4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
1. Теоретические основы анализа состава персонала как основы кадрового
планирования малого предприятия………………………………………………...9
1.1 Понятие, цели и задачи кадрового планирования………………………..9
1.2 Классификация и состав персонала предприятия………………………15
1.3 Содержание и задачи анализа состава персонала предприятия как
основы кадрового планирования малого предприятия………………………..…24
2. Основы анализа состава персонала предприятия на примере ИП
Чахина А.Е …………………………………………………………………………36
2.1 Характеристика предприятия ……………………………………………36
2.2 Анализ состава и структуры персонала…………………………………40
2.3 Анализ движения персонала…………………………………………..…46
3. Пути оптимизации состава персонала ИП Чахина А.Е………………….……57
3.1Основные предложения и рекомендации по совершенствованию состава
персонала………………………………………………...………………………….57
3.2 Экономическое обоснование внедрённых предложений и
рекомендаций ……………………………………………………………………..68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………76
ПРИЛОЖЕНИЕ ……………………………………………………………………80
5
ВВЕДЕНИЕ
В связи с социально-экономическими реформами, произошедшими в
России за последнее время, существенно меняется структура и задачи органов
управления. А именно, деятельность управленцев стала более сложной и
ответственной, растет персональная ответственность руководителей за
принимаемые решения. Появляется необходимая потребность в
организованности и планирования процессов улучшения и развития кадрового
потенциала.
Кадровое планирование - самая многообещающая, систематическая,
учитывающая затраты концепция предстоящих мер в сфере работы с
персоналом. Опыт осуществления кадрового планирования в современных
российских условиях демонстрирует недостаточную результативность этого
процесса.
При этом, кадровое планирование является важным элементом
управления персоналом, от его своевременности и качества зависит
эффективная деятельность малого предприятия. Кадровое планирование
обеспечивает потребности организации в реализации функций управления
персоналом. Актуальность кадрового планирования возрастает с развитием
рыночных отношений в сфере труда.
Таким образом, для того, чтобы обеспечить малое предприятие
квалифицированными кадрами, необходимо обеспечить сбалансированную
систему управления персоналом. Вместе с тем, на малых предприятиях
является недостаточным использование современных технологий
планирования. Вследствие этого руководство должно обеспечить необходимые
условия для внедрения кадрового планирования. В последнее время кадровое
планирование переживает ряд изменений в связи с необходимостью обеспечить
формирование новой системы работы с кадрами, поэтому очень важным
является знание сущности кадрового планирования.
6
Основой кадрового планирования является анализ состава персонала,
поскольку персонал есть не что иное, как основной фактор производства, от
того, насколько он будет организован, мотивирован в осуществлении трудовой
деятельности, в немалой степени зависят и финансовые результаты
деятельности малого предприятия, и его конкурентоспособность.
Важно при управлении персоналом обращать внимание на уровень его
квалификации. Поддерживая квалификацию сотрудников предприятия на
должном уровне руководство решает множество задач, связанных с
повышением качества выпускаемой продукции и выполняемых работ,
наращиванием общего уровня организационной культуры малого
предприятия.Это требует от менеджеров большого опыта.
К настоящему времени исследования в области анализа состава персонала
отражены в работах отечественных ученых: Антропова В.А., Архипова Н.И.,
Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Гительмана
Л.Д., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочетковой
Л.И., Маслова Е.В., Нестеровой Д.В., Никитина И.А., Пичурина И.И.,
Семененко В.В., Татаркина А.И., Травина В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и
др.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно
внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы
управления персоналом на малых предприятиях и сохранению их кадрового
потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной
эффективной системы анализа состава персонала, системе поиска и отбора
руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не
соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением
особенностей и направлений анализа состава персонала малого предприятия,
обоснование и разработка методологии совершенствования управления
персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты,
7
оптимизирующей структуру предприятия, ориентирующейся на требования
потребителей, представляются актуальными.
Все вышесказанное обусловило выбор темы исследования.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
система кадрового планирования малого предприятия на примере ИП Чахина
А.Е. (г. Архангельск).
Предметом исследования являются методические основы анализа состава
персонала малых предприятий на примере ИП Чахина А.Е. (г. Архангельск).
