на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение
их в практику функционирования системы управления.
Для данной части подсистемы характерно выполнение следующих
функций:
- разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание
должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к
самосовершенствованию;
- постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее
наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач,
стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;
- выявление новых тенденций и направлений развития систем управления,
наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ
используемых форм и методов обновления систем управления.
Данная подсистема управления на предприятии АО «Эссен Продакшн
АГ» г. Елабуга проявлена менее остальных подсистем управления.
Также данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к
информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее
функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем
развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что
и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и,
наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах
функционирования системы управления, ориентация на результат совместной
деятельности преимущественно задаются состоянием информационно
поведенческой подсистемы.
Рассматриваемая в работе предприятие АО «Эссен Продакшн АГ» г.
Елабуга является простой системой, так как в ней отсутствуют сложные схемы
взаимодействия сотрудников и подразделений. Она имеет линейную структуру
организации, где все сотрудники руководствуются отдельными
распоряжениями сверху. Тем самым разрывается обратная связь, что приводит
52
к невысокому уровню информированности, доступность информации
становится низкой как в силу формальных ограничений, так и по причине
слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и ее
распространения. А итогом является низкая заинтересованность сотрудников в
деятельности предприятия.
2.3 Выводы по результатам анализа существующей стратегии управления
персоналом АО «Эссен Продакшн АГ»
Руководство организации АО «Эссен Продакшн АГ» не имеет
выраженной программы действий в отношении персонала, т.е. не имеет четко
сформулированной и отраженной в документах стратегии управления
персоналом. Вся кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций,
возникших на предприятии. В данной организации отсутствует, как таковой
отдел кадров и не предусмотрена должность менеджера по кадрам. Всю
кадровую работу (работу отдела кадров) совмещает один из бухгалтеров,
который не проводит оценки труда и персонала, не осуществляет диагностику
кадровой ситуации в целом. На предприятии не выработаны, осознано правила
и нормы, которые должны лежать в основе кадровых мероприятий.
Проведенный анализ обеспеченности предприятия кадрами показал, что
за последнее время численность рабочих предприятия снизилась и составила
90% к плановой и 96%- к прошлому году. Численность других категорий
работников не изменилась. Это говорит о том, что предприятие использует
только интенсивные факторы развития производства.
Вся кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций,
возникших на предприятии. В данной организации не предусмотрена
должность менеджера по кадрам и всю кадровую работу (работу отдела кадров)
53
совмещают руководители отделов при возникновении необходимости.
Естественно, что в АО «Эссен Продакшн АГ» никто не занимается прогнозом
кадровых потребностей, не проводится оценка труда и персонала. Отсутствует
диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство организации не пытается
понять причины и оценить последствия сложившихся экстренных ситуаций, все
конфликтные ситуации разрешаются быстро, без должного анализа,
используются любые средства и методы, которые негативно сказываются на
ситуации в коллективе в целом. Таким образом, можно сказать, что в АО
«Эссен Продакшн АГ» существует пассивная кадровая политика. Руководство
АО «Эссен Продакшн АГ» не имеет четких представлений о правилах и
нормах, свойственных этому предприятию, которые лежат в основе кадровых
мероприятий. Влияние управленческого аппарата на кадровую политику в
организации сводится к прямому указанию директора предприятия на
определенный способ реагирования на то или иное событие.
Организация готова принять на работу любого специалиста, если он
обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или
родственных ей организациях. В АО «Эссен Продакшн АГ» можно прийти и
начать работать на любом уровне, как с самой низовой должности, так и с
должности на уровне высшего руководства. Можно сделать вывод, что
существующая кадровая политика является открытой, что не способствует
повышению престижа предприятия.
Был проведен анализ профессионального и квалификационного уровня
работающих, в результате которого, было выяснено, что фактический
квалификационный уровень ниже требуемого по плану, что, безусловно,
снижает производительность и эффективность работ.
В результате анализа системы управления персоналом в организации АО
«Эссен Продакшн АГ» были выявлены следующие недостатки в работе
руководства по управлению персоналом фирмы:
54
- неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая
характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной четкостью
распределения функциональных обязанностей между работниками в области
управления персоналом; дублированием одних функций по управлению
персоналом и недостаточным вниманием другим;
- недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая
характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за
длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным
характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных
функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения
должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;
- неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется
неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ
обучения всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием
возможностей качественного (личностного) роста работников, который
предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития
способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е.
отсутствует программа карьерного роста сотрудников);
- использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и его
мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты
(должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не
происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для
руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить
инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие
коллег.
Результатом вышеуказанных упущений руководства АО «Эссен
Продакшн АГ» является недостаточная заинтересованность сотрудников
организации к повышению трудовой активности.
55
Таким образом, ставится под сомнение достижение стратегической цели
АО «Эссен Продакшн АГ» - увеличение объема продаж и охват рынка за счет
максимального использования труда персонала, качества обслуживания ими
покупателей.
