рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии
определенного уровня социальной эффективности.
В таблице 8 представлена характеристика основных социально
экономических результатов, которые будут получены после внедрения проекта
по стабилизации персонала в АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга.
Как видим из данных таблицы 8, улучшение социальных показателей
проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным
вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально
психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом
является рост производительности труда, снижение текучести кадров.
Оценим социальную эффективность мероприятий, внедрение которых
предусмотрено внедрением разрабатываемой стратегии управления персоналом
на АО «Эссен Продакшн АГ».
Таблица 8
Характеристика социально-экономических результатов внедрения
проекта стабилизации персонала организации
Область
формирования
Социальный
результат
Показатели
социальной
эф фективности
Экономический
результат
1. Развитие
персонала
Повышение
содержательности
труда
Увеличение
удельного веса
работников,
владеющ их
смежными
профессиями
Рост производи
тельности труда
Обеспечение
согласованности
целей работников и
администрации при
управлении карьерой
Снижение уровня
текучести
2. Мотивация
поведения
персонала
Обеспечение связи
между
результати вн остью
труда и
вознаграждением
Повышение
удельного веса
работников,
выражающ их
удовлетворение
системой
вознаграждения
Рост производи
тельности труда
72
Обеспечение
возможностей
личного развития
работников
Повышение
удельного веса
работников,
выражающ их
удовлетворение
трудом
Формирование
чувства
причастности
Повышение
удельного веса
работников,
выражающ их
удовлетворение
условиями для
самовыражения
3. Социальное
развитие
Повышение
разнообразия
удовлетворенны х
потребностей
персонала
Повышение
удельного веса
работников,
выражающ их
удовлетворение
социально
психологическим
климатом
Рост производи
тельности труда
Формирование
благоприятного
социально
психологического
климата
Обеспечение
механизма обратной
связи с
потребителями и
обществом
Улучшение условий
домашнего быта
Эти мероприятия суть следующие:
1. Создать систему управления персоналом в виде самостоятельного
структурного подразделения. На первое время, пока организация не увеличит
свои размеры до необходимых для создания службы по управлению
персоналом, необходимо ввести в штат сотрудников - специалиста по кадрам,
который будет подчиняться непосредственно исполнительному директору.
2. Совершенствовать процесс подбора кадров.
В частности, разработать важный нормативный документ - карту
компетенций или спецификацию работы (для каждой вакантной должности,
занимающей определенное место в организационной структуре).
73
Расчет экономической эффективности внедрения разработанной
стратегии управления персоналом показал целесообразность и экономичность
его внедрения (годовой экономический эффект составил 146686,3 руб.).
Кроме того, было предложено упростить систему оценки до
двухуровневой системы: на первом уровне кандидаты тестируются и проходят
собеседование с специалистом по кадрам, на втором - проходят собеседование
с исполнительным директором.
3. Совершенствовать работу с резервом работников, планируемых на
продвижение по службе. А именно, организовать планирование, разработку
программы карьерного роста сотрудников из резерва.
Внедрение данного мероприятия дает значительный социально -
психологический эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой
активности, личность реализует моральные, материальные и физические
потребности. Организация приобретает заинтересованных в профессиональном
росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов,
разделяющих цели организации.
4. Рекомендации по внедрению методик оценки персонала позволяют
оценить критерии достижения результатов труда (критерии профессионального
поведения), повысить эффективность и упростить процедуру оценки, а также
повысить заинтересованность работников в производительном труде.
Рост производительности труда должен составить не менее 3 процентов
от уровня 2015 года. Основным экономическим эффектом от внедрения гибкой
системы оплаты труда также ожидается рост производительности труда в
размере 5 процентов от уровня 2015 года. Однако внедрение гибкой системы
оплаты труда повысит расходы на заработную плату, в том числе расходы на
заработную плату работникам вновь созданного отдела по управлению
персоналом.
Положительным экономическим эффектом также является сокращение
потерь от текучести кадров. Общий уровень текучести кадров снизится на 3%.
74
Общая оценка экономического эффекта от внедрения мероприятий по
совершенствованию управления мотивацией работников в АО «Эссен
Продакшн АГ» г. Елабуга представлена в таблице 9.
Таблица 9
Оценка экономической эффективности мероприятий по
регулированию текучести кадров в АО «Эссен Продакшн АГ» г.
Елабуга
Показатель До реализации
проекта
После
реализации
проекта
Отклонение,
%
1. Объем продаж, млн.
руб.
3670
3963,6 108
2. Среднегодовая
численность персонала,
чел.
3560 3750
105,34
3. Производительность
труда, млн. руб. / чел.
1,0309 1,06 102,91
4. Расходы, млн. руб.
1879 2343 124,69
В т.ч.: - фонд
заработной платы, млн.
руб.
27,305
36,32 133,02
- ЕСН, млн. руб.
4,1
6,7
163,41
5. Экономия от
сокращ ения потерь от
текучести кадров, млн.
