СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
1
Теоретические основы анализа состава персонала как основы
кадрового планирования малого предприятия
8
1.1
Понятие, цели и задачи кадрового планирования предприятия
8
1.2
Классификация и состав персонала предприятия
14
1.3
Содержание и задачи анализа состава персонала предприятия
23
2
Анализ состава персонала предприятия на примере ООО
«КРЕПЫШ»
35
2.1
Краткая характеристика предприятия
35
2.2
Анализ финансового состояния предприятия
37
2.3
Анализ состава и структуры персонала
40
2.4
Анализ движения персонала
47
3
Пути совершенствования состава персонала ООО «КРЕПЫШ»
57
3.1
Основные предложения и рекомендации посовершенствованию
состава персонала
57
3.2
Экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию
состава персонала
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
77
ПРИЛОЖЕНИЕ
80
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития экономической системы России одним из
важнейших направлений является активизация человеческого фактора.
Изменение социально-экономических форм организации общественного
производства настоятельно требует адекватного изменения способов
управления главной производительной силой трудовыми ресурсами, с целью
использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для
общества, предприятия и человека направлении.
Основой любого предприятия и ее главным богатством являются люди.
Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в
последние десятилетия наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения
этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на
конкурентные возможности малого предприятия и ее стратегические
преимущества.
Конкурентоспособное малое предприятие стремится максимально
эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для
наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться
оптимального взаимодействия человека и организации, а также их
взаимоотношения с внешней средой позволяет кадровое планирование.
Таким образом, для того, чтобы обеспечить малое предприятие
квалифицированными кадрами, необходимо обеспечить сбалансированную
систему управления персоналом. Вследствие этого руководство должно
обеспечить необходимые условия для внедрения кадрового планирования.
В последнее время кадровое планирование малых предприятий
переживает ряд изменений в связи с необходимостью формирования новой
системы работы с кадрами, поэтому очень важным является изучение
методологических основ анализа состава персонала.
К настоящему времени исследования в области анализа состава персонала
отражены в работах отечественных ученых: Антропова В.А., Архипова Н.И.,
Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Выварца А.Д., Генкина Б.М., Гительмана
Л.Д., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Кочетковой
Л.И., Маслова Е.В., Нестеровой Д.В., Никитина И.А., Пичурина И.И.,
Семененко В.В., Татаркина А.И., Травина В.В., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и
др.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно
внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы
управления персоналом на малых предприятиях и сохранению их кадрового
потенциала, практике и перспективам его развития, создания собственной
эффективной системы анализа состава персонала, системе поиска и отбора
руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не
соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
В свете изложенного, проведение исследований, связанных с выявлением
особенностей и направлений анализа состава персонала малого предприятия,
обоснование и разработка методологии совершенствования управления
персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты,
оптимизирующей структуру предприятия, ориентирующейся на требования
потребителей, представляются актуальными.
Все вышесказанное обусловило выбор темы исследования.
Объектом исследования является система кадрового планирования
малого предприятия на примере ООО «КРЕПЫШ» (г. Вельск).
Предметом исследования являются методические основы анализа состава
персонала малых предприятий на примере ООО «КРЕПЫШ» (г. Вельск).
Цель настоящей работы – анализ состава персонала как основы кадрового
планирования малого предприятия (на примере ООО «КРЕПЫШ») и выработка
основных предложений по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- раскрыть понятие, цели и задачи кадрового планирования как составной
части кадрового планирования;
- изучить научные основы классификации и состава персонала
предприятия;
- охарактеризовать содержание и задачи анализа состава персонала
предприятия;
- дать краткую характеристику ООО «КРЕПЫШ»;
- проанализировать финансовое состояние ООО «КРЕПЫШ» за 2017 –
2016 гг.;
- провести анализ состава и структуры персонала ООО «КРЕПЫШ»;
- проанализировать движение персонала ООО «КРЕПЫШ»;
- выявить особенности системы управления персоналом ООО
«КРЕПЫШ»;
- разработать основные предложения и рекомендации по
совершенствованию состава персонала;
- обосновать экономический эффект от внедрённых рекомендаций.
В ходе исследования применялись методы анализа, логики,
комплексности подхода, сравнения, системности и иные методы познания.
