5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА УЧЕТА И АНАЛИЗА
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
9
1.1. Экономическое понятие, формы и системы оплаты труда
9
1.2. Нормативно-правовое регулирование учета оплаты труда
15
1.3. Синтетический учет и документальное оформление расчетов с
персоналом по оплате труда
23
1.4. Методика анализа оплаты труда в организации
30
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗ
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО
«ДОБРЫНЯ»
36
2.1. Краткая характеристика ООО «Добрыня»
36
2.2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО
«Добрыня»
41
2.3. Анализ обеспеченности ООО «Добрыня» трудовыми ресурсами
58
2.4. Анализ фонда заработной платы в ООО «Добрыня»
62
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТА И ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ДОБРЫНЯ»
68
3.1. Предложения по повышению эффективности учета оплаты труда в
ООО «Добрыня»
68
3.2. Основные направления совершенствования оплаты труда
работников в ООО «Добрыня»
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
83
ПРИЛОЖЕНИЯ
87
6
ВВЕДЕНИЕ
Одним из важнейших направлений бухгалтерского учѐта на
предприятии является учет расчетов по оплате труда. Заработная плата служит
вознаграждением за труд в денежной форме, которое работодатель обязан
ежемесячно выплачивать работнику. Размер заработной платы зависит от
квалификации работника, ее количества, качества, сложности и условий
выполняемой работы.
На данный момент, политика в области оплаты труда, социальная
поддержка и защита работников непосредственно возложена на предприятия,
которые могут самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры
оплаты труда, материального стимулирования его результатов с учетом норм
трудового законодательства. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на
уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень
оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и
значительно расширяются все функции оплаты труда.
Система организации труда и заработной платы обеспечивает всем
сотрудникам материальный стимул, который может быть задействован
наиболее эффективно при начислении заработной платы каждому работнику.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Успех и процветание
любого предприятия во многом зависят от эффективности труда персонала, а
она, в свою очередь – от механизма формирования заработной платы.
Организация обязана своевременно и правильно начислять заработную
плату, выплачивать ее в установленный срок, удерживать налоги в
соответствии с нормами налогового законодательства и своевременно
перечислять их бюджет.
Повышению стимулирующей функции заработной платы содействует
усиление еѐ гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать
на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь
идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при
7
определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как
стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость
работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и
перспективных целей, а главное – реализация этой способности.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, система оплаты труда является важным фактором,
влияющим на эффективность использования рабочей силы в организации, и как
следствие на показатели финансовой деятельности предприятия в целом. Кроме
того, Российское законодательство характеризуется высокой динамичностью.
Ежегодно вносятся изменения в нормы налогового кодекса, законов и иных
нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения между
работниками, работодателями, органами власти различных уровней.
Законодательство в сфере бухгалтерского учета находится на стадии
реформирования и постепенного приближения к Международным стандартам
бухгалтерской отчетности (МСФО).
Данный факт накладывает очень серьезную ответственность на
работников бухгалтерии: от главного бухгалтера до бухгалтера расчетной
группы за организацией контроля на данном участке, в т.ч. и своевременным
анализом изменяющейся нормативно-правовой базы.
Целью написания данной выпускной квалификационной работы
является исследование бухгалтерского учета оплаты труда, процесса
формирования и использования фонда заработной платы в ООО «Добрыня».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить теоретическую основу учета и анализа расчетов с персоналом
по оплате труда;
- изучить особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом по
оплате труда в ООО «Добрыня»;
- обобщить полученные результаты и предложить мероприятия по
повышению эффективности учета и анализа в организации.
8
Объектом написания выпускной квалификационной работы является
ООО «Добрыня».
Предметом исследования является бухгалтерский учет расчетов по
оплате труда и иным расчетам.
Методологической основой разработки темы выпускной
квалификационной работы являются законодательные, нормативные,
инструктивные документы Российской Федерации, труды отечественных и
зарубежных ученых экономистов по теме исследования. Для написания
аналитических разделов использованы внутренние отчетные и учетные
документы ООО «Добрыня».
В процессе обработки полученных данных и практических материалов
используются такие взаимосвязанные научные методы исследования, как
анализ и синтез, современные методы статистического анализа, с тем, чтобы
выявить закономерности и сделать научно обоснованные выводы.
Работа имеет важное практическое значение. Результаты исследования
могут быть использованы руководством ООО «Добрыня» в их практической
деятельности по учету и анализу оплаты труда.
Структура данной выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и
литературы, приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА УЧЕТА И АНАЛИЗА
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Экономическое понятие, формы и системы оплаты труда
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей,
необходимо выплачивать им достойную заработную плату, чтобы работники
были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь
наилучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда – это система
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда
работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих,
так и некоммерческих), фиксируется в трудовых, коллективных договорах,
соглашениях, локальных нормативных актах организаций. Такой порядок
установлен статьей 135 ТК РФ [2].
Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации.
Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник
видел зависимость между своей производительностью и качеством своего труда
и получаемой им заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и
для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда
устанавливается для определенных категорий работников. Например,
повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная –
для производственных рабочих, а бонусная – для работников сферы оптовой и
розничной торговли [19, C.25].
Заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые
можно разделить на три основные группы:
- основная заработная плата, вознаграждение за отработанное время, в
размере оклада или установленной тарифной ставки;
10
- компенсационная часть, включает в себя доплаты и надбавки, в том
числе за работу в особых климатических условиях, в условиях, отклоняющихся
от нормальных;
- стимулирующая часть, включает доплаты и надбавки, премии и иные
поощрительные выплаты.
В соответствии с установленной системой оплаты труда в организации
выплачивается заработная плата работников.
Система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой
заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы
(количеством продукции), выполненным производственным коллективом.
Системы оплаты труда можно объединить в группы, которые называются
формами оплаты труда.
Формы и системы оплаты труда выбираются руководством организации
отдельно для каждого производства, участка или группы работников. Та или
иная форма оплаты труда может быть закреплена в коллективном договоре.
Важно помнить, что система начисления заработной платы должна быть
простой и доступной для понимания каждым работником. Помимо этого,
определяя условия оплаты труда, работодатель обязан соблюдать все гарантии,
установленные Трудовым Кодексом РФ, а именно, каждый работодатель обязан
производить компенсационные выплаты, являющиеся одной из составной
частей заработной платы, а также защищать интересы работников,
вынужденных работать в условиях, отклоненных от нормальных.
Законодательство не ограничивает работодателя в праве установления
каких-либо стимулирующих надбавок, а также их количества и размера.
Организация фонда оплаты труда определяется взаимосвязанными и
взаимозависимыми элементами:
1. Тарифная система – это перечень нормативных документов
характеризующих труд работников различных квалификаций.
11
2. Нормирование труда – позволяет определить время на выполнение
определенной работы в конкретных организационно-технических условиях, в
соответствии с гл. 22 ТК РФ.
3. Формы и системы оплаты труда [21, C.105].
Существуют две основные разновидности систем оплаты труда:
повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от
отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически
все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к
сдельной [17, C.234].
При простой повременной системе оплате труда зарплата начисляется
пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы.
Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и
часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной
системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета
рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13,
утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Разновидностью повременной системы оплаты труда является
повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит
из двух частей. Первая часть – это оклад либо произведение дневной (часовой)
тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за
достижение определенных результатов в работе.
Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или
процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются
руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная
система оплаты труда [23, С.35].
Система сдельной оплаты труда вводится для повышения
производительности труда и зависит от количества произведенной продукции,
качества выполнения работы и условий труда. Как правило, сдельную систему
устанавливают для работников (рабочих), которые производят какие-либо
изделия.
12
Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности,
строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны
нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно
рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг [23,
C.41].
Сдельная система имеет следующие разновидности:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
Прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в
прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных
работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом
необходимой квалификации;
У сдельной системы также как и у повременной системой, может быть
премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда
работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного
количества продукции получают еще премию. Сумма премии может быть
фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.
При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую
единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.
Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки
к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд
которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда
применяется в основном для работников обслуживающих производств.
Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например
отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки для группы,
выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание
13
распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым
из них [16, С.82] .
Оплата труда на комиссионной основе применяется для организаций,
оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые сделки, для
работников отделов продаж продукции, товаров, работ и услуг. Размер
зарплаты устанавливается в процентах от выручки, которую получает
организация в результате деятельности работника.
При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату
работников довольно сложно: нет ни окладов, ни установленных размеров
премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников
отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для
отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из
сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд
оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и
умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого
рассчитывается [23, С.43].
Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце
месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с
учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на
следующий месяц [23, C.44].
Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной
является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка
становится переменной («плавающей») в зависимости от результатов
деятельности.
Размер оклада специалиста, к примеру, может повышаться (или
понижаться) за каждый процент роста (или снижения) выручки от реализации
продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда при условии
выполнения задания по выпуску продукции, по иным показателям.
В российских компаниях в настоящее время широко применяется
зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг, разработанный Эдвардом Хэем
14
в 1943 году. В соответствии с этой системой, всем должностям в компании
выставляются баллы, в зависимости от которых по оценочным таблицам
вычисляется оплата труда каждого сотрудника.
Он становится все более востребованным работодателями, так как в
условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше
понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом – персоналом и
уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и
нематериальной.
Грейдинг (или система грейдов) – это процедура или система процедур
по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых
должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в
соответствии с их ценностью для компании. Таким образом, грейд – это группа
должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании.
Количество грейдов может варьироваться от 2 до 8. Каждому грейду
соответствует определенный размер оклада, который может периодически
пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.
Поэтому система оценки персонала является логичным и необходимым
продолжением системы грейдов. В каком объеме будет реализована оценка
персонала, - это уже зависит от возможностей и особенностей предприятия.
Грейдинг становится все более востребованным работодателями, так как в
условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше
понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом – персоналом и
уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и
нематериальной [23, С.47].
Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить
свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему
законодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифные
ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а
также способы нормирования и учета труда.