удаленном районе, небольшом городке, или в том случае, когда на заводе (в
организации) занято очень много работников, для которых довольно трудно
разработать график обеденных перерывов и, главное, обеспечить комфортные
условия приема пищи. Это же подразделение кадровой службы занимается
проблемами жилищно-бытового обслуживания, если в этом есть
необходимость; вопросами развития культуры, спорта, физического
воспитания; управлением социальными конфликтами и стрессами.
И, наконец, в функции кадровых служб на этом уровне входят вопросы
разработки, формирования и совершенствования оргструктуры управления.
Регулярно проводится анализ сложившейся организационной структуры,
выявляются достоинства, недостатки, параллелизм, дублирование, узкие места.
На основе данных такого анализа вносятся изменения в организационную
структуру управления и в штатные расписания отделов и служб.
В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики
фирмы в структуре системы управления персоналом входят, в основном,
службы (группы, люди), которые занимаются вопросами стратегии и тактики
управления кадрами.6
И, в первую очередь, сюда входит группа планирования, прогнозирования
и маркетинга персонала. Эта группа занимается маркетинговыми
исследованиями рынка труда: существующий спрос и предложения рабочей
силы, потенциально возможные изменения в спросе и предложении трудовых
ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новой техники и
технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и качества
выпускаемой продукции.7
6 Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих
подразделений предприятий при разных формах хозяйствования / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов - М.: ГАУ, 2013.- 95с.
7
Беляцкий Н.П., Велесько Н.П., Ройш П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш - Мн.: Интерпрессервис,
2012.- 241с.
12
Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и
вырабатываются предложения по изменению функциональной,
квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов и
предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, особенно в
направлении потенциального изменения спроса и предложения на рынке
трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что
профессиональный и квалификационный состав даже потенциального рынка
труда, с учетом будущих выпускников профессионально-технических училищ,
колледжей, университетов, значительно отстает от темпов научно-технического
прогресса, от степени обновления техники, технологии и выпускаемой
продукции, фирма разрабатывает стратегию управления персоналом, в том
числе, планирует систему обучения и профессиональной переподготовки
кадров с учетом требований новых условий и содержания труда.8
Далее в системе управления персоналом в организации вступает в работу
группа, которая занимается развитием кадрового потенциала фирмы. Она
занимается вопросами технического и экономического обучения персонала,
переподготовкой и повышением квалификации работников, занимается
проблемами кадрового резерва, поддерживает контакты с внешними
источниками, пополняющими организацию профессиональными кадрами -
учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами,
занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и
специалистов высшего ранга.
В данном случае речь идет о фирмах, которые специализируются на том,
что отслеживают творческий рост выпускников университетов и колледжей в
течение нескольких лет с момента получения ими диплома. Фирмы включают
их в свою картотеку и наблюдают за их продвижением по службе. При этом
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2014.- 253с.
13
учитывается несколько моментов. Во-первых, диапазон и характер
выполняемых работ. Если выпускник университета или колледжа пришел на
работу в фирму четко по той специальности, которую он получил в
образовательном учреждении, и несколько лет работает только в этом
направлении, он, практически, исключается из числа претендентов на высокую
руководящую должность.9
То же самое происходит и с претендентами, которые сделали неплохую
карьеру, но в рамках одной фирмы и при более или менее однотипной
профессиональной деятельности. Большими преимуществами при
рекомендации на выдвижение или назначение на высокий руководящий пост
или на должность ведущего специалиста обладает человек, который показал
неплохие результаты в различных сферах деятельности, при работе в разных
фирмах, достаточно сильно отличающимися сферами своей деятельности.
Большая и важная работа кадровой службы в системе управления
персоналом организации - планирование и контроль деловой карьеры,
профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на
вакантные должности, адаптация работников к условиям труда в организации
и, особенно, к адаптации при резком изменении ситуации: на рынке, в технике,
технологии, в структуре и качественных параметрах выпускаемой продукции,
при реорганизации производственной структуры и организационной структуры
управления.
Много внимания в работе кадровых служб в системе управления
персоналом организации уделяется вопросам анализа и развития форм
стимулирования труда. На предприятиях этими вопросами занимаются отделы
труда и заработной платы. В западных и американских фирмах все эти вопросы
рассматриваются в рамках кадровых служб. Справедливо считается, что нельзя
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бавыкин - М.: Экономика, 2014.- 256с.
14
одни кадровые вопросы оторвать от других. И найм, и увольнение, и
продвижение, и повышение квалификации, и нормирование, и организация
труда, стимулирование, поощрение, жилищно-бытовые, социально
психологические вопросы - все это единый комплекс работ с персоналом, и
выполняется он единой кадровой службой.
Анализ и развитие форм стимулирования труда в системе управления
персоналом в организации состоит из многих видов работ. Прежде всего, это
нормирование труда и тарификация работ, разработка систем оплаты труда.
