4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические и методические основы экономической оценки
трудовых ресурсов корпорации…………………………………………………….9
1.1. Понятие маркетинга персонала как метода анализа и управления
трудовыми ресурсами……………………………………………………………….9
1.2. Применение традиционных и маркетинговых инструментов для
анализа трудовых ресурсов………………………………………………..............21
1.3. Оценка эффективности трудовых ресурсов………………………...29
Глава 2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Смешные цены № 1»……...35
2.1. Организационно-финансовая характеристика корпорации……….35
2.2. Анализ состояния и движения трудовых ресурсов ООО «Смешные
цены № 1»…………………………………………………………………………...38
2.3.Анализ использования фонда рабочего времени и
производительности труда……………………………………………………….44
ГЛАВА 3. Совершенствование системы мотивации труда с
использованием инструментов маркетинга персонала ООО «Смешные цены №
1»…………………………………………………………………………………….48
3.1. Внедрение инструментов маркетинга персонала в методику анализа
и оценки трудовых ресурсов ООО «Смешные цены № 1»……………………...48
3.2. Разработка ценностного предложения сотрудникам на основе
результатов анализа персонала методами маркетинга…………………………..59
3.3. Оценка влияния изменений системы мотивации труда на
финансовые показатели ООО «Смешные цены № 1»…………………………...66
Заключение…………………………………………………………………...76
Список использованной литературы………………………………………78
Приложение……………………………………………………………..…...84
5
ВВЕДЕНИЕ
Производство любой страны, а также любой отрасли, зависит от ряда
основных факторов, таких, как состояние экономики, изменения рыночной
конъюнктуры, научно-технический уровень, политическая ситуация и т.д.
Однако одним из основных факторов всегда были и остаются кадры, как
наиболее ценная составляющая производительности общества.
Рассматривать тему трудовых ресурсов, подразумевая их анализ и оценку
эффективности, на федеральном или отраслевом уровне, не затрагивая самих
предприятий, было бы нелепо. При этом необходимо отметить, что в
исследовании будут рассмотрены важность и показатели маркетинговой оценки
внешних условий формирования трудовых ресурсов, так как внешние факторы
имеют непосредственное влияние на ситуацию с кадрами внутри каждой
организации.
Актуальность темы исследования. На сегодняшний день анализ трудовых
ресурсов и оценка их эффективности не должны базироваться только на
традиционных показателях, таких, например, как коэффициент оборота по
приёму рабочих, или по выбытию. В настоящее время акцент необходимо
делать на наиболее точном планировании потребности организации в персонале
и обеспечение организации заданным количеством трудовых ресурсов с
нужными кампании характеристиками, на развитие и использование персонала
по целям и задачам организации, на мотивацию персонала достигать
экономические цели организации. В практике многих организаций наблюдается
необоснованное увеличение численности сотрудников, несоответствие
квалификации сотрудников заданным характеристикам. Все это ведет к
увеличению расходов на персонал, к неоптимальному использованию
персонала и, к увеличению неудовлетворенности сотрудников, что влечет
репутационные издержки для организации. Являясь потребителем рабочей
силы, организация должна думать не о покупке сотрудника, а о покупке
выгоды, которая связана с этим сотрудниками стараться максимизировать эти
выгоды.
6
В сегодняшней сложной социально-экономической ситуации практически
любая коммерческая организация попадает в категорию нестабильных систем.
В таких турбулентных условиях, когда спрос и предложение практически не
могут соответствовать друг другу в полной мере, и многие компании
оказываются на грани закрытия, получение нового подхода и инструментария
для повышения эффективности управления кадрами, делает тему исследования
особо актуальной.
Для более эффективного управления персоналом многие ученые
предлагают различные методы, которые в той или иной степени нашли
практическое применение в российских компаниях. Достижения в развитии
маркетинга оказались настолько существенны, что на сегодняшний момент
сформировалось несколько подсистем маркетинга и, наряду с товарным
маркетингом, маркетингом услуг, стал активно развиваться с середины 90-х
годов 20 века маркетинг персонала.
