2
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................... 7
1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность ............. 7
1.2 Кадровая политика организации, ее планирование................................ 122
1.3 Зарубежный метод управления персоналом в организации .................. 155
2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА………..21
2.1 Общая характеристика деятельности организацииОшибка! Закладка
не определена.1
2.2 Анализ кадрового состава организации, его характеристика ................. 29
2.3 Анализ эффективности системы управления персоналом организации
............................................................................................................................ ..40
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ АО (УПРАВЛЕНИЕ ПО
ПОВЫШЕНИЮ НЕФТЕОТДАЧИ ПЛАСТОВ И КАПИТАЛЬНОМУ
РЕМОНТУ СКВАЖИН) .................................................................................... 48
3.1 Существующие проблемы в системе управления персоналом в
организации ........................................................................................................ 48
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления
персоналом организации ................................................................................. 521
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ....................................... 64
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...68
3
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях перехода к рыночным взаимоотношениям,
развития глобализации экономики и интеграции России в
мирохозяйственные связи наиболее внушительными условиями
общегосударственной конкурентности считаются никак не природные и
экономические ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их
высококлассные и индивидуальные качества, их трудовая нравственность,
стремление и желание к достижению поставленных целей, их познание и
умения, их творческие и революционные вероятности. На сегодняшний день
вновь подтверждается известнейшая формула 30-ых годов минувшего века
«кадры решают все», что и с целью нашего времени абсолютно не утратила
своей актуальности. Персонал считается одним из важнейших ресурсов
организации, что необходимо для достижения всех её целей и задач.
Сотрудники – это основное богатство, которое надо сохранять, развивать,
совершенствовать и применять с целью преуспевания в конкурентной
борьбе.
Управление персоналом организации либо менеджмент коллектива -
направленная деятельность управляющего состава организации,
профессионалов подразделений концепций управления персоналом, в том
числе исследование правил и стратегий кадровой политики, основ и способов
управления персоналом.
Человеческие ресурсы – это главное для экономики. Поэтому
управление ими считается составной частью подготовки менеджеров любого
профиля. Следовательно, курс по системе управления персоналом -
непременная составная часть учебного курса.
Система управления персоналом на сегодняшний день испытывает
главнейшие перемены ровно как в нашей стране, подобным способом и в
странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом
отличаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления
персоналом как важное направление экономики и стала подобным способом
4
скажем создаваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой
рыночной экономикой в системе управления персоналом сложилась
стабильная нацеленность на гуманистические ценности, ранее имеющая
сформированную практику вовлечения сотрудников в дела фирмы, которая
активизирует их творческие вероятности, подобным способом в случае
российских фирм наиболее актуальным на сегодняшний день считается
осваивание абсолютно всех различных форм и технологий в системе
управления персоналом, произведенных в развитых странах и
адаптированных к рыночным условиям.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее
важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её
эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в
довольно просторном диапазоне: от экономико-статистического вплоть до
философски - психологического.
Известные на сегодняшний день методы, технологические процессы в
системе руководства персоналом могут быть объединены в три подгруппы,
такие как: методы формирования кадрового состава, методы поддержания
работоспособности коллектива, методы оптимизации кадрового потенциала и
реорганизации. Всеми вышеизложенными методами в полной мере должен
владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший
руководитель.
Успех работы предприятия обеспечивают сотрудники, занятые на нем.
Именно поэтому современная концепция управления предприятием
предполагает выделение из большого числа функциональных сфер
управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой
составляющей производства – персоналом предприятия.
Актуальность темы работы заключается в следующем. В условиях
становления рыночной экономики в нашей стране особое значение
приобретают вопросы практического применения современных форм
управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую
эффективность любого производства.
5
Целью дипломной работы считается анализ системы управления
персоналом на предприятии и разработка рекомендаций по
совершенствованию управления персоналом в Самарском филиале АО
Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному ремонту
скважин.
Предметом исследования этой работы считается процесс анализа
ситемы управления персоналом в организации.
Объектом исследования считается Самарский филиал АО «УПНП и
КРС» (Управление по повышению нефтеотдачи пластов и капитальному
ремонту скважин). Для достижения поставленной цели необходимо будет
решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты системы управления персоналом на
предприятии;
- проанализировать кадровую политику в системе управления
персоналом и ее планирование;
- ознакомиться с зарубежным методом управления персоналом в
организации;
- провести анализ кадрового состава организации в АО «УПНП и
КРС»;
- выявить существующие проблемы в системе управления персоналом
в организации;
- проанализировать эффективность системы управления персоналом в
АО «УПНП и КРС»;
- предложить рекомендации по совершенствованию процесса
управления персоналом в АО «УПНП и КРС».