Разрабатываются различные формы морального поощрения и решаются
вопросы их использования: когда, для кого, в каких вариантах. Проводится
периодическая оценка кадров, тестирование, аттестация с позиций
потенциальных потребностей фирмы в кадровых ресурсах с учетом стратегии и
тактики фирмы. Эта же группа занимается вопросами управления трудовой
мотивации работников. И, наконец, здесь же разрабатываются формы участия
работников в прибылях фирмы и ее капитале: простое использование части
прибыли на дополнительное поощрение, выплату премий работникам;
распределение части акций среди сотрудников фирмы (бесплатно, в виде
поощрения) с последующей выплатой дивидендов по ним и т.д.
Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации
занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности,
решением спорных вопросов трудовых отношений, решением правовых
вопросов хозяйственной деятельности. А в случае необходимости она же
проводит согласование распорядительных документов по управлению
персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций,
регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений и
прочих вопросов подобного рода.
Как мы видим, комплекс работ по управлению персоналом и объем
функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того
чтобы выполнить весь этот объем работ и допустить минимальное количество
15
ошибок и сбоев, в организации должны быть разработаны стратегия и тактика
кадровой политики.
1.2 Виды стратегий управления персоналом
Стратегия и тактика кадровой политики в рамках системы управления
персоналом, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде
всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые
задачи и функции. Большую озабоченность вызывают в настоящее время
вопросы мотивации труда.
В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения)
трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля
управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и
ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы
управления персоналом разрабатываются новые методы социально-
психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом,
вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных
ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы
повышения квалификации работников, их технического, экономического и
социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются
основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и
содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и
профессиональных знаний сотрудников.
Немалое место при разработке стратегии и тактики системы управления
персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры,
традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа. Работнику очень приятно
работать в фирме, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары,
16
работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Но и
фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение
работника к самой фирме и той работе, которую он выполняет. Если работник
недоволен своей работой, имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности
и часто высказывает это недовольство в своем коллективе и, что еще хуже, на
стороне, это может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на
внешней репутации фирмы.
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии
условно можно сгруппировать следующим образов:
- административные (ориентированные на определенные мотивы
человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и
дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую
воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений,
регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
- экономические (косвенно воздействующие, основанные на
материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
- социально-психологические, базирующиеся на использовании
«формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности,
группы, коллектива.
Последние особенно активно применяются в менеджменте японских
компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и
западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию
японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по
мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию
производства в (XI в.).
Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание
ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного
адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка)
17
преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер,
включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых
рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ
развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и
будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и
служебного продвижения работников; формирование мотивационных
механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга
персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.
Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи
которого входят: определение количественного и квалификационного состава
требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения
лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с
требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых
затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование
повышения производительности труда и создание условий для
удовлетворенности рвотой.
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня
квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика
свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и
компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки,
возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к
акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного
состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой
структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно
изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла
заинтересованность в результатах труда.
18
1.3 Принципы и методы проектирования системы управления персоналом
Все цели и задачи системы управления персоналом в организации
достигаются путем реализации определенных принципов и методов
проектирования СУП.
Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила
сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят
многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и
распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в
масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).
Выделяют следующие основные принципы проектирования системы
управления персоналом:10
- разделение труда;
- власть и ответственность;
- дисциплина;
- принцип единоначалия;
- принцип равенства руководства;
- подчинение личного интереса общей цели;
- принцип вознаграждения;
- принцип централизации;
- порядок;
- равенство и справедливость;
- стабильность персонала;
- принцип инициативы;
- корпоративный дух.
10
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев- М.: Финансы и статистика, 2012.-285с.
19
Рассмотрим более подробно принципы и методику проектирования
управления персоналом в организации.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами
в организации возлагается на профессионально подготовленных работников
отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно
содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и
компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах
руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена
не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма,
возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться
услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители
знали и понимали способы и методы проектирования системы управления
персоналом в организации.
Проектирование системы управления персоналом в организации
предполагает следующую последовательность использования методов
проектирования:11
1. Методы планирования ресурсов организации: разработка плана
удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Методы набора персонала: создание резерва потенциальных
кандидатов по всем должностям.
3. Методы отбора персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор
лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Методы определения заработной платы и льгот сотрудников
организации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях
привлечения, найма и сохранения служащих.
11 Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бавыкин М.: Экономика, 2014.- 256с.
20
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что
ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,
требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Методы оценки трудовой деятельности персонала: разработка методик
оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов
перемещения работников на должности с большей или меньшей
ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения
на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения
договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по
службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и
повышение эффективности труда руководящих кадров.
Рассмотрим теперь эти методы более подробно.12
Методы планирования потребности в трудовых ресурсах
При определении целей своей организации руководство должно также
определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в
деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из
руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -
тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование
людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется
того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой
применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Процесс планирования включает в себя три этапа:
12 Беляцкий Н.П., Велесько Н.П., Ройш П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш
Интерпрессервис, 2012.- 241с.
Мн.:
21