25
правильность расчетов пособий за счет фонда. От правильности и
своевременности заполнения табеля зависят и расчеты бухгалтера. Если в
формировании табеля допущены ошибки, это повлечет за собой и ошибки в
расчетах [26, С.14].
При раздельном ведении учета рабочего времени и расчетов по оплате
труда допускается применение раздела 1 «Учет рабочего времени» формы Т-
12 в качестве самостоятельного документа без заполнения раздела 2 «Расчет с
персоналом по оплате труда». Форма Т-13 применяется для учета рабочего
времени.
Составляется табель в одном экземпляре уполномоченным на это лицом,
подписывается руководителем структурного подразделения, специалистом
кадровой службы и передается в бухгалтерию.
При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из
количества выполненных работ и сдельной расценки. Для учета выработки
продукции, объема выполненных работ и начисления заработной платы
применяют различные формы первичных документов: наряды на сдельную
работу, ведомости учета выполненных работ, маршрутные карты, акты о
приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и др.
Унифицированных форм документов для определения сдельной оплаты труда
Постановление Госкомстата России не предусматривает. Все необходимые
формы организация должна разрабатывать и утверждать самостоятельно [27,
С.8].
Выплата сотрудникам заработной платы оформляется следующими
расчетными документами:
- «Лицевой счет» - применяются для ежемесячного отражения сведений
о заработной плате, всех начислениях, удержаниях и выплатах в пользу
сотрудника в течение календарного года.
- «Расчетная ведомость», «Платежная ведомость» или «Расчетно-
платежная ведомость» – применяется бухгалтером для расчета и выплаты
заработной платы сотрудникам организации, составляется на основе лицевых
26
счетов работников. Если заработная плата перечисляется на банковские
карточки, то составляется только расчетная ведомость.
- «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», «Записка-
расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником
(увольнении)», «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому
договору, заключенному на время выполнения определенной работы» –
являются основанием для расчета отпускных и, соответственно, всех выплат
при увольнении сотрудников [26, С.51].
Суммы начисленной зарплаты фиксируются в расчетной (форма № Т-51)
или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49). На сотрудников, которые
получают зарплату на банковскую карту, ведомость по форме № Т-49 не
заполняется. Правила заполнения данных форм приведены в Указаниях,
утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Данные о зарплате, начисленной сотруднику в течение календарного
года, отражаются в лицевых счетах по типовым формам № Т-54 или № Т-54а.
Лицевые счета нужно заполнять ежемесячно. В них указываются все
начисления и удержания по зарплате каждого сотрудника [16, C.263].
Все вышеперечисленные формы документов, используемых при
начислении и выплате заработной платы работников служат для:
- анализа внутри самого предприятия;
- учета в структурных подразделениях и бухгалтерии;
- отчетности контролирующим органам;
- самих работников.
При выплате зарплаты работодатель должен в письменной форме
известить своего сотрудника о том, какая зарплата ему полагается (ч. 1 и 2 ст.
136 ТК РФ). Для этого каждому работнику нужно выдать расчетный листок.
Организация обязана выдавать сотрудникам этот документ независимо от того,
каким способом она выплачивает зарплату: наличными деньгами через кассу,
перечислением на банковские карты или в натуральной форме. Такой вывод
следует из положений статьи 136 Трудового кодекса РФ.
27
Таким образом, для правильного, грамотного осуществления расчетов
по оплате труда, бухгалтеру необходимы знания законодательных и
нормативно-правовых актов в трудовом праве, бухгалтерском и налоговом
учете, умение своевременно учитывать вносимые изменения в данной области
на практике. Кроме того, правильное ведение документации по расчету и
начислению выплат сотрудникам организации, поможет бухгалтеру произвести
необходимые расчеты и избежать ошибок и просчетов в начислении налогов.
В процессе финансово-хозяйственной деятельности организации
требуется различная информация, в том числе о расчетах с работниками по
оплате труда, премиях, пособиях, пенсиях, а также прочих доходах
(дивиденды).
Финансовый учет осуществляется для концентрации затрат по оплате
труда на соответствующих счетах бухгалтерского учета. По правилам ведения
бухгалтерского учета в РФ он подразделяется на синтетический и
аналитический учет [23, С.72].
Синтетический учет расчетов с персоналом осуществляется на
пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту
данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет
отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других
аналогичных сумм. По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов,
выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и другие удержания.
Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но
не выданной заработной плате.
На каждого работника в начале года или при приеме на работу
бухгалтерия предприятия открывает лицевой счет и заводит налоговую
карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Кроме того,
каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем
проставляется на всех документах по учету личного состава организации.
28
Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки
работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и
произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых
счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную и
налоговую карточки. В расчетно-платежную ведомость заносят сумму
начисленной заработной платы по ее видам, сумму удержаний по видам и
сумму к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна строка.
Расчетно-платежная ведомость составляется в одном экземпляре, который
подписывают главный бухгалтер и руководитель. Она служит кассовым
документом, на основании которого производится выдача заработной платы
работникам.
