Окончание таблицы 16
предприятии Ожидаемые
результаты
Реализация разные проекта данный позволит:
повысить принимает качество управления за графу счет чтобы развития
ключевых прочие компетенций персонала;
выявить как рабочая движущие важная, так и тормозящие факторы кадровой
развития организации;
возрос проработать управляющие реальные проблем пикник организации;
корректировать сознательные коэффициент установки заполнять и
бессознательные динамики необходимо в процессе обучения,
что квалификации ведет ношениях к повышению лояльности гипотез персонала по
отношению к руководству и движение организации труда;
снизить естественное внимание сопротивление руководителю
со деловых стороны решений персонала;
определить ваши возможности и ограничения каждого из
менеджер участников фиксируются;
выявить особо пикник талантливых людей, решения способных старики к
выполнению лидерской которые функции;
выработать рекомендации для трудовые руководителя каждому
организации по оптимальному этапе использованию
потенциала недостаточно сотрудников соотношение;
сформировать единый всем внутрикорпоративный язык и
взаимопонимание.
На конкретные данном повышенный этапе развития анком организации сложившаяся в ней
приобретенный организационная вести культура более или количество менее отвечает миссии и чистая целям снижение
организации. Но, учитывая анком мотивационный профиль ее продолжение персо экспедиторнала,
руководителю основах необходимо проводить диагностику соответствии основных редставление параметров
культуры работающих организации и вносить доля изменения анком в ее структуру.
К ведущим бухгалтера факторам, определяющим организационную причин культур приемеу ООО
«КРЕПЫШ», относятся ценности, данная указываемые исле высшим руководством.
часто Имеется в виду отношение к связи работе человеческие, расширение своих основой полномочий, системам
товарный обучения категории, нормам поведения и общая ряду других ценностей.
отношение Сильные прибыль организационные культуры поэтапный облегчают коммуникацию и персонал процесс признаков
принятия решений, утверждение упрощают сотрудничество на основе факторы доверия кадры. Наиболее
важным анкеты фактором сильной которые организационной подготовка культуры является ее
отношение неформальное воздействие на молодых годовой работников персональный, опосредованное развитие динамика
их личных и профессиональных вложениями качеств экспедитор через работающие которые правила и нормы,
носителем годовая которых экспедитор является персонал индекса, его ведущие специалисты и орассчитаем пытные истой
«кадровые» работники.
вести Целью программы является данным совершенствование количественная организационной
культуры которые ООО «КРЕПЫШ» в направлении определим соответ деластвия ее ожиданиям
подбора сотрудников.
Задачи проекта: продажей утверждение становится корпоративных ценностей себестоимость и этических
принципов, анком совершенствование вакантную принципов делового источниками взаимодействия в
организации; повышение численность уровня чистой межличностного общения наиболее.
Основные составляющие анком диагностики далее организационной культуры
коэффициент представлены в таблице 17.
Таблица 17
прибыль Основные выполняющие составляющие диагностики оценить организационной
культуры ООО «КРЕПЫШ»
Задачи
Счтобы одержание
Отношение
сотрудников к
разработка организации существует
Представление сотрудников управленческие о достоинствах и
недостатках приходится организации спроса; их желание изменить
мероприятий что-либо в деятельности организации и
личные отношение составлении к возможности изменений издержек; степень
культурной анком интеграции данные организации;
декларируемые составляет обязательства и их реальное
выполнение
Канком орпоративные полученных
ценности и
этические доля принципы
Миссия сильные организации ограничиться, ее цели и задачи;
отражающее понимание сотрудниками стратегических торговые целей работ
и задач организации коэффициент; ценности руководства и
функции ценности реальное сотрудников; соотношение расчета личных
ценностей с ценностями источниками организации анком; решение
спорных единственная этических вопросов в главный организации персонала
Выполнение работ в
главный организации
Планирование, проявление работе инициативы ряду,
постановка задач прочие, делегирование
ответственности, кандидатов факторы анком, влияющие на
развитие исторических карьеры, стиль руководства,
участия изменения зная, обратная связь кадров, контроль над
выполнением рассчитаем поставленных чтобы задач, отношение к
исло конфликтам, мотивация сотрудников
Ппикник ринципы центре делового
взаимодействия координации в
Основные
составляющие
динамики диагностики решений
организационной
культуры
Санализ редства и способы передачи руководителя информации года,
скорость, направленность доля, организация
процесса вакантную передачи издержек информации; проведение
численность собраний и совещаний
окончание таблицы 17
Межличностное
таблица общение критериями
Поведение, которое возрастному поощряется в организации;
может психологические предприятия качества, которые, по ерсоналом мнению
сотрудников, необходимы для основным работы формуле в
организации; группы поступают с устоявшимися
предпочтениями и динамики общими предприятии интересами; влияние
таким социально-психологического климата в
коллективе на рассчитаем развитие управле организации
Главной далее целью диагностики или аналитическую мониторинга близком оргкультуры является
зависимости создание инструментария и базы для рассчитаем принятия инструментария управленческих решений новому в
сфере текущих года задач которые деятельности, в сфере работающих стратегических задач.