Степень научной разработанности темы. Основателями применения
методов маркетинга в управлении персоналом являются: Дуракова И. Б.,
Богданова Е. Л., Котлера Ф., Келлер К. П..Вопросы управления персоналом,
формирования кадровой политики и проведения анализа трудовых ресурсов
подробно описаны в трудахтаких российских ученых как Алавердов А.Р.,
Кибанова А.Я., Крылова Э.И., Савицкой Г.В., Носкова Я.С. и др.При этом,
применение маркетинговых инструментов, при анализе и прогнозировании
трудовых ресурсов, лишь частично затронуто в научной литературе, и в
большей степени рассматривается в периодических изданиях в виде кратких
статей. Среди авторов, уделяющих внимание маркетингу трудовых ресурсов,
можно отметить Богданову Е.Л., Дронову Г.С., Железцова А.В., Захарова Д.К.,
Чупину Я.В. Из зарубежных авторов особо стоит отметить Р. Бюннера, Д.
Ескадштейна, Ф. Шнеллингера и Пола Постму. Вопросы маркетинга персонала
были косвенно затронуты такими учеными, как Берри Л., Бюнер Р., Дитман Е.,
Гренроос К., Льюис Б.Р., Дуракова И., Захаров Д., Якимов З.и др.
7
Несмотря на достаточно высокую степень проработанности проблемы и
успешное применение методов маркетинга персонала в зарубежной практике,
российские работодатели в своем большинстве на сегодняшний день ошибочно
воспринимают суть маркетинга персонала и не используют его методы в своей
практической деятельности. К сожалению, у многих из них присутствует
потребительское отношение к персоналу, частыми бывают случаи
несоблюдения социальных и экономических прав сотрудников. При ухудшении
общей экономической конъектуры растут задолженности по зарплате,
ставящие работников не только на грань нищеты, но и рабства; нарушаются
нормы этики при различных внутрикорпоративных проверках. Уровень оплаты
труда и карьерные перспективы дифференцированы в зависимости от степени
приближенности к руководителю; наблюдается дискриминация отдельных
категорий соискателей при приеме на работу.
Такое отношение к персоналу, способствовало увеличению отставанию
нашей страны в производительности труда, к заметному оттоку за рубеж
высококвалифицированных специалистов, к росту демотивации и текучести
персонала, к росту зарплатоемкости и негативному влиянию на финансовые
результаты организаций.
Цель настоящего исследования – обоснование целесообразности
применения методов маркетинга персонала для повышения эффективности
использования трудовых ресурсов в корпорации.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
изучить теоретические основы маркетинга персонала;
провести анализ трудовых ресурсов ООО «Смешные цены № 1»
традиционными аналитическими методами;
провести анализ и оценить работу персонала методами маркетинга;
разработать EVP (ценностное предложение сотрудникам) ООО
«Смешные цены № 1» на основе результатов анализа персонала
маркетинговыми методами;
8
разработать систему мотивации труда на основе EVP в соответствии со
стратегическими целями корпорации;
спрогнозировать изменение основных финансовых показателей в
результате внедрения маркетинговых методов анализа и оценки
персонала;
оценить эффективность маркетинга персонала в ООО «Смешные
цены № 1»
Организация, результаты деятельности которой, использованы в ВКР в
качестве объекта исследования. Общество с ограниченной ответственностью
«Смешные цены № 1» (ООО «Смешные цены № 1»)
Объект исследования – трудовые ресурсы корпорации ООО «Смешные
цены № 1».
Предмет исследования – система оплаты и мотивации труда ООО
«Смешные цены № 1».
При написании работы были применены следующие методы:
обобщение, наблюдение, факторный анализ, коэффициентный анализ,
дедукция, синтез, анкетирование, swot-анализ.
Ожидаемые основные результаты исследования: внедрение маркетинга
персонала как основного метода анализа и оценки трудовых ресурсов с целью
повышения финансового результата корпорации.
Структура работы определена кругом изучаемых проблем, целью и
задачами исследования, и включает в себя введение, три главы, заключение,
список использованной литературы и приложения.
