека от этого очень зависит. Устраиваясь на работу,
человек должен знать рынок труда. Если он не знает рынок труда, он может
устроиться на первую попавшуюся показавшейся привлекательной работу. Но
это может привести к разочарованию, так как она не превзошла его ожиданий.
32
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М., 2010. – 269 с.
33
И тогда начинаются поиски новой работы.
Но вероятно человек хорошо изучил рынок труда, и ищет более
перспективные места применения своего труда, но оказывается, что с его
познаниями и навыками работу сложно найти, а причина этому много
желающих работать в таких местах.
Исходя из этого, результатом становится сильная конкуренция. Имея
возможность человеку произвести самооценку и знать рынок труда, он может
выбрать отрасли и регионы, где бы ему хотелось жить и работать.
Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает
знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии
можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную
работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более серьезное
содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел
бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на
иерархической лестнице должностей.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также с ростом квалификации,
знаний, навыков. Формирование целей карьеры — это процесс регулярный.
Некоторые цели карьеры следующие:
— заниматься видом деятельности или иметь должность,
соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное
удовлетворение;
— получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в
местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние
здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
— занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
— иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
— работать по профессии или занимать должность, позволяющие
достичь определенной степени независимости;
— иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или