Для осуществления установленных задач были применены следующие
методы и методики исследования:
- методы обработки и анализа данных;
- метод теоретического анализа
В ходе написания этой работы были использованы следующие
исследования: «Современные персонал – технологии» М.И. Магуры и М.Б.
6
Курбатова, «Управление персоналом» А.П. Егоршина, «Практический
менеджмент коллектива» В.Р. Веснина и др. Изучая фундаментальные
положения теории мотивации, мы обращались к статье Н. Комаровой
«Мотивация труда и повышение эффективности работы», А. Кекллер-
Пфрундера «Индивидуализация экономики коллектива», Б. Штаффельбаха
«Теоретические основы и функции экономики коллектива», организацию
поиска и выбора коллектива мы изучали на основе следующего издания:
«Прием и увольнение специалистов: Пособие для руководителей,
начальников отделов кадров», описывая различные аспекты оценки
коллектива, в работе во многом делается ссылка на книгу И.В. Бизюковой
«Кадры. Подбор и оценка».
Последовательное выполнение указанных целей и задач определили
структуру этой дипломной работы, она состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованной литературы.
В первой главе работы освещены теоретические аспекты системы
управления персоналом на предприятии. Выявлены основные задачи
кадровой политики в системе управления персоналом.
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом в
организации, анализ кадрового состава организации.
В третьей главе предлагаются разработанные на основе проведенного
анализа рекомендации по совершенствованию управления персоналом в
организации.
В заключении подведены итоги проделанной работы и содержатся
краткие рекомендации для организации по результатам проведенного
анализа.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Система управления персоналом: основные понятия, сущность
Персонал считается одним из наиболее сложных объектов управления
в организации, так как в отличие от материальных факторов производства
персонал может обладать возможностью принимать решения и
анализировать предъявляемые к ним требования. Персонал помимо этого
имеет субъективные интересы и весьма сентиментален к управленческим
влияниям, реакция на которые никак не определена.
Характерные черты развития концепции управления персоналом, ее
значимость в организационной системе определяют характеристики ее
основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, её функций и
структуры.
Система управления персоналом – это совокупность способов,
методов, технологий организации работы с персоналом [13, c.86].
Субъектами концепции управления персоналом считаются:
универсальный управленческий персонал и линейный управленческий
персонал.
Предметами концепции управления персоналом считаются:
сотрудники, рабочий состав, а также трудовой коллектив.
Система управления персоналом является неотъемлемым элементом с
целью функционирования и развития каждой компании, она является
объективной, т.к. появляется с возникновением самой организации и никак
не зависимо от чьей-то воли. Система управления определяет результат
развития компании, являясь, по сути, одной из ключевых подсистем
организации. Для того чтобы понять, что же представляет собой система
управления персоналом и равно как достигнуть наиболее результативного и
продуктивного ее функционирования, следует расценивать ее в
8
непротиворечивом единстве абсолютно всех подходов к функционированию
организации.
Проведённый анализ определения «управление персоналом» выявил, то
что единое мнение по поводу содержания этой категории отсутствует.
Так, в соответствии суждению Н.В. Суровкина, управление персоналом
считается системой, которая имеет объект и субъект управления, среди
которых существуют организационные и управленческие отношения, а также
функции управления, которые реализуются посредством системы
определённых методов. [48, c. 73]
Не нужно забывать, то что управление персоналом – это в первую
очередь, научная дисциплина. Подобным способом, в соответствии
суждению В.А. Спивак, руководство персоналом - комплексная прикладная
наука об организационно-экономических, административно-управленческих,
технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и
вариантах воздействия на персонал предприятия для повышения
эффективности в достижении целей организации. Предметом данной науки
являются личности и общности (формальные и неформальные группы,
профессионально-квалификационные и общественные группы, коллективы и
предприятие в целом) [46, c. 76].
В работе в большей степени будет использоваться определение,
данного А.Я. Кибановым, который под управлением персоналом осознает
нацеленную деятельность управляющего состава предприятия, управляющих
и специалистов подразделений концепции управления персоналом,
включающую разработку кадровых концепций и стратегии, кадровой
политики, основ и способов управления персоналом [29, c.88].
Основная цель управления персоналом - продуктивное формирование,
использование и формирование существующих сотрудников предприятия и
привлечённых в первый раз.