Каждый получатель денег должен расписаться в расчетно-платежной
ведомости. В получении денег получатель может расписаться только
собственноручно чернилами или шариковой ручкой. При этом в расходном
ордере полученная сумма должна быть указана таким образом: рубли –
прописью, копейки цифрами. На общую сумму выданной заработной платы
составляется один расходный кассовый ордер, дата и номер которого
указываются в расчетно-платежной ведомости. Расходные кассовые ордера
после выдачи по ним денег немедленно подписываются кассиром.
Приложенные к расходным ордерам документы погашаются штампом или
надписью «Оплачено» с указанием даты (число, месяц, год) [27, С.33-34].
Источником выплат работникам в организации могут служить средства
Фонда социального страхования РФ. За счет этих средств могут производиться
выплаты: пособий по временной нетрудоспособности, пособий по
беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка,
ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения
им возраста полутора лет, оплата дополнительных выходных дней по уходу за
ребенком-инвалидом.
Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по
беременности и родам отражаются проводкой:
29
Дт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет
«Расчеты по социальному страхованию»
Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Выдачу заработной платы и пособий из кассы организации наличными
денежными средствами оформляют бухгалтерской записью:
Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Кт 50 «Касса».
При перечислении причитающихся сумм с расчетного счета
организации на лицевой счет работника в Сбербанке делается запись:
Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Кт 51 «Расчетный счет».
Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется.
Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому
работнику в реестре невыданной заработной платы, в специальной книге
невыданной заработной платы или на депонентских карточках.
Депонированная заработная плата переносится с дебет счета 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда» в кредит счета 76 «Расчеты с разными
дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».
Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет
предприятия, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:
Дт 51 «Расчетный счет»
Кт 50 «Касса».
Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета
в банке на оплату депонентов отражается записью:
Дт 50 «Касса»
Кт 51 «Расчетный счет».
Депонированная заработная плата из кассы предприятия выдается, как
правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:
Дт 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты
по депонированным суммам»
30
Кт 50 «Касса».
Невостребованная депонированная заработная плата хранится на
расчетном счете организации в банке в течение трех лет. По истечении этого
срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности
организации, что отражается записью:
Дт 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты
по депонированным суммам»
Кт 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие доходы».
1.4. Методика анализа оплаты труда в организации
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для
каждой организации и зависит от поставленных целей. Любое предприятие
обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности
бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей,
которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют
основу для анализа системы компенсаций.
Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой
рабочей силы и занятости персонала.
Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:
соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот
работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;
определение названных соотношений для производственного
персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы.
Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает
уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование
причин этого явления, выявить основные тенденции.
31
Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ
постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций,
выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на
аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на
следующие вопросы:
Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать
качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних»
исполнителей?
Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях)
привлечение сторонних работников?
Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной
степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот
показатель позволяет контролировать и измерять использование
дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых
по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или
прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник»
получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц
(кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему
законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце.
Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько
целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная
составляющая ФОТ.
Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых
ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для
предприятия выгоды.
Первый показатель: доля заработной платы (суммарных
компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а
также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим
предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя
решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании,
32
занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как
правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора
высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для
производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в
пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием
дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже
ниже данной нормы.
Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату
персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие
обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области
компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с
работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного
персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное
использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации).
Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете
доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного
работающего.
Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника
предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в
последние годы. Его использование предполагает наличие методики,
позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из
подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.
Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что
результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-
процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих
подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в
создании конечной стоимости достаточно сложно.
В то же время использование показателя «добавленная стоимость»
позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в
плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное
33
подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли
компенсационных выплат, которую подразделение получает.
Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого
персонала и качества внутриорганизационных ротаций.
Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент
работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной
инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного
периода.
Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих
состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный
анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с
проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает
также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке
труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания
при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы
применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.
Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных
ротаций, а именно:
коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;
уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;
индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.
Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в
продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри
компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со
стороны» и его обучение в течение адаптационного периода.
Четвертая группа показателей, позволяющих проанализировать
действующую компенсационную систему компании, относится к управлению
системой вознаграждений.
Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему
оплаты труда. Здесь важно выяснить:
34
когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее
основные принципы, или только локальные;
как измерялась эффективность нововведений.
Второй показатель: какие должности — в рамках каких грейдов
(рангов), если компания внедрила систему грейдирования — имеют «теневые
диапазоны», то есть где фактически расширяются официально установленные
диапазоны окладов? Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы?
Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем
менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно
помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ
компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для
данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными
компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или
привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада.
Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему,
руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона»
должностного оклада для этих конкретных позиций.
Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли
максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также
позиционирование этих работников в иерархии должностей.
Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на
определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой
квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким
образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в
зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае
система окладов требует пересмотра.
Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между
наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот
показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: