34
позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
— иметь работу или должность, которая дает возможность продолжать
активное обучение;
— иметь работу или должность, которая одновременно позволяет
заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством
33
.
Управление деловой карьерой сотрудника представляет собой
организацию его продвижения по ступеням должностного и
квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать
профессиональные знания и навыки в интересах организации.
В деятельности службы управления персоналом по управлению деловой
карьерой сотрудников происходит наиболее гармоничное совмещение
интересов и целей организации (гарантирование вложений в подготовку
сотрудников, обеспечение их верности интересам организации, уменьшение
текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и
целями самих сотрудников (удовлетворение потребностей в самоуважении и
признании, в достижении независимости).
Это позволяет сформировать полезные и устойчивые отношения между
ними. Потому работа по управлению карьерой строится на индивидуальном
подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.
По гипотезе немецкого ученого Оствальда (1853-1932) по управлению
карьерой персонала, которая была выдвинута в 1909 г. в книге «Великие люди»,
нужно выявлять не то, какие черты характера лучшие для высоких результатов,
а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих
результатов
34
.
Гипотеза основана на исследовании творческих биографий великих
ученых. Оствальд обнаружил, что высоких результатов добились люди с
разными и противоположными типами характера. При этом некоторые из них
по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди
обычные.
33
Кибанов А.Я.. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
34
Герчиков В.И. Управление персоналом, учебное пособие. – М., Инфра-М, 2010. – 264 с.
35
Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и
практическое подтверждение. В условиях роста творческих начал в труде
руководству следует избегать унифицированных способов организации и
мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к
стимулированию сотрудников, создавая тем самым для каждого из них
наиболее благоприятные условия.
Управление карьерой служащих в определенной степени считается
простым продолжением и итогом всей работы службы управления персоналом.
Этот процесс наступает уже на этапе найма, в ходе которого кандидату обязана
быть представлена абсолютная и достаточная информация о возможностях и
перспективах работы в организации.
Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и
повышения квалификации сотрудников создают реализацию планов по
построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.
Организация работы по управлению карьеры сотрудников включает:
— ознакомление сотрудников с имеющимися в организации
возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по
индивидуальным планам повышения квалификации;
— регулярное информирование и консультирование по открывающимся
в организации возможностям обучения и свободными местам;
— разработку программ поддержки и психологического
консультирования, противодействующих упадкам карьеры;
Движение сотрудников происходит по трем направлениям:
— продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного
роста;
— горизонтальное перемещение (ротация);
— понижение.
Рассмотрим этапы управления деловой карьерой персонала. Первый
этап — начать процесс планирования деловой карьеры с момента его найма.
Работнику нужно объяснить его перспективы в организации, возможность
36
карьерного роста. Второй этап — составить план индивидуального развития
карьеры сотрудника.
Составляется перечень позиций, которые сотрудник может занимать в
процессе карьерного роста. Карьера в организации — это не всегда
восхождение вверх. Карьера еще и подразумевает движения по горизонтали —
из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с
требованиями, предъявляемыми к должностям. При этом нельзя забывать, что
каждый сотрудник — это личность. При составлении плана карьерного роста
нужно учитывать индивидуальные особенности каждого человека. И здесь
требуется самое интенсивное вмешательство самого руководителя, он может
объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника
становится реализация плана развития карьеры. Этот план подразумевает
чередование по должностям, всевозможные стажировки и индивидуальное
наставничество (коучинг)
35
.
На данном этапе предполагается постоянная оценка итогов работы.
Сотрудник должен получать новые знания и навыки, а так же успешно
применить их в своей повседневной работе. Исходя из этого, нужны такие
инструменты, как контроль над этим процессом.
Оценка проводится как параллельно с аттестацией, так и как отдельное
мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был
успешен за прошедший этап времени, на чем стоит заострить внимание, при
планировании его дальнейшей карьеры. Как правило, оценка проводится
службой управления персоналом и руководителем.
Периодичная оценка продвигаемого сотрудника помогает понять, какие
дополнительные навыки и знания ему требуются. Вследствие этого, наиболее
действенным становится составление учебных программ. Важно при
формировании программ обучения — это четко сформулировать его цели.
35
Герчиков В.И. Управление персоналом, учебное пособие. – М., Инфра-М, 2010. – 264 с.
37
Напротив трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и
средств организации. Есть большое количество различных способов и форм
обучения. Главным критерием выбора здесь считается их соотношение
поставленным раньше целям.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его
эффективности и управление карьерой — не исключение. Последний этап
управления деловой карьерой сотрудника — это оценка эффективности
данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой
сотрудника можно, используя следующие показатели:
— повышение эффективности управления организацией;
— повышение производительности;
— снижение текучести персонала;
— соотношение сотрудников, принятых на главные должности извне, с
теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
— работа над новыми проектами, как фактор создания новой атмосферы
в организации.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на
результаты деятельности организации: повышение качества работ и услуг,
увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров, что
показано на рисунке 8.