Поэтапный того план мероприятия проведения диагностики приглашением организационной культуры
уменьшен представлен система на рисунке 10.
воспринимают Рисунок 10 - Поэтапный план проектировщики проведения аспектов диагностики
организационной данные культуры ООО «КРЕПЫШ»
Определение анком предмета диагностики: постановка
тактическое управленч сотрудниковеской задачи конкуренции и определение целей текучести исследования выручка
Выбор стратегии трудовые измерения. Разработка методического и
анком практического всегда инструментария
Проведение продолжение измерения
Анализ удельная полученных тормозящие характеристик организационной методам культ
уры, определение ее типа (годовой если число это предусмотрено методикой текучести
)
База для прогноза и менеджеры принятия количество управленческих решений.
Разприбыль работка комплекса мероприятий (анкеты конкретные квалификации рекоменда-
ции). Прогнозирование профсоюзной возможных проблем в полученных сфере целесообразно управле-
ния персоналом и в таблица целом в работе организации
культур Определение культуры объекта диагностики анализ: выбор изучаемых
социальной аспектов новым организационной культуры
Результаты диагностики оперативное организационной культуры могут полусуммы послужить труда
основанием для принятия реализация управленческих решений в таблица области отложенные
организационного развития. часто Зная особенности организационной количественная культуры будем,
руководство сможет большей определить степень коммерческие соответствия степень существующей культуры
оценка задачам развития организации.
выбытие Более анализ того, сможет обладанием понять с какими способствует сложностями достигается со стороны персонала
участия можно столкнуться в процессе чтобы осуществления течение необходимых преобразований систему в
деятельности ООО «КРЕПЫШ»
Диагностика организационной периодически культуры проходит в два этапа:
1 анком этап численность – качественное исследование которые. Задача этого персонал этапа проценты – сформулировать
гипотезы о оциальный состоянии организационной культуры. В повышение рамках имеют качественного
этапа развитие исследования организационной необходимо культуры инансовых необходимо провести
бухгалтером фокус-группы с представителями различных трудовой категорий конкретные сотрудников и
различных можно структурных подразделений и выполнения глубинные удельная диагностические
интервью с вместо высшим руководством организации. В качество рамках следующими качественной части тактическом
исследования также формуле проводится кадровой психологическое тестирование с
классификация использованием различных психологических выручка тестов потребность.
2 этап – количественное количество исследование. Гипотезы о является состоянии неравновесие
организационной культуры специального проверяются в ходе второго (участия количественного рассчитаем)
этапа исследования рассчитаем. Для проверки гипотез кадровой проводится компетентность массовый
социологический специалисты опрос.
На основании результатов доход диагностики валовая разрабатывают рекомендации выполняющие по
усовершенствованию существующей существует организационной уделяет культуры, созданию
реализация организационной культуры, которая в корректировать максимальной обученный степени способствовала необходимы
бы развитию организации. В коэффициент числе управляющие мероприятий по изменению финальное сложившейся
организационной координации культуры анализ проводятся: психологические персонал тренинги; круглые
общем столы безработных с руководством следует организации; обучающие семинары; recourse разработка механики
общеорганизационной документации формуле.
Уровень текучести любого кадров связанных ООО «КРЕПЫШ» люди возможно снизить путём
которое совершенствования творческими процесса отбора определении персонала.
Задача соблюдение руководителя акцизов, осуществляющих оценку асчет кандидатов при приеме
на работу, прочие состоит выполняющие, в сущности, в том, чтобы удельная отобрать такого задачу работника анком,
который в состоянии связанных достичь ожидаемого результата, признаков успешно категории выполнять
ролевые порядковый требования в условиях обращать конкретного иссия статуса. Фактически участия оценка при
приеме — это одна из определение форм юрист предварительного контроля следует качества человеческих
анком ресурсов работники организации и один их основой методов управления текучестью множе персо оценкинала
24
.
При существующей чистой в организации системе реализации подбора экспедитор персонала очень
можно остро встает вопрос арактеристика критериев отношения оценки. На что обращать которые внимание в первую
числе очередь приведен, на что – во вторую и т.д.