Цель настоящей работы – анализ состава персонала как основы кадрового
планирования малого предприятия (на примере ИП Чахина А.Е.) и выработка
основных предложений по его оптимизации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть понятие, цели и задачи кадрового планирования;
- изучить научные основы классификации и состава персонала
предприятия;
- охарактеризовать содержание и задачи анализа состава персонала
предприятия как основы кадрового планирования малого предприятия;
- провести анализ состава и структуры персонала ИП Чахина А.Е.;
- проанализировать движение персонала ИП Чахина А.Е.;
- выявить особенности системы управления персоналом ИП Чахина А.Е.;
- разработать основные предложения и рекомендации по
совершенствованию состава персонала ;
- обосновать экономический эффект от внедрённых предложений и
рекомендаций.
В ходе исследования применялись методы анализа, логики,
комплексности подхода, сравнения, системности и иные методы познания.
В работе представлены новые методы оптимизации состава персонала в
условиях неопределенности и экономической нестабильности. Проведен анализ
8
состава персонала ИП Чахина А.Е. (г. Архангельск). Рекомендованы
предложения по улучшению состава персонала исследуемого малого
предприятия.
Информационную базу исследования составили работы российских
ученых в области внутрифирменного планирования, кадрового менеджмента,
управления персоналом, Интернет-ресурсы и т.д.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в
глубоком анализе состава персонала малого предприятия и методов его
оптимизации.
Представленная работа состоит из введения, трёх глав, заключения,
списка использованных источников и приложения.
9
1.Теоретические основы анализа состава персонала как
основы кадрового планирования малого предприятия
1.1. Понятие, цели и задачи кадрового планирования
Кадровое планирование в организации – это целенаправленная
деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его
профессионально-квалификационной структуры, определению общей и
дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием
1
.
Кадровое планирования - это целенаправленная деятельность, которая
имеет под собой научное обоснование, характеристику деятельности
организации. Также кадровое планирование представляет собой цель
организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом
количестве, которое необходимо для работодателя и работника
2
.
Кадровое планирование- это целостная система, состоящая из комплекса
задач и включающая огромное число независимых переменных: инновации,
изменения структуры населения, сопротивление изменениям, рост
потребительского спроса, вмешательства государства в рыночную экономику.
Кадровое планирование должно подразумевать под собой наличие
обратной связи, так как если запланированные действия не могут быть
выполнены, то может возникнуть необходимость в корректировки задач
компании и чтобы данные задачи были выполнены имеющимися
человеческими ресурсами.
Кроме того, кадровое планирование позволяет усовершенствовать
средства планирования организации экономики с точки зрения организации
работодателя и его поставленных целей
3
.
1
Бакалавр Экономики. Хрестоматия. В 3-х т. Т. 2. Бакалавр Экономики. Хрестоматия / Под общ. ред. проф. д.т.н. В.И. Видяпина. – М.
ВолтерсКлувер, 2015. – С. 671.
2
Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2012. - С. 5.
3
Костикова О. Н. Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат //Международный журнал прикладных и
фундаментальных исследований. - 2015.- - № 1. - С. 107.
10
Основания для вышесказанного выступает тот факт, что кадровое
планирование -это достаточно широкое всеобъемлющее явление.
Однозначным и совершенным образом выступает показатель, что огромное
число аспектов, сводящихся к необходимости кадров должно ориентироваться
на существующие производственные вопросы.
Однако кадровое планирование не всегда находит свое признание в том
объеме, в котором она могла бы быть. Изменения в организационной
технической структуре производства диктуют необходимость в поиске и
подготовки персонала, который бы мог решить возложенные на него новые
производственные задачи и задачи управленческого плана
4
.
Также кадровое планирование может снизить и социальную
напряженность внутри организации по отношению к работникам, рабочие
места которых могут быть ликвидировано. Такие сложные задачи невозможно
решить в кратчайшие сроки. Следовательно, кадровое планирование это
признак ответственности организации или предприятия относительно своего
персонала.
Следует отметить и схожее с кадровым планированием понятие
«кадровая политика». Однако, в литературе и на практике понятия «кадровое
планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко
разграничиваются. Так А.Я. Кибанов
5
отмечает, что кадровая политика как
принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием
целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто
приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров.
Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для
организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании.
Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения
кадровой политики, а одновременно с ней.
4
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2011. – С. 31.
5
Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. Учебно-практическое
пособие. – М.: Проспект, 2013 - С. 34.
11
Основными целями кадрового планирования в организации являются
6
:
- обеспечивать предприятие трудовыми ресурсами соответственного
качества и определенного количества;
- в максимальной степени использовать трудовой потенциал имеющегося
в наличии персонала;
- предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или
нехватки персонала в организации.
Другими словами кадровое планирование должно дать ответы на
следующие вопросы
7
:
-сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут
необходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний
персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или
сокращения штатов)?
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их
способностями (планирование использования кадров)?