Рисунок 8. Схема влияния совершенствования управления деловой
карьерой сотрудников на результаты деятельности организации
38
Выводы можно сделать следующие. Под значением деловая карьера
имеется в виду продвижение сотрудников по служебной лестнице, а так же
смена рода деятельности, как в организации, так и в жизни и то, как
воспринимает человек эти этапы.
Различают несколько видов карьеры:
— внутриорганизационная;
— межорганизационная;
— специализированная;
— неспециализированная;
— вертикальная;
— горизонтальная;
— ступенчатая;
— скрытая.
Управление карьерой сотрудника предполагает организацию его
продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, которая
помогает ему развивать и реализовывать профессиональные навыки знания в
интересах организации.
39
Глава 2. Современное состояние управления деловой карьерой
работников ООО «Евроторг»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
ООО «Евроторг» осуществляет оптовую и розничную торговлю
продуктами питания в соответствии с Уставом и при наличии лицензий. В
состав ООО «Евроторг» входят 97 магазинов с общей торговой площадью
6347,85 м. кв. Трудовые отношения персонала и предприятия регулируются
трудовым законодательством Республики Беларусь, Уставом предприятия и
издаваемыми на его основе правилами.
Философия компании ООО «Евроторг» — «Больше добротных товаров
по приемлемым ценам», поэтому розничные наценки в магазинах
минимальные, к тому же большинство товаров можно приобрести в розницу по
оптовым ценам, если покупать несколько единиц одной продукции.
Крупных оптовых покупателей привлекают не только цены и
ассортимент, но и четкая отлаженная система работы ООО «Евроторг». Для
максимального удобства оптовых покупателей, создана сеть филиалов в
нескольких городах Беларуси (Брест, Гомель, Пинск, Барановичи, Мозырь,
Могилев, Витебск), где цены так же выгодны, а условия удобны.
Только по городу Минску открыты розничные магазины по следующим
адресам: ул. Голодеда, 7; ул. Калиновского, 23; ул. Рафиева; ул. Алибегова 13а;
пр. Независимости 48, а так же по ул. Казинца, 52а работают мелкооптовый и
розничный магазины.
Коллектив ООО «Евроторг» на 01.01.2012 г. состоит из 10000
работников. Предприятие заключает с работником контракты. Контракт
предусматривает права, обязанности и ответственность предприятия и
работника, условия организации и оплаты труда, основания прекращения
действия контракта, порядок рассмотрения споров.
Предприятием самостоятельно решаются вопросы, касающиеся формы,
размеров труда, материального поощрения с соблюдением прав граждан,
предусмотренных законодательными актами Республики Беларусь. На
40
предприятии ООО «Евроторг» работает команда профессионалов, чей
энтузиазм и вера в конечный результат помогли быстро развиться, позволив
стать одной из крупнейших отечественных компаний.
Основной целью деятельности общества является удовлетворение
потребностей физических и юридических лиц в товарах (услугах) и получение в
результате этого желаемой прибыли.
Главная цель маркетинговой деятельности ООО «Евроторг» направлена
на превращение магазинов в образцовые центры современной торговли,
отвечающих всем признакам успешных и динамично развивающихся
предприятий торговой сети.
Основными задачами для достижения поставленной цели является:
переоборудование и техническое перевооружение торговых объектов;
применение современных методов торговли; увеличение ассортимента
реализуемых товаров. Ассортимент реализуемых в ООО «Евроторг» товаров
насчитывает более 50000 наименований товаров.
Важнейшим направлением является внедрение новых и передовых форм
торгового обслуживания, 90 % торговой сети работает по методу
самообслуживания с открытой выкладкой по образцам. Внедряются
современные формы расчета по пластиковым карточкам.
Напрямую от производителя закупается 75 % товарной массы. В целях
подсортировки недостающих товаров, удельный вес которых в общем объеме
поставок составляет не более 10 %, заключены договоры с оптовыми
предприятиями республиканского значения.
Планируется расширить зону коммерческой деятельности ООО
«Евроторг» в части поиска надежных партнеров. Больше внимания планируется
уделять поставщикам всех регионов Республики Беларусь. Формирование
товарных ресурсов осуществляется путем заявок и заказов предприятиям
производителям на основе покупательского спроса и сложившейся реализации
за прошлый год.
В таблице 5 представлены основные финансово-экономические
41
показатели работы ООО «Евроторг» в динамике за период 2016-2018 гг.
Таблица 5
Финансово-экономические показатели работы ООО «Евроторг»
в 2016—2018 гг., тыс. руб.
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение,
млн. руб.
Темп
роста, %
2018 г. от
2016 г.
2018 г. к
2016 г.