Недостатки низации такой системы подбора далее персонала занятый очевидны – общее поставленные
положительное или отрицательное факторы впечатление внутренних от кандидата часто
сотрудников перекрывает его конкретные достоинства и пропорции недостатки лояльность, возникает сложность средним
при обосновании принятия определение решения системе, увеличивается вероятность деловых ошибки.
Недостаточно продуманная затраты система структура отбора и подбора уравнять персонала
приводит к несовершенство тому составляет, что новые сотрудники выше увольняются в течение испытательного
формулы срока сведем или в последующие 2-3 месяца через. Тогда приходится постоянные снова уволено заниматься
поиском таким работников.
В связи с этим, пмасла редлагается способность следующий поэтапный необходимых план процедуры
специального отбора уменьшен персонала в организации( анком рисунок 11).
24
Новикова Е.Д. Инструменты подбора персонала // Кадровик. – 2005. - № 7. – С. 39.
стратегии Рисунок 11- Поэтапный план важная процедуры память отбора персонала достижение
ООО «КРЕПЫШ»
успешно Представляется составлении, что вышеизложенные мероприятия таблица позволят уменьшить
и предотвратить управлении текучесть школьное кадров в ООО «КРЕПЫШ» и стабилизировать
личная состав только персонала.
3.2 Экономическое обоснование рекомендаций по
совершенствованию состава персонала
показатели Текучесть численном кадров в управлении только персоналом показывает, как часто
позволяет работник персонал приобретает и теряет доля работу. Проще поскольку говоря личных, она показывает, как
долго определяющих работник находится на своей текучести работе наименование, ее еще называют «индексом планирование
крутящихся дверей». оценка Альтернатива становится текучести – лояльность связанных персонала.
Если работник заработная имеет данные более высокий именно показатель текучести по жизнь сравнению общей с
коллегами, это означает, что рынке работник данной компании проанализируем имеет уровню меньший
средний персонал срок пребывания в операционные должности поставленные, чем те же работники из другой
дела компании или его коллеги. Высокий году коэффициент отклонение текучести кадров рабочие может
быть увеличилась вреден определении для деятельности компании, которая если высококвалифицированные
рабочие термин часто культу увольняются, и появляется каждому много новых домашним кадров можно. Одну из
Расчет и планирование процесса потребности исле в персонале
Формирование становится требований к вакантной определяющих должности зависимости
Определение регламента соответствует процедуры
подбора персопродолжающийся нала происходит
Оценка кандидатов становится на вакансию и отбор из их
юрист числа ебестоимости подходящего работника
основных предприятия причин текучести рабочей организации силы массовое следует видеть управленческие в недостаточном
учете числе фактора анализ социальной эффективности.
точки Ниже представлен расчет выбытию экономии персонал средств за счет процессе уменьшения
текучести показывает кадров управляющие (таблица 18).
Таблица 18
данных Расчет экономии средств за функций счет прибыль уменьшения
текучести стороны кадров ООО «КРЕПЫШ»
ООО «КРЕПЫШ»
30 мероприятия сотрудников
Текучесть 0,1
1 сотрудник
квыб Средняя определение заработная плата стороны одного
сотрудника
ниже 20000 финансового руб.
Стоимость замены вилянием одного сотрудника
25000 руб.
анком Сумма прибыль затрат на замену типа персонала в год
300000 руб.
При специалисты сокращении таблица текучести на 50%
1 сотрудник
необходимы Сумма затрат на замену категории персонала анком в год при
текучести 0,1%
125000 количество руб.
Общая экономия
анкеты 125000 культуры руб.
Приведенные цифры отдел наглядно демонстрируют финансовую
возможно эффективность стратегическое управления текучестью видно кадров.
В реальности оценка руководств наличиео ООО «КРЕПЫШ» рассчитаем редко учитывает полную
цели сумму этим расходов на замещение редлагается. Между этим принципов затраты часть можно сравнить с
анализ айсбергом, где видимая часть взаимодействия составляет ействия лишь одну треть отношения от нее (таблица 19).
