35
зачитано первое суждение, вы должны будете оценить по нему свою группу и
выбранную вами оценку поставить справа от номера соответствующего сужде-
ния на бланке. Затем зачитывается второе суждение и процедура повторяется
многократно до тех пор, пока каждый из вас не оценит свою группу по всем 75
суждениям».
Обработка результатов. Все 70 рабочих суждений в методике разделены
на 7 групп по 10 суждений в каждой. Это - подшкалы данной методики, при
помощи которых экспериментально оценивается степень развитости в группе
как коллективе 7 видов отношений (приложение 2). Эти отношения следующие:
1. Ответственность. Отношения членов группы к совместной работе, к
целям и задачам, которые стоят перед группой.
2. Коллективизм. Стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и
укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.
3. Сплоченность. Единство мнений членов группы по самым важным
для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных жизнен-
ных ситуациях.
4. Контактность. Взаимная общительность, личные, эмоционально-
непосредственные отношения между членами группы.
5. Открытость. Отношения членов группы к другим группам или к но-
вым участникам своей группы.
6. Организованность. Способность к быстрому созданию и изменению
организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эф-
фективной групповой работы.
7. Информированность. Доступность всем членам группы наиболее важ-
ной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.
Баллы по каждой шкале соотносятся со следующими уровнями развития
данного показателя СПК: 1 балл – очень низкий; 2-3 балла – низкий; 4-5 баллов
– средний; 6-7 баллов – оптимальный; 8-10 баллов – высокий
Общий уровень СПК по сумме баллов по всем шкалам: 0-22 низкий уро-
вень; 23-46- средний уровень; 47–70 –высокий уровень.
36
Анализ полученных результатов исследования производился с приме-
нением статистических методов обработки данных, таких как: t-критерий Сть-
юдента и W-критерия Вилкоксона с целью выявления динамических изменений
до и после проведения корреционной работы.
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
Начальный этап нашего эмпирического исследование предполагал опре-
деление выраженности уровня групповой сплочённости у сотрудников фирмы
«Норд». Распределение испытуемых по уровням групповой сплоченности
представлено на рисунке 1.
Рис.1. Распределение сотрудников фирмы «Норд» по выраженно-
сти уровня групповой сплоченности (%)
Из рисунка 1 видно, что у 52% испытуемых выражен средний уровень
групповой сплоченности. У 28% испытуемых отмечается уровень «ниже сред-
него» и у 20% испытуемых выявлен уровень «выше среднего». Стоит отметить,
что по результатам тестирования не были выявлены значения, отражающие
высокий и низкий уровни групповой сплоченности.
В целом групповая сплоченность коллектива имеет среднюю степень вы-
раженности. Это указывает на то, что сотрудники имеют убеждения в том,
0
10
20
30
40
50
60
Высокий Выше среднего Средний Ниже среднего Низкий
0
20
52
28
0
37
что большинство членов коллектива стараются справедливо относиться друг к
другу, помочь неопытным, поддержать их, сориентировать в новых условиях. В
трудных случаях коллектив временно объединяется, чувствуется эмоциональ-
ная поддержка друг друга.
Однако, в коллективе есть сотрудники демонстрирующие сниженную
групповую сплоченность. Такие сотрудники убеждены, что члены коллектива
проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются но-
вички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы
самостоятельно. Эти испытуемые отмечают то, что в кризисных ситуациях
коллектив становится разобщенным, появляется отчужденность, «раскисает»,
возникает растерянность, отчужденность, взаимные обвинения, подозрения,
доносы. Полученная диагностическая информация указывает на то, что груп-
повая сплоченность коллектива имеет не стабильную структуру, что может
способствовать возникновению конфликтности и непонимания между сотруд-
никами.
Продолжим описание результатов исследования и рассмотрим особен-
ности эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов социаль-
но- психологического климата трудового коллектива, полученные по Экспресс-
методике изучения социально-психологического климата в трудовом коллекти-
ве О.С. Михалюк (таблица 1).
Таблица 1
Показатели эмоционального, поведенческого и когнитивного ком-
понентов социально-психологического климата в фирме «Норд»
Отрицательный пси-
хологический кли-
мат
Противоречивый
психологический
климат
Положительный
психологический
климат
Компоненты
СПК
Эмоциональный
Поведенческий
Когнитивный
Эмоциональный
Поведенческий
Когнитивный
Эмоциональный
Поведенческий
Когнитивный
Кол-во, %
30%
27%
30%
53%
57%
47%
17%
16%
23%
38
Как видно в таблице 1, большинство сотрудников по всем трем компо-
нентам признают психологический климат коллектива, нестабильным, проти-
воречивым и неопределенным: 53% - по эмоциональному компоненту, 57% - по
поведенческому компоненту, 47% - по когнитивному компоненту. 30% респон-
денты признают психологический климат своего коллектива неудовлетвори-
тельным по эмоциональному компоненту, 27% сотрудников отмечают неблаго-
получие по поведенческому компоненту и 30% - по когнитивному. Отмечено,
что только 17% испытуемых из всего коллектива отнесли свой психологиче-
ский климат к благополучному по эмоциональному компоненту, 16% - по по-
веденческому и 23% - по когнитивному компоненту.