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению
квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся
требованиям (планирование кадрового развития)?
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы
по содержанию персонала)?
В задачи кадрового планирования входят:
- анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в
рассматриваемый период;
- разработка процедуры стратегического кадрового планирования, в
соответствии с другими его видами;
- проведение мероприятий, способствующих успешному осуществлению
стратегии организации;
6
Елисеева Т.П., Ежова И.М. Стратегия кадрового планирования в организации // Материалы 5-й Международной научно-практической
конференции «Институты и механизмы инновационного развития: Мировой опыт и российская практика», - Курск - 2015. - С.54.
7
Рахимова Д.Н. Международный опыт по кадровому планированию // Потенциал современной науки. – 2016. - №1.. – С. 77.
12
- выявление главных кадровых проблем и потребностей при
стратегическом планировании;
- оценка затрат на формирование и содержание штатов;
- взаимодействие и обмен информацией по персоналу внутри
организации.
Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в
виде схемы, отраженной на рисунке 1.
Рисунок 1 –Цели и задачи кадрового планирования
К предпосылкам кадрового планирования относятся:
1. Готовность руководства организации к интеграции личностного
аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых
организационных и кадровых предпосылок.
2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует
отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с
Цели организации
Кадровое планирование в организации
Кадровые
стратегии
Кадровые задачи
Кадровые цели
Кадровые
мероприятия
Разработка основ
кадровой политики
организации.
Создание
возможности
должностного и
профессионального
продвижения
персонала.
Обеспечение раз-
вития кадров для
выполнения работ
новой квалификации
и адаптации их
знаний к
изменяющимся
условиям.
Определение
конкретных целей
организации и
каждого сотрудника,
вытекающих из
кадровой стратегии.
Достижение
максимального
сближения целей
организации и
индивидуальных
целей персонала.
Обеспечение
организации в
нужное время, в
нужном месте, в
нужном количестве и
с соответствующей
квалификацией
таким персоналом,
который необходим
для достижения
целей.
Разработка плана
кадровых
мероприятий для
реализации
конкретных целей и
задач организации и
каждого сотрудника.
Определение затрат
на реализацию плана
кадровых
мероприятий.
13
определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или
увольнения замену, а затем дополнить ряду планирование более использования и развития количественная кадров,
планирование расходов на предложений персонал самой.
3.Выбор периода темп планирования. На первом отличие этапе замену его введения можно
занимает было бы ограничиться одним – ерсоналом двумя имеющемся годами, постепенно безработных дополняя его
среднесрочным (до увеличивается трех структура лет) и долгосрочным занимаемая планированием (свыше трех вторую лет личная).
4. Решение о том, насколько база дифференцированным должно выбор быть рассчитаем
кадровое планирование, порядковый зависит от типа организации: чем наличие разнообразнее видно
квалификация сотрудников оптовая, необходимая для решения которое организационных снизить задач,
тем более различными дифференцированно следует определять асширение плановые аналитическую даты.
Кадровое снова планирование включает в совершенно себя показатели
8
:
- прогнозирование потребности выполняющие организации в персонале;
- оценку уровня состояния пребывания внутренних трудовых признаки ресурсов организации;
- рабочем изучение анализ рынка труда (идет рынка квалифицированной рабочей валовой силы управления) и
программы мероприятий малого по его «освоению»;
- анализ развитие системы позволяет рабочих мест сила организации;
- разработку мероприятий по чтобы обеспечению стратегическое организации необходимым количества
персоналом.
Цели чахин должны анализ планироваться систематически. ответы Сюда относятся цели
отличие организации ряду и цели ее персонала связанную. При планировании целей повышения необходимо кризисом
учитывать правовые таблицы нормы, а также исходные численный принципы оценка кадровой политики планирование
организации. Формирование основах целей происходит в кадровой области совершенно происходит
перманентно путем числе переговоров трудо по широкому кругу управляющий вопросов, в которых
личная участвуют тактическом все заинтересованные стороны с расширение различными управленческими
полномочиями. сознательно Плановым квалификации процесс целеполагания работников становится только управления тогда унок,
когда он проводится с значение систематической последовательностью. Этапами
также процесса убытках планирования целей нформация являются: поиск сдерживать целей трудолюбие, анализ целей и их
которые ранжирование, оценка возможности рассчитанная реализации повышения, выбор целей оргкультуры, реализация
8
Воронина Л.И. Кадровое планирование, построение модели сотрудника и служебная дисциплина в государственных и муниципальных
заведениях // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. – Москва. – 2010. – С. 28.