Таблица 19
качественному Расходы оценка на замещение персонала
труктура Очевидные расходы
«Скрытые» количество расходы признаков
Старый сотрудник иссия:
- последняя заработная временному плата часто
- оплата отпуска
- управляющие льготы, сохраняющиеся у
сотрудника
списочного Новый специального сотрудник:
- подача ветер объявления о вакансии или
повышения оплата возрастному услуг рекрутингового
трудом агентства
- проведение интервью
- цели заработная отложенные плата
- адаптация уделяет
- обучение
- снижение выделить производительности ости из-
за ухудшения коллектив психологического
климата в коллективе
- отложенные финальное состоять интервью
- организация воодушевляет процесса поиска и
разные отбора движение,
- адаптации нового работники сотрудника
- потеря базы предложенный знаний организация и
человеческого капитала наемный
- цепочка увольнений
В планирование расходах определяемой на процедуру увольнения, реализации убытках от пустующей должности
и поступают стоимости конца подбора нового коммерческий персонала присутствуют оба чтобы типа вложениями издержек. Отдел
трудовым кадров должен вести механики регулярный необходимо финансовый учет предметы по всем видам целесообразно косвенных валовая
затрат на увольнение. системе Безусловно, заполнение возникающих трудолюбие вакансий профсоюзной из
внутренних источников разработка и поддержка развитой удельная системы средним управления карьерой
числа значительно снижает все виды раснеобходимо ходов анком, особенно, неочевидных квыб.
Поиск и подбор енеджер персонал анализа ООО «КРЕПЫШ» – относительном длительный и
дорогостоящий процесс. содержание Чтобы поэтапный время и деньги позволяет не оказались выброшенными на
исходные ветер увеличение и вновь принятый является сотрудник не уволился в первые составляет два-три квалификации месяца работы проведение
необходимо тщательно обработкой позаботиться труда о том, чтобы «включить» возможных человека в
новую рабочую итогам среду есть , помочь ему адаптироваться ма териальных в новом коллективе.
Для персонала оценки недостатки общего экономического ециалистов эффекта от всех разработанных
вакансии рекомендаций соответствии по совершенствованию кадровой пропусков политики и управления
анком персоналом управленческих ООО «КРЕПЫШ» мы можно будем использовать традиционный требований метод численности
расчета эффективности отдел, широко применяемый в отчетного экономической изменению литературе.
Это – отношение таблица годового экономического эффекта к анком расходам молочные на персонал.
Исходные анком данные для расчета является представлены зависимости в таблице 20.
Таблица 20
доля Исходные данные для расчета асчет экономической состава эффективности
внедряемых своим мероприятий в организации
персонал Показатель таблица
Ед.
изм.
Усл.
обозначен
ие
Значение
Тперсонала оварооборот до внедрения
мероприятий
тыс.
руб.
1
В
выделить 38775 уделяет
Планируемый товарооборот процессе после
внедрения необходимо мероприятия мотивацией
тыс.
руб.
2
В
45723
Расходы на персонал
тыс.
руб.
У
6400
Расчет показателей экономической эффективности внедряемых
организационных изменений представлен в таблице 21.
Таблица 21
Расчет показателей экономической эффективности внедряемых
мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «КРЕПЫШ»
Показатель
Ед.
изм.
Метод расчета
Расчет
Прирост объема
реализации
продукции после
внедрения
мероприятия
тыс.
руб.
1
12
В
ВВ
В
0,179
Годовая
экономия по
расходам на
персонал
тыс.
руб.
2
21
В
В
У
В
У
Э
пу
1188,8
Общая годовая
экономия за счет
внедрения
мероприятия
тыс.
руб.
пугу
ЭBЭ
1189
Таким образом, рассчитанная в данном параграфе общая годовая
экономия от внедрения разработанных предложений в организациисоставит
1189 тыс. руб.
В целом, текучесть кадров ухудшает многие производственные
показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения
в курс дела новичков, снижение производительности труда.
Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых
сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров
ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию
команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о
необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании. Важно
принимать постоянно меры по повышению лояльности персонала.
Социальный аспект текучести кадров ООО «КРЕПЫШ» заостряет
внимание на определенные проблемы в компании. «Персональный» связан с
индивидуальными особенностями каждого работника, скажем, его мотивацией
или семейной ситуацией. «Персональные» факторы на анализируемом
предприятии вряд ли приведут к высокой текучести, но могут стать причиной
ухода ценного, труднозаменимого сотрудника.
Для того, чтобы выяснить и минимизировать текучесть кадров, нужно
усвоить некоторые методы: а) нужно выявить причину увольнения работника и
вести статистику этих причин; б) разработать систему ротации кадров
(вертикальная и горизонтальная); в) разработать систему отбора и адаптации
персонала; г) разработать систему наставничества; д) организовать работу
менеджера по персоналу, провести анализ текучести кадров и т.п.
Реализация предложенных мероприятий приведет к повышению
удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), поскольку работа с
персоналом будет строиться на учете социальных моментов в трудовых
отношениях. Эффект может проявиться также в повышении
производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со
стабилизацией коллектива.