Качественный анализ ответов сотрудников на вопросы экспресс-
методики подтверждают количественные данные. Так, наиболее часто нам
встречались такие ответы как: «в нашем коллективе есть всякие люди», «боль-
шинство членов нашего коллектива - люди малоприятные», «я не задумывалась
о личных качествах членов коллектива, в котором работаю, на работе нужны
только деловые качества», «Я бы охарактеризовал свой коллектив цифрой 4 -
больше не нравится, чем нравится, так как есть люди, с которыми мне хочется
работать вместе, но тех с кем не хочется – больше», «не могу сказать, что атмо-
сфера в нашем коллективе нездоровая, но и атмосферой взаимопомощи, и по-
нимания ее тоже не назовешь, бывает всякое».
Таким образом, социально-психологический климат в коллективе фир-
мы «Норд» по таким компонентам как эмоциональный, поведенческий и когни-
тивный характеризуется нестабильной эмоциональной атмосферой, недоста-
точным знанием особенностей характера членов коллектива, нежеланием
большинства членов коллектива общаться вне работы, проводить вместе досуг,
что указывает на его противоречивость, неопределенность и нестабильность и
может привести к текучести кадров, снижению продуктивности деятельности.
Не менее важной динамической составляющей психологического кли-
мата в фирме «Норд» являются особенности развития отношений в нем, уро-
вень их развития. Рассмотрим подробнее результаты, полученные по методике
39
социально-психологической самооценки коллектива «СПСК» Р.С. Немова (таб-
лица 2).
Таблица 2
Показатели уровня развития отношений в коллективе фирмы
«Норд» по методике социально-психологической самооценки кол-
лектива «СПСК» Р.С. Немова
очень
низкий
низкий
средний
оптимальный
высокий
Ответственность
0%
20%
47%
33%
0%
Коллективизм
0%
27%
56%
17%
0%
Сплоченность
0%
33%
44%
23%
0%
Контактность
6%
27%
44%
23%
0%
Открытость
7%
33%
37%
23%
0%
Организованность
0%
33%
44%
23%
0%
Информированность
10%
30%
33%
27%
0%
Исходя из данных таблицы 2, большинство сотрудников оценивают от-
ношения их коллектива развитыми на среднем и низком уровнях. На наш
взгляд, может быть свидетельством недостаточного благополучия психологи-
ческого климата данного коллектива.
Так, результаты показывают, что ни по одному из критериев отношения
в коллективе не были оценены как развитые на высоком уровне. Всего 17% ре-
спондентов оценили развитость отношений в их коллективе по такому крите-
рию как коллективизм на оптимальном уровне.
Также по 23% сотрудников отметили оптимальный уровень развития их
отношений по таким критериям как сплоченность, контактность, открытость,
организованность, а 27% работников – по критерию информированность. 33%
сотрудников считают оптимально развитыми отношения в коллективе по кри-
терию ответственность.
44% сотрудников оценивают развитость отношений в их коллективе на
среднем уровне по таким критериям как сплоченность, контактность, организо-
ванность. Эти данные могут свидетельствовать о недостаточном желании чле-
нов коллектива договариваться, действовать согласованно для достижения об-
щих целей коллектива, не все могут организовать свою работу совместно с
40
остальными, поскольку их мнения по самым важным для организации вопросам
расходится, что приводит к рассогласованности действий членов коллектива в
важных моментах. А также, не все, составляющие в коллективе проявляют бла-
гожелательность и открытость к новым участникам своего коллектива, что
также не способствует формированию благоприятного психологического кли-
мата.
Также подавляющее большинство респондентов (56%) считают недоста-
точным в их коллективе проявление коллективизма, что проявляется в том, что
члены коллектива не всегда готовы сотрудничать с коллегами, предпочитая
выполнять либо свою часть работы, либо всю работу самостоятельно, что также
указывает на отсутствие у членов коллектива стремления сообща решать все
вопросы, сохраняя и укрепляя свой коллектив как целое, препятствуя ее раз-
рушению.
47% сотрудников недостаточно удовлетворены уровнем проявления в их
коллективе ответственности, что выражается в отсутствии личностных, эмоци-
онально-непосредственных отношений между испытуемыми, а также способ-
ности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых
взаимоотношений, необходимых для эффективной работы коллектива в реше-
нии задач организации, возможно отлынивание от выполнения своих обязанно-
стей.
Еще 33% сотрудников считают отношения в коллективе недостаточно
информативными, что может указывать на недоступность для всех без исклю-
чения наиболее важной информации о состоянии дел в коллективе, и в органи-
зации в целом, а также скудности сведений о каждом члене коллектива.
Результаты, полученные нами, подтверждают общий недостаточно ста-
бильный социально-психологический климат в коллективе фирмы «Норд» (рис.
2).
41
Рис. 2. Общий уровень социально-психологического климата кол-
лектива фирмы «Норд»
Как видно из рисунка 2 большинство сотрудников коллектива фирмы
«Норд» (48%) оценивают социально-психологический климат их коллектива на
среднем уровне, что, на наш взгляд, может быть свидетельством недостаточно-
го его благополучия. Таким образом, сотрудники недостаточно дружелюбны
друг с другом, не всегда проявляют понимание и взаимную поддержку, предпо-
читают выполнять только свои обязанности, что может указывать на недоста-
точную благополучность отношений в малой группе, что негативно отражается
на формировании психологического климата.
Выводы по второй главе
В исследовании принимали участие 22 сотрудника фирмы «Норд», кото-
рые непосредственно занимаются офисной деятельностью, осуществляя руко-
водство и координацию работы фирмы. Это руководители отделов и менедже-
ры. Для исследования социально-психологического климата коллектива ис-
пользовались следующие психодиагностические методики:
1. Методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э. Си-
шора «Психометрический тест К.Э. Сишора».
0
20
40
60
80
100
высокий средний низкий
17
48
35
42
2. Экспресс-методика по изучению социально-психологического клима-
та в трудовом коллективе О.С. Михалюк.
3. Методика социально-психологической самооценки коллектива
«СПСК» Р.С. Немова.
Проведение эмпирического исследования социально-психологического
климата трудового коллектива позволило сделать следующие выводы:
1. Применение методики на определение индекса групповой сплоченно-
сти К.Э. Сишора показало, что в целом групповая сплоченность коллектива
фирмы «Норд» имеет среднюю степень выраженности. Это указывает на то, что
сотрудники имеют убеждения в том, что большинство членов коллектива ста-
раются справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать
их, сориентировать в новых условиях. В трудных случаях коллектив временно
объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга.
Однако, в коллективе есть сотрудники демонстрирующие сниженную
групповую сплоченность. Такие сотрудники убеждены, что члены коллектива
проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются но-
вички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы
самостоятельно. Таким образом, групповая сплоченность коллектива имеет не
стабильную структуру, что может способствовать возникновению конфликтно-
сти и непонимания между сотрудниками.
2. По экспресс-методике по изучению социально-психологического
климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк было выявлено, что такие ком-
поненты как эмоциональный, поведенческий и когнитивный характеризуются
нестабильной эмоциональной атмосферой, недостаточным знанием особенно-
стей характера членов коллектива, нежеланием большинства членов коллектива
общаться вне учебного времени, проводить вместе досуг.
В свою очередь, это может указывать на противоречивость, неопреде-
ленность и нестабильность социально-психологического климата в данном
коллективе.
43
3. По методике социально-психологической самооценки коллектива
«СПСК» Р.С. Немова было выявлено, что особенности взаимоотношений в
коллективе характеризуется недостаточной дружелюбностью. Сотрудники не
всегда проявляют понимание и взаимную поддержку, предпочитают выполнять
только свои обязанности. Большинство сотрудников в той или иной мере не
удовлетворены совместной деятельностью и время провождением. Также для
сотрудников коллектива характерна не достаточная удовлетворенность прояв-
лением ответственности в коллективе, коллективизма, что проявляется в том,
что члены коллектива не всегда готовы сотрудничать с однокурсниками, пред-
почитая выполнять либо свою часть работы, либо всю работу самостоятельно.
Таким образом, полученные результаты исследования позволяют опре-
делить направления коррекционной работы по развитию социально-
психологического климата коллектива, а также разработать программу по оп-
тимизации отношений в трудовом коллективе фирмы «Норд».
44
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Теоретические подходы по формированию благоприятного
социально – психологического климата в коллективе
По мнению исследователей важнейшими факторами формирования ком-
фортного психологического климата в коллективе являются:
- сплоченность коллектива, уважение, признание ценностей и традиций
коллектива;
- снижение уровня конфликтности в коллективе;
- формирование адекватного отношения к критике;
- организация условий труда и отдыха;
- единство администрации и членов коллектива;
- создание атмосферы и условий для творчества, самореализации и само-
утверждения.
В свою очередь социальные психологи, Е. С. Кузьмин, А. Г. Ковалёв,
считают, что детерминантами благоприятного климата в группе являются:
- привлечение всех членов коллектива к участию в коллективных мероприяти-
ях;
- активность администрации в организации совместных мероприятий;
- снижение уровня конфликтности в коллективе;
- формирование у членов коллектива умения слышать, слушать и пони-
мать друг друга;
- формирования соблюдение принципа «один за всех и все за одного»;
- равномерное распределение профессиональных обязанностей между
членами коллектива;
- формирование адекватного отношения к критике;
- проведение тренинговых занятий по формированию основ конструктив-
ного общения;
- объективное и доброжелательное отношение со стороны администрации