В работе представлены новые методы оптимизации состава персонала в
условиях неопределенности и экономической нестабильности. Проведен анализ
состава персонала ООО «КРЕПЫШ» (г. Вельск). Рекомендованы предложения
по улучшению состава персонала исследуемого малого предприятия.
Информационную базу исследования составили работы российских
ученых в области внутрифирменного планирования, кадрового менеджмента,
управления персоналом, Интернет-ресурсы и т.д.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в
глубоком анализе состава персонала малого предприятия и методов его
оптимизации.
1. Теоретические основы анализа состава персонала
какосновы кадрового планированиямалого предприятия
1.1 Понятие, цели и задачи кадрового планирования предприятия
Планирование является естественной формой целеполагающей
человеческой деятельности в любой ее сфере, функцией управления
действиями благодаря способностям человека реагировать на окружающий
мир, природные процессы и явления, стихийные катаклизмы и т.п.
Кадровое планирование в организации – это целенаправленная
деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его
профессионально-квалификационной структуры, определению общей и
дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием
1
.
Кадровое планирования - это целенаправленная деятельность, которая
имеет под собой научное обоснование, характеристику деятельности
организации. Также кадровое планирование представляет собой цель
организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом
количестве, которое необходимо для работодателя и работника
2
.
Кадровое планирование- это целостная система, состоящая из комплекса
задач и включающая огромное число независимых переменных: инновации,
изменения структуры населения, сопротивление изменениям, рост
потребительского спроса, вмешательства государства в рыночную экономику.
Кадровое планирование должно подразумевать под собой наличие
обратной связи, так как если запланированные действия не могут быть
выполнены, то может возникнуть необходимость в корректировки задач
1
Бакалавр Экономики. Хрестоматия. В 3-х т. Т. 2. Бакалавр Экономики. Хрестоматия / Под общ. ред. проф. д.т.н. В.И. Видяпина. – М.
Волтерс Клувер, 2015. –С. 671.
2
Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2012. - С. 5.
компании и чтобы данные задачи были выполнены имеющимися
человеческими ресурсами.
Кроме того, кадровое планирование позволяет усовершенствовать
средства планирования организации экономики с точки зрения организации
работодателя и его поставленных целей
3
.
Основания для вышесказанного выступает тот факт, что кадровое
планирование - это достаточно широкое всеобъемлющее явление.
Однозначным и совершенным образом выступает показатель, что огромное
число аспектов, сводящихся к необходимости кадров должно ориентироваться
на существующие производственные вопросы.
Однако кадровое планирование не всегда находит свое признание в том
объеме, в котором она могла бы быть. Изменения в организационной
технической структуре производства диктуют необходимость в поиске и
подготовки персонала, который бы мог решить возложенные на него новые
производственные задачи и задачи управленческого плана
4
.
Также кадровое планирование может снизить и социальную
напряженность внутри организации по отношению к работникам, рабочие
места которых могут быть ликвидировано. Такие сложные задачи невозможно
решить в кратчайшие сроки. Следовательно, кадровое планирование это
признак ответственности организации или предприятия относительно своего
персонала.
Следует отметить и схожее с кадровым планированием понятие
«кадровая политика». Однако, в литературе и на практике понятия «кадровое
планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко
разграничиваются. Так А.Я. Кибанов
5
отмечает, что кадровая политика как
принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием
целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто
3
Костикова О. Н. Система формирования заработной платы с учетом стимулирующих выплат //Международный журнал прикладных и
фундаментальных исследований. - 2015.- - № 1. - С. 107.
4
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2011. – С. 31.
5
Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. Учебно-практическое
пособие. – М.: Проспект, 2013 - С. 34.
приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров.
Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для
организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании.
Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения
кадровой политики, а одновременно с ней.
Основными целями кадрового планирования в организации являются
6
:
- обеспечивать предприятие трудовыми ресурсами соответственного
качества и определенного количества;
- в максимальной степени использовать трудовой потенциал имеющегося
в наличии персонала;
- предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или
нехватки персонала в организации.
Другими словами кадровое планирование должно дать ответы на
следующие вопросы
7
:
-сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут
необходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний
персонал, учитывая социальные аспекты (планирование)?
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их
способностями (планирование использования кадров)?
