62
Профессиональная стратегия АО «УПНП и КРС» базируется на
специальном разделении труда, подобным способом, деятельность среди
людей распределена неспроста, а зафиксирована за специалистами,
способными выполнить ее предпочтительно лучше всех с точки зрения
организации как единого целого. На предприятии обладают место элементы
рациональной бюрократии. Найм на работу в соответствии с техническими
квалификационными требованиями.
Были рассмотрены основные направления повышения эффективности
управления персоналом АО «УПНП и КРС». Для достижения этой цели были
выдвинуты предложения по совершенствованию системы управления
персоналом и стимулирования труда сотрудников.
На основе полученных сведений необходимо разработать более подходящие
рекомендации для улучшения управления персоналом:
психологические;
формальные;
организационные
При проведении исследований особый интерес был уделен повышению
квалификации персонала, так как повышение квалификации нацелено на
систематичное усовершенствование профессиональных знаний, навыков и
рост профессионального мастерства, так как приведет к росту
производительности качества и труда продукции.
После анализа уровня квалифицированности коллектива АО «УПНП и КРС»
на 01.01.2017 год, можно сделать следующий вывод - значительная доля
сотрудников имеют среднее специальное образование - 197 человек, высшее
образование - 74 человека, также у 87 сотрудников среднее образование и 24
человека обучаются в институтах и университетах. АО «УПНП и КРС»
предоставляет вероятность сотрудникам компании проходить курсы,
нацеленные на повышение их профессиональной квалификации, что в
дальнейшем крайне благоприятно отражается не только на качестве работы,
однако и на карьерном росте, прошедших обучение.
Предприятие АО «УПНП и КРС» независимо, но в соответствии с
63
законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы
оплаты труда, премирования. На предприятии в качестве основной формы
оплаты труда используется периодичная система оплаты труда (когда за
основу берется оклад и отработанное время). Данный анализ демонстрирует,
что в этом предприятие преимущественно используется первая модель
организации оплаты труда, т.е. в среднем 90% в структуре заработка - это
гарантированная его часть, не зависящая от индивидуальной деятельности
сотрудника. Помимо этого, это доказывает используемая в организации
система утвержденных окладов.
Предоставление экономически аргументированных соотношений
между темпами повышения средней заработной платы и производительности
труда считается одним из важных условий эффективности хозяйствования
организаций различных организационно-правовых форм. Нарушение
объективного финансового требования опережающего роста
производительности труда, безосновательное увеличение заработной платы
оказывает отрицательное влияние на соотношения меры труда и его оплаты.
Одним из недочетов концепции управления персоналом в организации
считается недостаток отчетливо сформулированных должностных
инструкций, из-за чего сотрудники могут выполнять поручения сразу
нескольких руководителей одновременно, и отсутствие системы контроля
подчиненных.
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адамчук В. В. Макроэкономика и социология труда: Учебник для
вузов. - М.: ЮНИТИ, 201. - С. 25.
2. Авдеев В.В. Руководство персоналом: методика развития
команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014-312с.
3. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Улучшение текстуры, функций и
финансовых отношений административных подразделений предприятий при
разных формах хозяйствования. Тренировочное руководство - М.: ГАУ,
2012–210с.-М.:Макроэкономика
4. Ансофф Н. Стратегическое управление. - М.: Макроэкономика,
2014.
5. Бавыкин В. Более новый менеджмент. Управление предприятием
на уровне высших стандартов. – М.: Макроэкономика,2015–294с.
6. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Руководство персоналом. -
Ростов-на-Дону, 2014. – с. 88.
7. Веревченко А.П. Информативные ресурсы для принятия
решений. – М.: Деловая книга, 2015. – 560с;
8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления
персоналом: Учебное пособие. – М.: ГЕЛАН, 2015.–310с.
9. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для
руководителя - практическая деятельность. – М.: Дело, 2015.
10. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной
экономики. - М., 2014. – с. 77.
11. Гончаров В.В. В поисках безупречности управления: руководство
для высшего управленческого коллектива. - М.: МНИИПУ, 2012–325с.
12. Герчиков В. Цель фирмы и характерные черты управления
персоналом // Руководство персоналом, 2014, – 159 с.
13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления
кадрами организации // Менеджмент в России и за рубежом 2014, - 95 с.
65
14. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. –
М.: Экономика, 2012.
15. Дряхлов Н., Куприянов Е. Концепция мотивации коллектива в
Западной Европе и США // Концепция и практическая деятельность
управления, 2013 № 2, с. 84.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Руководство
персоналом. М.: ПРИОР, 2013. – с. 65.
17. Егоршин А.П. Руководство персоналом – Н. Новгород: НИМБ,
2015–355с.
18. Евенко Л.И. Формирование концепций управления
человеческими ресурсами // План развития коллектива. Материалы
конференции. -М., 2014, - 456 с.
19. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом
коммерческой организации // Человек и труд. – 2015 - №1. – с. 15.
20. Егоршин А. П. Управление персоналом. Пособие. — М.:
Проспект–М, — 2014
21. Иванова Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Руководство
персоналом. — М.: ЕАОИ. — 2013.
22. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Руководство кадрами в компании. –
СПб: Издательство Санкт-Петербург, 2014.
23. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
Основные принципы управления персоналом. - М.: Дело ,2014–400с.
24. Ивановский Л.В. Руководство персоналом: Концепция и
практическая деятельность. Организация, унификация и регулирование колле
ктива: Учебно-практическое руководство/Л.В. Ивановская. - М.: Проспект,
2014. - 64 c.
25. Ислантьева Г.С., Селина А.В. Кадровый состав организации. –
М.: Макроэкономика, 2015.
26. Бабушкин Н.И. Организационные формы и структура управления
организацией // Методы и основы маркетинга – 2014. – №2. – с. 105 – 118;