руб.
0,5
6. Расходы с учетом
экономии, млн. руб.
1879 2342,5
124,67
7. Прибыль от продаж,
млн. руб.
296 348
117,57
8. Результаты от
операционной и
внереализационной
деятельности, млн. руб.
8. Налоги, млн. руб.
24,9 37,8 151,81
9. Чистая прибыль, тыс.
руб.
271,1 310,2 114,42
10. Рентабельность
продаж, % (по прибыли
от продаж)
8,06 8,8 109,18
Из таблицы видим, что в результате реализации проекта по стабилизации
персонала в АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга чистая прибыль предприятия
75
увеличится на 14,42 процента, а рентабельность деятельности возрастет на 9,18
процентов.
Таким образом, рост социальных и экономических показателей от
внедрения мероприятий по стабилизации персонала предприятия показывает,
что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.
76
Заключение
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные
изменения в стратегии управления предприятиями. Следствием таких
изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления
предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд
проблем, связанных с изменением в стратегии управления персоналом
организации. В силу этого особую важность и практическую значимость
приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это
понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой
организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров),
в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и
переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий
организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.
Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые
выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы,
юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни
информационным, ни координирующим центром кадровой работы
организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять
приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно
должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии
организации труда, цель которой повышение производственной, творческой
отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития
кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего
иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным
77
взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к
построению стратегии управления персоналом организации - построение
организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций
управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на
иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы
горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной стратегии управления
персоналом является одной из наиболее важных задач современного
менеджмента.
В результате выполнения дипломной работы был проведен анализ
системы управления персоналом АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга и
определены некоторые направления совершенствования данной системы.
В процессе выполнения дипломного проекта были решены следующие
задачи:
1) обзор научной и учебно-методической литературы по теме
исследования;
2) анализ существующей на предприятии АО «Эссен Продакшн АГ» г.
Елабуга системы управления персоналом.
3) разработка элементов стратегии управления персоналом предприятия в
согласовании со стратегией развития предприятия АО «Эссен Продакшн АГ» г.
Елабуга.
В результате анализа системы управления персоналом в организации АО
«Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга были выявлены следующие недостатки в
работе руководства по управлению персоналом фирмы:
- неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая
характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной четкостью
распределения функциональных обязанностей между работниками в области
управления персоналом; дублированием одних функций по управлению
персоналом и недостаточным вниманием другим;
78
- недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая
характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за
длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным
характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных
функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения
должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
- неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется
неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ
обучения всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием
возможностей качественного (личностного) роста работников, который
предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития
способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е.
отсутствует программа карьерного роста сотрудников);
- использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и его
мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты
(должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не
происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для
руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить
инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие
коллег.
Результатом вышеуказанных упущений руководства АО «Эссен
Продакшн АГ» г. Елабуга является недостаточная заинтересованность
сотрудников организации к повышению трудовой активности.
Таким образом, ставится под сомнение достижение стратегической цели
АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга - увеличение объема продаж и охват
рынка за счет максимального использования труда персонала, качества
обслуживания ими покупателей.
С целью устранения данных недостатков и совершенствования стратегии
управления персоналом были предложены следующие мероприятия:
79
- Создать систему управления персоналом в виде самостоятельного
структурного подразделения. На первое время, пока организация не увеличит
свои размеры до необходимых для создания службы по управлению
персоналом, необходимо ввести в штат сотрудников - специалиста по кадрам,
который будет подчиняться непосредственно исполнительному директору.
- Совершенствовать процесс подбора кадров.
В частности, разработать важный нормативный документ - карту
компетенций или спецификацию работы (для каждой вакантной должности,
занимающей определенное место в организационной структуре).
Расчет экономической эффективности внедрения разработанной
стратегии управления персоналом показал целесообразность и экономичность
его внедрения (годовой экономический эффект составил 146686,3 руб.).
Кроме того, было предложено упростить систему оценки до
двухуровневой системы: на первом уровне кандидаты тестируются и проходят
собеседование с специалистом по кадрам, на втором - проходят собеседование
с исполнительным директором.
- Совершенствовать работу с резервом работников, планируемых на
продвижение по службе. А именно, организовать планирование, разработку
программы карьерного роста сотрудников из резерва.
Внедрение данного мероприятия дает значительный социально -
психологический эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой
активности, личность реализует моральные, материальные и физические
потребности. Организация приобретает заинтересованных в профессиональном
росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов,
разделяющих цели организации.
Рекомендации по внедрению методик оценки персонала позволяют оценить
критерии достижения результатов труда (критерии профессионального
поведения), повысить эффективность и упростить процедуру оценки, а также
повысить заинтересованность работников в производительном труде.
80
Внедрение данных мероприятий позволит достичь организации АО
«Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга поставленной стратегической цели.
81