На основе проведенного анализа на предприятии АО «Эссен Продакшн
АГ» можно определить рекомендации для разработки стратегии управления
персоналом - это станет предметом рассмотрения в следующем разделе.
Однако, уже сейчас можно сказать, что главной идеей разрабатываемой
стратегии управления персоналом будет создание кадровой службы на
предприятии, во главе которой должен стоять знающий специалист, имеющий
опыт работы в кадровой службе. В этом отделе должна быть предусмотрена
должность менеджера по персоналу, который будет осуществлять всю
рутинную работу кадровой службы. А также в отдел кадров необходимо ввести
учетчика. Тем более, что при осуществлении грамотной, квалифицированной
работы сам по себе отдел кадров сможет помочь предприятию избежать те
потери, которые оно несет при такой текучести кадров и при использовании
низко квалифицированных работников на предприятии. После организации
отдела кадров и ввода в эксплуатацию новых цехов структура предприятия
будет изменена.
После введения отдела кадров измениться политика управления
персоналом, которая будет учитывать:
1. методики по поиску и отбору специалистов требуемого уровня и
необходимой квалификации. Это позволит предприятию повысить
производительность и обеспечить организацию более профессиональным
персоналом на будущие периоды.
2. методики по проведению аттестаций на предприятии, а, следовательно,
определить требования, которым должен удовлетворять тот или иной работник.
Эти мероприятия дают возможность осуществления контроля качества
выполняемых функций каждым работником предприятия, определять и
56
планировать карьеру работников, осуществлять более рационально кадровые
перестановки.
3. при анализе было выяснено, что 42,5% (20/47*100% = 42,5%)
сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для
повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить
размер заработной платы и рассмотреть вопрос по продвижению их по
служебной лестнице. Эти мероприятия можно будет провести после введения
двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно
увеличится. За эффективной расстановкой кадров опять же будет следить отдел
кадров.
57
Глава 3. Совершенствование стратегии управления персоналом АО
«ЭССЕН ПРОДАКШН АГ»
3.1 Разработка новой стратегии управления персоналом АО «Эссен
Продакшн АГ»
Как было отмечено при проведении анализа системы управления
персоналом предприятия, на предприятии АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга
отсутствует четко выраженная стратегия управления персоналом.
Следовательно, необходимо сформулировать основные положения стратегии,
внедрение которой разрабатывается в данной главе дипломной работы в
качестве рекомендаций для внедрения на предприятии АО «Эссен Продакшн
АГ» г. Елабуга.
Прежде чем приступить к рекомендациям в отношении
совершенствования отдельных элементов действующей в АО «Эссен Продакшн
АГ» г. Елабуга системы управления персоналом, необходимо схематично
представить эффективную систему управления персоналом, результативность
которой заключается в научном подходе, в последовательном выполнении всех
необходимых этапов процесса управления персоналом. Модель эффективного
управления персоналом в организации представлена на рис. 5.
По своему содержанию предлагаемая стратегия управления персоналом
включает в себя:
- установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное
уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в
целом, а также перед каждым функциональным органом управления и
структурным звеном;
58
Рис. 5. Модель эффективного управления персоналом в
организации
- формирование и постоянное совершенствование организационной структуры
управления, связанное с уточнением количества подразделений и
функциональных органов управления, положений, регулирующих
деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей
между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая
должностные инструкции и модели должностей;
59
- непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда
работников (повышение степени ответственности, обогащение труда,
совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
- постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения,
создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания
коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём
постоянного обновления систем и норм стимулирования;
- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и
деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути
обеспечения ими организации.
Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные
обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их
работу служба по управлению персоналом.
Глобальная цель внедрения стратегии управления персоналом состоит в
формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью
кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого
сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал
свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал
достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других
сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели
реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.
На рисунке 6 схематично представлена система управления персоналом,
элементы которой отражают элементы предлагаемой стратегии управления
персоналом.
В результате анализа системы управления персоналом на предприятии
АО «Эссен Продакшн АГ» г. Елабуга было выяснено, что на предприятии
отсутствует служба (отдел) по работе с персоналом. Значит, первым шагом в
усовершенствовании системы управления персоналом должно быть введение в
организационную структуру предприятия отдела по работе с персоналом.
60
Предполагается, что начальник отдела кадров будет подчиняться
непосредственно исполнительному директору предприятия; в подчинении
начальника отдела кадров будут находиться два менеджера (инспектора) по
персоналу. Структурно отдел кадров, согласно разрабатываемым
рекомендациям, изображен на рисунке 7.
Рис. 7. Место отдела кадров в оргструктуре предприятия
Для введения в организационную структуру предприятия отдела кадров
(отдела по работе с персоналом) разработаем проект Положения по отделу
кадров. ( см. в ПРИЛОЖЕНИИ 1).
По опыту отечественных исследователей, таких как Цыпкин Ю.А. в
среднем на 120 человек персонала должен приходиться 1 сотрудник кадровой
61