9
Глава 1. Теоретические и методические основы экономической оценки
трудовых ресурсов корпорации
1.1. Понятие маркетинга персонала как метода анализа и управления
трудовыми ресурсами
Основной проблемой большинства современных российских
корпораций является то, что анализ трудовых ресурсов проводится формально
и не использует современные достижения и разработки в сфере анализа и
управления человеческими ресурсами.
Фактически, исследования и анализ персонала, в той или иной форме,
присущ любому бизнесу, в котором имеются либо предполагаются к
трудоустройству наемные работники. Однако сознательное использование
методик оценки и анализа кадровой политики намного эффективнее, чем
простое выполнение задач в рамках мониторинга от случая к случаю, без
наличия системы. С учетом вышесказанного можно сформулировать
некоторые основы успешного планирования персонала и кадровой политики:
анализ и планирование трудовых ресурсов должны проводиться с
учетом современных достижений с изменений внешней среды
организации независимо от размера и кадрового состава корпорации;
исследования и анализ персонала не должны носить формальный
характер;
данные для анализа и исследований должны быть актуальными;
анализ, планирование и исследования должны быть
систематизированы и проводиться с определенной периодичностью
(не менее 1 раза в год).
Термин «трудовые ресурсы» редко используется на уровне отдельной
организации, чаще применяются такие термины, как кадры и персонал.
Персонал – это весь личный состав работающих по найму постоянных и
временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
10
Кадры – это основной (штатный), как правило, квалифицированный
состав работников организации.
Разделение работников организации по указанным группам определяется
Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий
рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей,
специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационным
справочником должностей служащих бюджетной сферы. «Состав и
количественные соотношения отдельных категорий работников в их общей
численности, выраженные в процентах, называется структурой кадров»
1
.
Маркетинг персонала рассматривается многими авторами как вид
управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение
организации человеческими ресурсами.
На взгляд автора работы, маркетинг персонала – это такая кадровая
политика современной корпорации, которая обеспечивает высокую
экономическую отдачу от использования персонала при сохранении уровня
социальной ответственности корпорации перед сотрудниками в современных
экономических условиях.
В западной практике в конце прошлого века укрепились тенденции
использования концепции маркетинга персонала по нескольким причинам:
ментальные трансформации (переоценка ценностей) трудоспособного
населения, изменение традиционных подходов к выбору места работы и
профессии, демографические изменения, новый профиль рабочего места.
2
Социальная основа продуктового маркетинга – это удовлетворение
потребностей потребителей товаров и услуг. В случае с маркетингом
персонала потребителем является, с одной стороны, работодатель, который
предъявляет спрос на рынке труда, с другой стороны, потребителем является
1
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия: метод. указания к
лабораторной работе / сост. А.В. Мещеряков. - Самара: Изд-во Самарского университета,
2017. -14 с. – С. 3.
2
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 301 с..
11
сам работник, который предъявляет спрос на конкретную вакансию. Поэтому
задача деятельности в области маркетинга персонала заключается в
удовлетворении персонала условиями труда в корпорации.
Многие авторы рассматривают маркетинг персонала как технологию
управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.
Современные компании для наилучшего достижения своих коммерческих
целей, отбирают сотрудников с определенными характеристиками по
заданным в организации характеристикам. Затем, применяют различные
технологии управления человеческим потенциалом, а именно: повышение
мотивации персонала на формирование своего ресурсного потенциала в
нужном компании направлении
1
.
Известны результаты исследований о роли такого показателя, как
уровень образования, наряду с параметрами возраст, личные способности,
уровень ответственности в росте личного дохода сотрудников. Результаты
этих исследований противоречивы и показывают, что различия в заработках
зависят от уровня образования от 8 до 75% случаев, в зависимости от
конкретной организации
2
.
Управленческие решения, которые связаны с оценкой инвестиций в
человеческий капитал требуют проведения применения различных
аналитических решений, которые не могут применяться как безусловные для
любой организации. Использование инструментов маркетинга в управлении
персоналом позволяет с большой точностью определить актуальные
направления вложений в персонал и необходимый размер этих инвестиций с
учетом требований и стратегического видения собственников корпорации.