Доход от
реализации с
налогами
251830,9
266940,7
280287,7
28456,8
111,3
НДС
27523,9
29175,4
30634,1
3110,2
111,3
Налог с
продаж
5769,4
6115,6
6421,3
651,9
111,3
Доход от
реализации
без НДС
218537,3
231649,8
243232,3
24695
111,3
Полные
издержки
192313,0
203851,1
214044,4
21731,4
111,3
Налоги,
включенные в
выручку от
реализации
продукции
11091,3
11735,7
12304,8
1213,5
110,9
Балансовая
прибыль
1040,9
1197,3
1729,1
688,2
166,1
Налоги от
прибыли
591,4
469,8
437,5
153,9
73,9
Чистая
прибыль
382,1
892,1
1121,0
738,9
293,4
Среднеспи-
сочная
численность
работников
3018
3325
3657
639
121,2
Среднемесяч-
ная зарплата
на 1
работника
863,542
1015,68
1197,737
334,195
111,3
Рентабель-
ностьреали-
зованной
продукции
0,3
1,6
4,2
3,9
-
Прибыль на 1
работника
344, 889
360,083
472, 812
127,923
111,3
Чистая прибыль от реализации в 2018 году по сравнению с базисным
2016 годом возросла на 11,3%, настолько же вырос показатель прибыли на
одного работника. Таким образом, можно сделать вывод о
42
пропорциональномросте компании и увеличении численности ее работников,
которая по сравнению с 2016 годом повысилась на 639 человек (на 21,2%).
Рентабельность продаж увеличилась в 14 раз и составила 4,2% по
сравнению с показателем 0,3% в 2018 году, что свидетельствует об улучшении
финансового положения компании.
Таким образом, из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по
всем показателям ООО «Евроторг»демонстрирует стабильный рост. Не повлиял
на финансово-экономические показатели и кризисный период. Это объясняется
общим позиционированием торговой сети «Евроопт» как сети магазинов
низких цен, который совпал с общей тенденцией в обществе — стремлением к
экономии. Низкий цены позволили сохранить уровень продаж, что отразилось
на всех показателях.
2.2. Анализ управления деловой карьерой работников
Управление персонала OOO «Евроторг» имеет четкую организационную
основу. Документы OOO «Евроторг», регламентирующие процедуру
управления персоналом обобщены нами в таблице 6.
Таблица 6
Документы OOO «Евроторг», регламентирующие процедуру
управления персоналом
Номер
документа
Название
документа
Область применения документа
ДП-03/01
Документирован-
ная процедура
«Управление
персоналом»
Описывает полный цикл работы с персоналом
группы компаний OOO «Евроторг»
б/н
Стандарт по
приему на работу
Определяет порядок действий руководителей
линейных (структурных) подразделений
Компании и работников Службы по персоналу,
ответственных за прием на работу и
документальное оформление работников,
приступающих к работе.
ПЛ —05/01
Положение
«Подбор
персонала»
Содержит определение единых норм, правил и
требований к системе подбора персонала OOO
«Евроторг». Является основным документом,
которым обязаны руководствоваться все
участники процесса подбора персонала,
представляющие интересы Компании на рынке
труда и соискателей на вакантные должности.
43
Продолжение Таблицы 6
ПЛ—06/01
Положение об
адаптации
персонала
Регламентирует виды и сроки адаптации,
порядок адаптации специалистов, впервые
трудоустроившихся в Компанию и
специалистов, переведенных внутри Компании
на другую работу.
ПЛ—07/01
Положение о
наставничестве
Описывает организационные основы системы
наставничества
ИН — 08/01
Инструкция по
работе
наставника
Описывает порядок работы наставника
ПЛ—09/01
Положении об
обучении
Описывает порядок обучения и развития
персонала
ПР—12/01
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
Устанавливают порядок приема и увольнения,
основные права, обязанности и
ответственность Работодателя и Специалистов,
режим рабочего времени, время отдыха,
применяемые к Специалистам меры
поощрения и взыскания, а также иные
вопросы трудовых отношений.
ПР—14/01
Правила
корпоративной
культуры
Содержит требования к моделям поведения
сотрудников процессе адаптации к внешней
среде и внутренней интеграции, разделяемые
большинством членов организации
Документированная процедура «Управление персоналом» описывает
полный цикл работы с персоналом OOO «Евроторг». В аспекте управления
персонала ее дополняют Правила внутреннего трудового распорядка и ряд
внутренних положений и инструкций. На основе анализа документов цикл
управления персонала OOO «Евроторг» можно разбить на несколько этапов.
1) Подбор персонала. Мы включаем данный этап в рассматриваемый
цикл, поскольку от качества подбора зависит и качество кадрового состава, от
которого немало зависит успех деятельности организации. Требования к
подбору персонала отражены в ПЛ 05 «Подбор персонала».
Подбор персонала осуществляется работниками службы по персоналу
по заявкам от руководителей подразделений. Сотрудники службы по персоналу
самостоятельно выбирают каналы поиска в зависимости от сложности заявки.
Каналы поиска:
— персонал Компании;
— самиздатовские объявления, рекламные буклеты —
распространяемые через подразделения Компании, почтовые услуги, иными