Подобным способом, система управления персоналом организации
представляет собой высокоупорядоченную совокупность элементов,
характеризующих, стабилизирующих и направляющих трудовую
9
жизнедеятельность персонала. Ее элементы взаимосвязаны и
взаимодействуют между собой, создавая единое целое. Единичные элементы
системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все без
исключения они связаны общей целенаправленной тенденцией. Одно из
наиболее распространённых определений правил управления персоналом
звучит следующим методом: система управления персоналом - комплекс
многофункциональных подсистем общего управления и управления
персоналом, объединённых едиными целями и функционирующих на основе
единых принципов и методик управления персоналом.
Согласно суждению А.Я. Кибанова, система управления персоналом
подразумевает формирование целей и функций, организационной структуры
управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных
взаимосвязей управляющих и специалистов в процессе обоснования,
принятия, формирования и исполнении управленческих решений [29, c. 90].
Как считает Р.Г. Кремнев, система управления персоналом включает в
себе базовые основы управления и его единую нацеленность, ее положения
неповторимы в отдельно взятой медицинской организации, однако тем не
менее содержание управления персоналом включает элементы, являющимися
общими для любой организации.
Схема взаимодействия субъектов и объектов управления представлена
на рис. 1.
Система управления
Рис.1. Схема взаимодействия элементов управления
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна
отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности специалистов,
Результат
деятельности
Объект
управления
Субъект
управления
Внешние воздействия
Цель
управления
10
удовлетворенность которых они обладают право требовать от
администрации, а с иной стороны - какие цели по использованию коллектива
устанавливает перед собой администрация организации и какие условия она
стремится для этого создать. Успех управления вероятен, в случае если эти
же группы целей непротиворечивы [17, c.76].
Понятие «управление персоналом» по смыслу довольно таки близко к
понятию «управление человеческими ресурсами». И в этом и в другом случае
объект управленческого воздействия один и тот же, разница в
специфическом подходе к сотруднику, к его рабочей силе как ресурсу [12,
c.74].
Понятие «управление трудом» относится в целом к определенной
территории или предприятию, и охватывает вопросы эффективного
использования задействованной рабочей силы. Понятие «управление
трудом» считается составляющей более широкого понятия – «экономика
труда».
Нацеленность на управление человеческими ресурсами меняет
трудности и проблемы управления, функции и текстуру определенных
отраслей в компании. Цель развития и формирования персонала, потребность
в оценке целесообразности неких вложений компании в свою рабочую мощь
призывают, безусловно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Неспроста концепция управления персоналом несколько лет назад
стала закономерно переходить в концепцию управления человеческими
ресурсами составляющей частью производственных ресурсов (наравне с
финансовыми, материальными, технологическими). Таким образом,
сообразуясь со стратегией формирования, предприятие равно как
производственно-хозяйственная система способна либо повышать
человеческие ресурсы (расширительный подход), или (присутствие
потребностей) сокращать, ориентируясь на наиболее рациональное
использование оставшейся части (интенсивный подход).
Формирование концепции управления персоналом подходило согласно
технократического подхода к человеку как к машине, подключения его
11
мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов увеличения
производительности труда и производительности изготовления, наибольшего
учета интереса работника как индивида.
Руководство персоналом заимствовало ключевые правила теории
научного управления, подобным способом использование научного анализа
для определения способов выполнения задач, отбор специалистов, лучше
подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего
обучения специалистов, регулярное и правильное применение материального
стимулирования и др.
В смену широко так скажем популярной практике работы с кадрами,
сосредоточенной на потребление рабочей силы в условиях стабильной
занятости, а кроме этого строгих координационных строений, прибывают
новые перемены управления, предусматривающие:
- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов»,
формирование гуманизированной организационной культуры, повышение
творческой и организаторской активности коллектива;
- формирование условий с целью расширения знаний, повышения
квалификации, непрерывного самосовершенствования;
- применение «пакетов» мотивационных программ при расширении
вероятностей сотрудников в принятии хозяйственных решений.
Таким способом, новая философия управления кадрами в значительном
основывается на мотивации сотрудника. Аспект работника к труду
формируется под воздействием и влиянием, содержания труда устремлений,
жизненных целей, вероятности самовыражения и самореализации,. [24, c.166]
Большую важность имеют гарантийное обеспечение занятости, вид
межличностных отношений в коллективе сотрудников, степень оплаты
условия труда, и т.п. И поэтому принципиально новые подходы к
управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества
трудовой жизни.