1
Маркович Б. В. Маркетинговые инструменты в работе с персоналом организации//
Вопросы управления. – 2018. –1(62). – с.120-126.
2
Аржанухин С.В. Гедонистическая модель высшего образования в
постиндустриальном обществе в контексте модернизации // Вестник университета. 2013. №
15. С. 11–17
12
Концепция маркетинга персонала имеет в основе те же традиционные 4Р
маркетинга: Product – продукт, Price – цена, Place – место, Promotion –
продвижение. С точки зрения компании, нанимающей персонал, продукт – это
содержательная деятельность сотрудника: время, затрачиваемое на работу,
объем работы, набор действий и процессов, совершенные сотрудником.
Параметр цены, с точки зрения организации-нанимателя рабочей силы – это
стоимость материальных, социальных и прочих благ, включенных в
ценностное предложение сотруднику. Место со стороны взгляда организации
– это правильное, эффективное распределение работников в рамках
организационной структуры, закрепленной за ними работы, решаемых
производственных задач, ответственности сотрудника. Продвижение, с точки
зрения компании-нанимателя – это создание системы эффективных
коммуникаций между подразделениями компании и всеми сотрудниками, а
также внешних коммуникаций – с клиентами компании, поставщиками,
партнерами, посредниками, конкурентами. На основе учета этих компонентов
каждого из параметров 4Р маркетинга корпорации формирует актуальный для
реализации ее целей состав сотрудников.
Маркетинг персонала должен стать основой кадровой политики
современных компаний, особенно такой, которая рассматривает улучшение
долгосрочные отношения с основными субъектами внутренней среды и
ключевыми субъектами внешней среды как параметр для увеличения своей
конкурентоспособности. Такие компании называют
клиентоориентированными.
В ситуации, когда в работе с персоналом применяют маркетинг
персонала, важно рассмотреть 4Р (Product, Price, Place, Promotion) и со
стороны сотрудника компании. В сознании сотрудника продукт (Product) – это
его индивидуальность, личные особенности, цена (Price) – уровень дохода,
социальных и иных благ, которые он получает и осознает как получаемые
блага, место (Place) – это место, где происходит передача знаний и умений
сотрудника корпорации. Продвижение (Promotion) – это привлечение интереса
13
и внимания сотрудника к своим индивидуальным и профессиональным
особенностям и достижениям.
Эти компоненты маркетинга в сознании сотрудника формируют его
потребности в конкретной организации. При осуществлении маркетинга
персонала, руководитель должен иметь целью ориентацию на реализацию
потребностей сотрудников внутри организации.
Теория человеческого капитала разрабатывает механизм перехода в
оценке персонала от текущих показателей к показателям, отражающим оценку
всего жизненного цикла работника, тем самым показывает вклад личных
достижений в экономическую успешность индивида.
Для корпораций, которые в операционной деятельности принимают
решения по поводу обоснованности уровня расходов материальных,
моральных, физических, временных ресурсов в целях повышения будущих
доходов, важно надежное определение того, насколько индивид влияет на
результаты работы компании.
Человеческое время, в теории человеческого капитала, рассматривается
как ключевой экономический ресурс, ибо экономический субъект вправе
распоряжаться им по своему усмотрению, превращать или не превращать его в
человеческий капитал, и задача руководителя – создать такую обстановку в,
чтобы накопление человеческого капитала в конкретной организации
ощущалось наемным сотрудником как выгодное и престижное.
Ориентация сотрудника на накопление своего человеческого капитала
внутри конкретной организации должна отражаться на всех параметрах 4Р
маркетинга персонала. Наемный сотрудник должен связывать свою
индивидуальность с накопленным человеческим капиталом, это накопление
должно влиять на уровень получаемых доходов, материальных и
нематериальных благ, качество его рабочего места, уровень интереса и
внимания к нему как к ценному сотруднику.
Маркетинг персонала традиционно используется организациями,
которые осуществляют управление и всеми другими функциями организации