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению
квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся
требованиям (планирование кадрового развития)?
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы
по содержанию персонала)?
В задачи кадрового планирования входят: а) анализ состояния рынка
труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период; б) разработка
процедуры стратегического кадрового планирования; в) проведение
6
Елисеева Т.П., Ежова И.М. Стратегия кадрового планирования в организации // Материалы 5-й Международной научно-практической
конференции «Институты и механизмы инновационного развития: Мировой опыт и российская практика», - Курск - 2015. - С.54.
7
Рахимова Д.Н. Международный опыт по кадровому планированию // Потенциал современной науки. – 2016. - №1.. – С. 77.
мероприятий, способствующих успешному осуществлению стратегии
организации; г) выявление главных кадровых проблем и потребностей при
стратегическом планировании; д) оценка затрат на формирование и содержание
штатов; е) взаимодействие и обмен информацией по персонал.
Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в
виде схемы, отраженной на рисунке 1.
Рисунок 1 - Цели и задачи кадрового планирования
К предпосылкам кадрового планирования относятся:
1.Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта
в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных
и кадровых предпосылок.
2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует
отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с
Цели организации
Кадровое планирование в организации
Кадровые
стратегии
Кадровые задачи
Кадровые цели
Кадровые
мероприятия
Разработка основ
кадровой политики
организации. Созда-
ние возможности
должностного и про-
фессионального про-
движения персонала.
Обеспечение раз-
вития кадров для
выполнения работ
новой квалификации
и адаптации их зна-
ний к изменяющимся
условиям.
Определение кон-
кретных целей орга-
низации и каждого
сотрудника, вытека-
ющих из кадровой
стратегии. Достиже-
ние максимального
сближения целей
организации и инди-
видуальных целей
персонала.
Обеспечение органи-
зации в нужное вре-
мя, в нужном месте, в
нужном количестве и
с соответствующей
квалификацией та-
ким персоналом,
который необходим
для достижения це-
лей.
Разработка плана
кадровых мероприя-
тий для реализации
конкретных целей и
задач организации и
каждого сотрудника.
Определение затрат
на реализацию плана
кадровых мероприя-
тий.
определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или
увольнения, а затем дополнить планирование использования и развития кадров,
планирование расходов на персонал.
3.Выбор периода планирования. На первом этапе его введения можно
было бы ограничиться одним – двумя годами, постепенно дополняя его
среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет).
4.Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое
планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация
сотрудников, необходимая для решения организационных задач, тем более
дифференцированно следует определять плановые даты.
Кадровое планирование включает в себя
8
:
- прогнозирование потребности организации в персонале;
- оценку состояния внутренних трудовых ресурсов организации;
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и
программы мероприятий по его «освоению»;
- анализ системы рабочих мест организации;
- разработку мероприятий по обеспечению организации необходимым
персоналом.
Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели
организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо
учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики
организации. Формирование целей в кадровой области происходит
перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых
участвуют все заинтересованные стороны с различными управленческими
полномочиями.
Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он
проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса
планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование,
8
Воронина Л.И. Кадровое планирование, построение модели сотрудника и служебная дисциплина в государственных и муниципальных
заведениях // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. – Москва. – 2010. – С. 28.
оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль
целей. На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных
целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном
планировании.
Планирование мероприятий предполагает наличие инструментария
разработки программ, которые должны быть применены для реализации
кадровых функций.
Для планирования комплексных кадровых мероприятий по
функциональным подсистемам при помощи инструментария целесообразно
проводить предварительный анализ системы организационных целей в области
управления персоналом.
В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления
персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового
планирования:
- стратегическое – долгосрочное (на период от 3 до 10 лет);
- тактическое – среднесрочное (сроком от 1 года до 3 лет);
- оперативное – краткосрочное (сроком до 1 года).
При стратегическомкадровом планировании речь идет о проблемно
ориентированном, долгосрочном планировании (от 3 до 10 лет). Стратегическое
планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы.
Оно в большей мере зависит от внешних факторов. Стратегическое кадровое
планирование является составной частью стратегического планирования
организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные
частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование.
Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими
и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для
тактического планирования.
Тактическое кадровое планирование – среднеориентированный перенос
кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком
от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные